Tableau de bord RH : analyse + 5 exemples à télécharger
Vos tableaux de bord RH personnalisés
Accélerez la mise en place de votre pilotage avec la mise en place d’un tableau de bord RH pour suivre vos problématiques métiers.
Sommaire - Tps de lecture 2mn
Qu’est-ce qu’un tableau de bord RH ?
Pourquoi et pour qui construire un tableau de bord RH ?
Comment créer un tableau de bord RH ?
Infographie les étapes pour élaborer un tableau de bord RH
Quel est le support idéal pour construire un tableau de bord RH ?
5 exemples de tableaux de bord à télécharger gratuitement
Quels sont les indicateurs RH à monitorer sur votre tableau de bord ?
Comment créer en 1 clic votre tableau de bord RH avec GrafiQ ?
Le tableau de bord RH est un outil de pilotage des ressources humaines qui permet d’avoir une vision globale et de mettre en œuvre les actions contribuant à la performance de l’entreprise.
Dans le cadre de leur activité, les professionnels des ressources humaines ont accès à une multitude de données pour gérer les talents et déployer leur stratégie RH. C’est pourquoi, il est essentiel de mettre en place des indicateurs de suivi RH et de les réunir dans un tableau de bord.
Quels sont les indicateurs RH pertinents ? Comment construire un tableau de bord efficace grâce à un logiciel RH ? Voici tous nos conseils.
Qu’est-ce qu’un tableau de bord RH ?
D’une manière générale, tous les services de l’entreprise utilisent des tableaux de bord pour gérer leur activité et en avoir une vision globale (service achats, logistique, service clients etc.).
Quant au tableau de bord RH, il regroupe différentes données ou indicateurs RH qui donnent des informations sur les ressources humaines de l’entreprise, leur activité, l’évolution des compétences, mais aussi les actions RH mises en place.
Le capital humain représente plus de 50% des coûts opérationnels d’une entreprise ; ce qui fait de la Direction des Ressources Humaines un partenaire stratégique, pourvu qu’elle dispose d’outils performants. Le tableau de bord RH s’avère un outil de pilotage extrêmement important dans la prise de décisions stratégiques.
Le tableau de bord des ressources humaines est un outil de gestion et de pilotage incontournable pour mesurer la performance RH. Plus qu’un outil de reporting, il constitue une véritable aide à la prise de décision.
À quoi sert un tableau de bord pour les ressources humaines ?
Du point de vue des ressources Humaines, un tableau de bord est un outil de gestion des collaborateurs et de pilotage de l’activité. Il permet de réaliser le suivi de données concrètes, de mesurer les résultats de certaines actions et de contrôler l’atteinte des objectifs RH prédéfinis.
En ce sens, il représente un appui pour la projection d’actions ultérieures.
Le tableau de bord peut être utilisé pour rendre compte de la politique RH auprès de la direction de l’entreprise, ainsi que comme un outil de communication interne pour valoriser certains résultats.
Il regroupe et synthétise un ensemble d’informations et d’indicateurs RH qui vont permettre de suivre et monitorer les ressources humaines de l’entreprise. Objectif : analyser et comprendre ce qui fonctionne ou non au sein de votre entreprise.
Quelle que soit la taille de votre structure, il est indispensable d’établir un diagnostic de la situation de l’entreprise pour effectuer des choix stratégiques, dans l’objectif d’améliorer sa performance et de pérenniser son activité.
Les avantages du tableau de bord
- Il constitue une aide opérationnelle pour vérifier l’efficacité des actions RH.
- Il permet de mesurer la performance des processus RH et leur contribution aux objectifs de l’entreprise.
- Il apporte une vision sur la capacité des ressources humaines à satisfaire les exigences du plan stratégique à court terme et à plus long terme.
Par ailleurs, il permet de partager des informations clés auprès de la direction et/ou des collaborateurs en fonction des objectifs fixés.
Quels sont les enjeux d’un tableau de bord RH ?
Les enjeux du tableau de bord RH sont à la fois d’ordre organisationnel, social, économique et stratégique. En effet, toutes les données relatives à la gestion des ressources humaines et à la fonction RH y sont réunies.
- En termes de recrutement, le tableau de bord permet de connaître le nombre d’embauches dans l’année ou sur une période donnée, le type de contrat, la rémunération etc.
