People review : définition, enjeux et conseils sur les étapes pour réaliser sa revue des talents
Comment identifier les compétences clés au sein de votre organisation et planifier le développement des potentiels de vos collaborateurs ?
La People review est incontournable ! Pourquoi s’agit-il d’un dispositif RH stratégique ? Quelles sont les étapes pour construire une People review ? Comment l’optimiser grâce à des logiciels RH et des tableaux de bord performants pour identifier les compétences de vos collaborateurs ?
On vous dit tout !
Sommaire - Temps de lecture 2 mn
Qu’est-ce que la People review et pourquoi est-elle indispensable ?
Définition et objectifs d’une revue des talents
Une People review (revue du personnel ou encore Talent review) consiste à évaluer tout ou partie des salariés d’une entreprise sur leur performance, en vue de détecter les talents et hauts potentiels qui constituent des ressources clés.
Ce dispositif RH est essentiel pour préparer l’avenir de l’entreprise en matière de capital humain et fait partie des outils utilisés dans le cadre d’une politique de GEPP (ex GPEC) et de gestion des talents.
La People review prend la forme d’un entretien qui porte donc sur le potentiel et les perspectives d’évolution professionnelle des salariés. Elle réunit :
- le manager du collaborateur évalué ;
- la direction garante de la cohérence du développement des talents avec la stratégie globale ;
- les représentants RH chargés de l’organisation et du bon déroulement du dispositif.
Objectif ? Créer une cartographie précise des compétences qui identifie les potentiels de chacun.
Les composantes clés d’une revue des talents efficace
1. L’évaluation des compétences
Généralement, les collaborateurs sont évalués par leurs managers N+1 ou N+2 sur différents critères tels que :
- la réalisation de missions,
- les compétences techniques et métiers,
- mais aussi les compétences comportementales ou soft-skills (esprit d’équipe, empathie, bienveillance…).
Afin d’aller au-delà d’une simple mesure de la performance opérationnelle, le processus d’évaluation comprend également des tests, des entretiens individuels croisés ainsi que des évaluations 360 pour obtenir une analyse approfondie du potentiel.
Une matrice, appelée la matrice 9box, permet de positionner les collaborateurs en fonction de leurs qualités et points forts, en déterminant leur degré de maturité de “talent” sur les plans du potentiel et de la performance.
Ainsi, le service RH et les managers disposent d’un véritable outil d’aide à la gestion des talents.
Cette cartographie des collaborateurs leur permet de proposer des développements de carrière ad hoc assortis d’un accompagnement individualisé.
2. Le feedback constructif
Durant la revue des talents, valorisez les points forts du collaborateur et mettez l’accent sur ses axes d’amélioration, à partir de réalisations et d’exemples concrets.
Bannissez les critiques personnelles. Vos commentaires doivent être objectifs et servir le développement du salarié évalué.
N’hésitez pas à structurer votre feedback en 3 parties : félicitations/critiques constructives/suggestions d’amélioration.
Les feedbacks constructifs favorisent l’amélioration continue des compétences et des performances des salariés ; ils renforcent la relation employé/employeur et l’engagement des équipes.
3. Le plan de développement des compétences
Comment faire évoluer le talent identifié ? Le plan de développement des compétences vise à donner au collaborateur l’opportunité de “grandir” et s’appuie sur un plan d’action. Il s’inscrit dans un parcours de formation ou dans d’autres programmes en lien avec la prise de fonction, et ce, en cohérence avec la stratégie RH de l’entreprise.
4. Le suivi régulier pour mesurer les progrès et faire des ajustements
Dès les premières semaines après la revue des talents, le manager doit mettre en place un suivi personnalisé. pour évaluer les progrès du collaborateur.
Les entretiens annuels fournissent une évaluation formelle des objectifs et des performances. Des entretiens trimestriels ou mensuels permettent aussi d’apporter une dynamique supplémentaire, grâce à des ajustements rapides et continus.
Ces sessions régulières alignent les objectifs du collaborateur avec ceux de l’entreprise et permettent d’apporter des corrections si nécessaire.
Les 3 raisons de mener une revue des talents
Ce dispositif répond à plusieurs enjeux :
- il réalise une évaluation à la fois de la performance et de la satisfaction des collaborateurs ;
- il met en adéquation le potentiel et les attentes du collaborateur, avec les enjeux stratégiques de l’entreprise ;
- il sécurise les parcours professionnels ;
- il renforce la fidélisation et la rétention des talents grâce à des perspectives de carrières attractives ;
- il réduit le turnover et les coûts de recrutements externes, ce qui est fondamental dans un contexte de guerre des talents.
