Tableau de bord RH : enjeux, mise en place et exemple 

À quoi sert un tableau de bord pour les ressources humaines ?

Du point de vue des ressources humaines, un tableau de bord est un outil de gestion des collaborateurs et de pilotage de l’activité. Il permet de réaliser le suivi de données concrètes, de mesurer les résultats de certaines actions et de contrôler l’atteinte des objectifs RH prédéfinis. En ce sens, il représente un appui pour la projection d’actions ultérieures.

Le tableau de bord RH peut être utilisé pour rendre compte de la politique RH auprès de la direction de l’entreprise, ainsi que comme un outil de communication interne pour valoriser certains résultats.

Quels sont les enjeux d’un tableau de bord RH ?

Les enjeux du tableau de bord RH sont à la fois d’ordre organisationnel, social, économique et stratégique. En effet, toutes les données relatives à la gestion des ressources humaines et à la fonction RH y sont réunies.

• En termes de recrutement, le tableau de bord permet de connaître le nombre d’embauches dans l’année ou sur une période donnée, le type de contrat, la rémunération etc.
• Au niveau de la formation, les indicateurs de suivi donnent le nombre d’heures de formation suivies, la nature de la formation, le nombre et le type de demandes réalisées, les types de financement (plan de formation, CPF…).
• La gestion des carrières peut également être mesurée avec des données telles que le nombre de mobilités internes, le nombre de promotions et d’augmentations.
• Sur le plan social, le tableau de bord RH permet de répondre aux obligations légales de l’entreprise, notamment comme support à la BDESE, à destination des instances représentatives du personnel, ainsi qu’au bilan social, pour les entreprises de plus de 300 salariés. Un moyen très efficace pour préserver un climat social serein.

Comparer les données entre elles, les croiser d’une période sur l’autre ou d’une catégorie à une autre, contribuent à la mise en place d’une analytique RH. Cela permet d’évaluer les actions menées, de mesurer les écarts, de comprendre les effets et d’ajuster la stratégie RH, en apportant, si besoin, des actions correctives.
Ainsi, les tableaux de bord RH représentent un véritable outil d’aide à la décision. Ils permettent également de connaître le coût de chaque action et de contrôler les dépenses.

D’une manière générale, grâce aux tableaux de bord RH, il est possible :

• d’optimiser l’organisation ;
• de contrôler l’atteinte des objectifs ;
• de valoriser les résultats obtenus.

Une aide précieuse pour contribuer à la performance de l’entreprise.

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Comment faire un tableau de bord RH ?

1. Analyse des besoins

Pour obtenir un tableau de bord efficace, il est nécessaire de réaliser tout d’abord une analyse  précise des besoins.

En effet, une multiplicité de données pouvant être exploitées, il ne s’agit pas de mettre en place une usine à gaz mais de parvenir à créer un outil pratique et efficient.

2. Définir des objectifs SMART

L’étape suivante consiste à définir des objectifs RH, en face de chaque besoin identifié.

Des objectifs SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant and Time-bound. En français Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini), qui seront réalistes et évaluables.

Il peut s’agir d’objectifs qualitatifs, comme le taux de satisfaction des collaborateurs, d’objectifs de performance, comme l’augmentation de la productivité.

Après avoir établi la périodicité et la mise à jour des données, l’atteinte de ces objectifs se vérifie grâce aux indicateurs RH définis en amont.

3. Analyser les KPIs

 Si l’on pousse plus loin la réflexion, la combinaison de certains indicateurs RH permet une analyse plus fine des résultats obtenus et explique certaines situations.

Par exemple, pour comprendre l’augmentation de la productivité, il est possible de comparer, entre autres, le taux de satisfaction des collaborateurs (qualité de vie au travail, motivation, engagement…) et/ou le nombre d’heures de formation suivies, qui expliqueraient une montée en compétences.

Pour faciliter l’analyse, il est recommandé de classer les indicateurs RH en différentes catégories dans les tableaux de bord, en fonction de ce que l’on souhaite mesurer : formation, recrutement, masse salariale, climat social, marque employeur, etc.

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Quels sont les indicateurs RH à monitorer  sur votre tableau de bord ?

Indicateur RH : de quoi s’agit-il ?

Rappelons qu’un indicateur RH est une donnée chiffrée, qui renseigne, sur une période donnée,  l’élément ou le processus que l’on souhaite suivre et/ou évaluer. On parle également de KPI RH (key performance indicator), soit d’indicateur de performance clé RH.

Les KPI RH sont des outils d’évaluation qui facilitent la prise de décision.

Chaque entreprise a l’obligation de tenir à jour un registre unique du personnel. De plus, suivre en temps réel les entrées et les sorties concourt à l’exactitude de la paie. Les mouvements de personnel peuvent également avoir un impact significatif sur les obligations légales de l’employeur, lorsque certains seuils sont franchis.

Par ailleurs, le pilotage de ces indicateurs RH facilite l’onboarding et permet de respecter scrupuleusement la procédure de départ d’un collaborateur.

Le suivi des entretiens professionnels est indispensable pour respecter les échéances légales obligatoires, tous les 2 ans, sur une période de 6 ans.
Pour une gestion optimale de vos talents et des actions de formation, intégrez ces indicateurs dans un tableau de bord avec un système d’alertes.

Le suivi de la formation est indispensable dans la gestion des emplois et des parcours professionnels. D’une part, il permet de vérifier la progression du plan de développement des compétences et du budget alloué, et d’autre part, de contrôler le respect des obligations légales, liées aux entretiens professionnels.

Parmi les indicateurs importants figurent le nombre moyen d’heures de formation par an, par salarié et par catégorie, le taux d’accès à la formation, ou encore le pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins 2 ans et 6 ans.

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