- Au niveau de la formation, les indicateurs de suivi donnent le nombre d’heures de formation suivies, la nature de la formation, le nombre et le type de demandes réalisées, les types de financement (plan de formation, CPF…).
- La gestion des carrières peut également être mesurée avec des données telles que le nombre de mobilités internes, le nombre de promotions et d’augmentations.
- Sur le plan social, le tableau de bord permet de répondre aux obligations légales de l’entreprise, notamment comme support à la BDESE, à destination des instances représentatives du personnel, ainsi qu’au bilan social, pour les entreprises de plus de 300 salariés. Un moyen très efficace pour préserver un climat social serein.
Comparer les données entre elles, les croiser d’une période sur l’autre ou d’une catégorie à une autre, contribuent à la mise en place d’une analytique RH. Cela permet d’évaluer les actions menées, de mesurer les écarts, de comprendre les effets et d’ajuster la stratégie RH, en apportant, si besoin, des actions correctives.
Ainsi, les tableaux de bord RH représentent un véritable outil d’aide à la décision. Ils permettent également de connaître le coût de chaque action et de contrôler les dépenses.
D’une manière générale, grâce aux tableaux de bord RH, il est possible :
- d’optimiser l’organisation ;
- de contrôler l’atteinte des objectifs ;
- de valoriser les résultats obtenus.
Une aide précieuse pour contribuer à la performance de l’entreprise.
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Comment créer un tableau de bord des Ressources Humaines ?
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Découvrez comment faire pour créer des tableaux de bord personnalisés en 1 clic !
1. Recueillir les besoins
Pour obtenir un tableau de bord efficace, il est nécessaire de réaliser tout d’abord une analyse précise des besoins.
En effet, une multiplicité de données pouvant être exploitées, il ne s’agit pas de mettre en place une usine à gaz mais de parvenir à créer un outil pratique et efficient.
2. Définir des objectifs SMART
L’étape suivante consiste à définir des objectifs RH, en face de chaque besoin identifié.
Des objectifs SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant and Time-bound. En français Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini), qui seront réalistes et évaluables.
Il peut s’agir d’objectifs qualitatifs, comme le taux de satisfaction des collaborateurs, d’objectifs de performance, comme l’augmentation de la productivité.
Après avoir établi la périodicité et la mise à jour des données, l’atteinte de ces objectifs se vérifie grâce aux indicateurs RH définis en amont.
3. Analyser les KPIs
Si l’on pousse plus loin la réflexion, la combinaison de certains indicateurs RH permet une analyse plus fine des résultats obtenus et explique certaines situations.
Par exemple, pour comprendre l’augmentation de la productivité, il est possible de comparer, entre autres, le taux de satisfaction des collaborateurs (qualité de vie au travail, motivation, engagement…) et/ou le nombre d’heures de formation suivies, qui expliqueraient une montée en compétences.
Pour faciliter l’analyse, il est recommandé de classer les indicateurs RH en différentes catégories dans les tableaux de bord, en fonction de ce que l’on souhaite mesurer : formation, recrutement, masse salariale, climat social, marque employeur, etc.
Infographie : tableau de bord RH les 7 étapes indispensables
Découvrez notre infographie sur les 7 étapes à connaître pour élaborer un tableau de bord des ressources humaines sur mesure.
Découvrez les 7 étapes indispensables pour créer un tableau de bord RH efficace.
Cette infographie vous guidera pas à pas dans le processus de création d’un tableau de bord RH en vous fournissant des conseils pratiques et des instructions claires pour chaque étape.
Vous en apprendrez plus sur les différentes composantes à prendre en compte lors de la mise en place de votre tableau de bord, telles que les objectifs, les KPIs, les indicateurs de performance, les outils et les sources de données à utiliser.
Vous verrez aussi comment collecter et analyser les données nécessaires pour alimenter votre tableau de bord RH, ainsi que les bonnes pratiques pour la présentation et l’interprétation des résultats.
Cette infographie est un outil précieux pour les professionnels RH qui cherchent à améliorer leur prise de décision grâce à un tableau de bord RH efficace et bien construit.
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Avec Grafiq, vous pouvez aussi automatiser la BDESE, obtenir l’index d’égalité H/F ou élaborer en 1 clic le bilan social de votre entreprise.