I – Identifier les talents
Normalement, tous les collaborateurs bénéficient d’une People review chaque année.
Objectif ? Leur proposer idéalement des opportunités de mobilité interne dans une démarche de valorisation des compétences et d’optimisation de l’expérience collaborateur.
Toutefois, les RH se concentrent plus particulièrement sur la détection de profils dotés d’une forte capacité de progression, appelés talents ou hauts potentiels.
Ces derniers font preuve d’un sens des responsabilités développé, d’un haut niveau d’adaptation et d’engagement, d’une performance reconnue dans leurs missions. Ils sont autonomes, proactifs, agiles, prompts à résoudre des problèmes… Ce sont des collaborateurs qui pourront occuper des fonctions clés de direction et sauront mener les transformations au sein de l’organisation. Ils jouent un rôle moteur dans la performance collective, fédèrent les équipes, attirent d’autres hauts potentiels et excellent aux fonctions hautement stratégiques grâce à leurs aptitudes.
Par conséquent, il est essentiel :
- de faire émerger ces talents,
- de les développer,
- mais aussi les retenir,
afin d’assurer la réussite et la pérennité de votre entreprise.
II – Optimiser les performances
En offrant des perspectives de développement aux talents repérés, vous leur permettez de monter en compétences et de booster leur performance.
La Talent review s’intègre dans votre stratégie de Talent management et vous apporte un retour sur investissement sur le long terme.
C’est pourquoi aujourd’hui, il est essentiel d’assurer de réels parcours de carrières à ces salariés. La mobilité interne est une des clés pour retenir ses meilleurs talents
III – Retenir et fidéliser les collaborateurs à haut potentiel
Quand ils ne sont pas détectés, les talents et les hauts potentiels ont tendance à s’ennuyer et recherchent de nouveaux challenges… ailleurs et parfois chez un concurrent.
La People Review favorise la construction de plans de carrière, ce qui représente un levier d’engagement et de fidélisation des collaborateurs.
Grâce à ce dispositif, les talents se sentent reconnus et valorisés dans leur travail. Ils développent, de ce fait, un fort sentiment d’appartenance. Vous évitez ainsi leur départ et les pertes de productivité qui s’ensuivent.
Quelles sont les étapes pour réaliser une People review ?
I – La préparation en amont de la revue de talents
Définissez vos objectifs
Parce que la People review s’inscrit dans les objectifs stratégiques de l’entreprise, il est absolument nécessaire de connaître les besoins futurs de la structure, à plus ou moins long terme.
C’est pourquoi chaque acteur intervenant dans le processus doit en saisir pleinement les enjeux et objectifs.
Déterminez les populations cibles
Souhaitez-vous évaluer l’ensemble des collaborateurs, les talents, les hauts potentiels ? Veillez à choisir les profils qui vous semblent intéressants et pertinents pour votre People review !
Planifiez le processus de People review
Programmez soigneusement toutes les étapes de la People review, en établissant un calendrier clair pour chaque phase, des préparatifs à l’évaluation et au suivi.
Assignez des responsables pour la préparation, la conduite des évaluations et le suivi des plans de développement.
Assurez une coordination fluide entre les managers, les équipes RH et les collaborateurs concernés, en veillant à aligner chaque étape sur les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Sélectionnez des critères d'évaluation pertinents
Il est important de déterminer précisément des critères de performances spécifiques à évaluer et de bien définir en amont les attentes vis-à-vis du talent concerné. Vous pouvez même construire un candidat persona idéal. De la qualité de ces critères dépendra toute la procédure d’évaluation qui vise à confirmer le diagnostic des managers opérationnels et des équipes RH. Elle débouche sur une short list des talents repérés, qui sera soumise à la direction. Les résultats de l’évaluation serviront ensuite de référence pour évaluer leurs progrès.
II – Mise en œuvre de la revue
Choisissez les outils d’évaluation adéquats
Comment piloter vos People ou Talent reviews efficacement ? Ces processus se révèlent particulièrement chronophages, il est donc fortement conseillé d’utiliser des logiciels RH qui vous feront gagner du temps.
Par exemple, avec le logiciel Qrew, vous gérez sereinement toutes les étapes nécessaires à la mise en place de votre revue du personnel.
Communiquez en toute transparence avec vos collaborateurs
N’oubliez pas de communiquer sur le dispositif de People review ! Cela permettra à vos collaborateurs de comprendre qu’ils sont partie prenante de la stratégie de l’entreprise. En valorisant les bénéfices mutuels de la démarche, vous renforcez votre marque employeur.
Quand communiquer :
- en amont de la campagne de People review (en rappelant ses objectifs et ses étapes),
- à l’issue du processus en diffusant ses retombées (quelles sont les promotions réalisées, combien touchent-elles de personnes, quels plans d’actions ? etc.)
- mais aussi lors du recrutement de nouveaux collaborateurs en présentant la People review comme un atout de votre politique de ressources humaines.
III – Analyse et suivi
Collectez et analysez les données
Les logiciel RH comme Qrew vous permettent de recueillir facilement les données liées à vos collaborateurs et de les traiter efficacement grâce à des tableaux de bord associés à des indicateurs de performance personnalisés. Ils facilitent la réalisation des entretiens individuels, des bilans de compétences, des évaluations 360, des feedbacks collaborateurs et l’exploitation des données recueillies.
Élaborez un plan d’action
À l’issue de l’analyse des talents, vous pourrez construire un plan d’action. À partir de l’audit de compétences réalisé pour chaque individu, établissez des objectifs de développement spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporels (SMART) pour combler les écarts identifiés.
Proposez des formations, des mentors ou des projets spécifiques pour soutenir le développement des compétences nécessaires. Planifiez des rencontres régulières pour suivre la progression et ajuster le plan si besoin. Enfin, intégrez ce plan d’action dans les objectifs organisationnels afin de vous assurer de son alignement et de sa pertinence.
IV – Évaluation du processus
Mesurez l’efficacité de la revue
Comment faire ? Il s’agit d’évaluer la corrélation entre les objectifs fixés lors de la revue et les performances réelles des collaborateurs concernés.
À cet effet, analysez la rétention et la satisfaction des salariés suite à la revue pour évaluer l’impact sur l’engagement. Mesurez également les progrès en termes de compétences et de développement professionnel suite aux actions prises après la revue.
Utilisez des métriques telles que les promotions internes, les changements de responsabilités ou les feedbacks des managers pour évaluer l’efficacité de la revue sur la progression professionnelle.
Enfin, vous pouvez aussi recueillir des feedbacks des salariés pour évaluer la pertinence et la valeur perçue de ce processus dans leur développement personnel et professionnel.
Ajustez et apportez des améliorations si nécessaire
Face à l’évolution rapide des besoins en compétences, il convient d’effectuer une révision constante de la People review.
Objectifs ? Garantir la pertinence des critères d’évaluation, mieux répondre aux attentes des salariés et assurer ainsi un meilleur alignement avec les objectifs de l’entreprise. Bref, optimiser l’efficacité du processus.
Vous l’aurez compris, la People revieew est un processus RH qui vise à maximiser les potentiels humains tout en assurant la pérennité de l’entreprise.
Prisée par les entreprises innovantes comme Google, IBM ou Microsoft, elle constitue un atout différenciant dans les stratégies de ressources humaines et contribue fortement à la rétention des talents. Vous avez toutes les clés pour organiser et mener avec rigueur ce dispositif de gestion des talents.
FAQ
Comment préparer les salariés à une revue des talents ?
Il est essentiel que vos salariés abordent ce moment avec confiance et engagement. C’est pourquoi, clarifiez les attentes et les critères d’évaluation, encouragez l’autoévaluation et la fixation d’objectifs, offrez un feedback continu tout au long de l’année en vue de favoriser le développement professionnel.
Quelle est la fréquence idéale pour réaliser une People review ?
Généralement, les salariés font l’objet d’une évaluation chaque année, après ou avant une campagne d’entretiens annuels. Toutefois, la People review peut être trimestrielle pour des secteurs ou des équipes qui requièrent une agilité et une adaptation rapide.
Comment intégrer les résultats de la revue de talents dans le plan de formation ?
Identifiez les compétences à développer ou à renforcer chez les collaborateurs concernés et alignez les besoins avec les objectifs organisationnels. Puis créez des programmes de formation ciblés pour combler ces écarts. Ensuite, assurez-vous de suivre et d’évaluer régulièrement l’efficacité de ces formations pour ajuster et adapter le plan au besoin.
Article rédigé par Valérie Rilos.