Quel est le support idéal pour construire un tableau de bord RH ?
Vous pouvez construire votre tableau de pilotage RH sur un tableur, un logiciel SIRH ou des outils en ligne…
Créer un tableau de tableau RH avec excel : avantages et inconvénients
Vous cherchez un template excel pour créer votre tableau de bord ? Nos experts vous proposent de télécharger gracieusement ce modèle de tableau de bord RH réalisé avec Excel.
Grâce à ce tableur, vous pouvez réaliser des tableaux plus ou moins complexes et présenter les données sous forme de graphiques, schémas, courbes.
Toutefois, Excel est une solution de depannage du fait de ses nombreux inconvénients :
- le tableur rencontre vite des limites lors de l’utilisation de grosses bases de données ;
- la mise à jour des données est une tâche chronophage et fastidieuse ;
- la mise à jour manuelle comporte des risques d’erreurs. Or, il est essentiel que le tableau de bord soit fiable pour permettre un pilotage performant ;
- Le tableau de bord sur excel peut être supprimé par erreur ;
- …
Digitalisez votre tableau de bord RH avec un logiciel de ressources humaines
La mise en place d’un tableau de bord pour piloter ses RH peut s’avérer délicate.
C’est pourquoi l’automatisation de la gestion des données, vous permettra de gagner du temps et de vous concentrer davantage sur l’analyse des indicateurs et la prise de décision.
Véritable assistant RH, notre logiciel [obflink-text label= »GrafiQ » link= »https://quickms.fr/grafiq-logiciel-rh/ » display= »full » target= »blank »] vous donne accès aux indicateurs RH indispensables, afin de créer votre tableau de bord sur mesure.
Vous pouvez également utiliser nos 70 tableaux de bord RH préconçus.
Notre logiciel en mode SaaS facilite le reporting RH, le suivi de vos indicateurs et leur analyse en interconnectant les différentes données insérées dans le système d’information.
Grâce à notre logiciel RH GraphiQ :
- vous pilotez en 1 clic la masse salariale ;
- vous menez une gestion qualitative des ressources humaines ;
- vous renforcez, sous une même interface, la performance du pilotage ;
- vous pouvez mieux ajuster votre stratégie RH en mettant en place des actions adaptées.
5 exemples de tableau de bord RH à télécharger gratuitement
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Quels sont les indicateurs RH à monitorer sur votre tableau de bord ?
Appelé aussi « tableau de bord social« , le tableau de bord RH peut intégrer de très nombreux indicateurs (ou KPIs) de natures différentes, variant d’une entreprise à l’autre.
Pour obtenir un tableau de bord efficace, il est nécessaire de réaliser tout d’abord une analyse précise de vos besoins. Découvrez quelques indicateurs qui s’avèrent incontournables.
Indicateurs RH : de quoi s’agit-il ?
Rappelons qu’un indicateur RH est une donnée chiffrée, qui renseigne, sur une période donnée, l’élément ou le processus que l’on souhaite suivre et/ou évaluer. On parle également de KPI RH (key performance indicator), soit d’indicateur de performance clé RH.
Les KPI RH sont des outils d’évaluation qui facilitent la prise de décision.
La masse salariale
Les indicateurs RH relatifs à la masse salariale permettent d’observer l’évolution de celle-ci sur plusieurs années ou périodes, le coût moyen par catégorie socioprofessionnelle, le coût global de la masse salariale, l’évolution des salaires, ainsi que l’effectif en début et en fin de période.
La masse salariale représente l’un des postes de dépenses les plus importants de l’entreprise. Il est donc important de suivre son évolution de près.
Les indicateurs portant sur la masse salariale permettent de suivre :
- son évolution sur plusieurs années ou périodes ;
- le coût moyen par CSP (catégorie socioprofessionnelle) ;
- le coût global de la masse salariale ;
- l’évolution des salaires ;
- l’effectif total en début et en fin de période.
Le suivi des effectifs
Le suivi des effectifs doit être réalisé périodiquement et rigoureusement, notamment pour les déclarations sociales.
L’effectif d’une entreprise englobe l’ensemble du personnel de l’entreprise sous différents contrats de travail (CDI, CDD, intérims ou encore intermittents) ; son calcul tient compte du temps de travail contractuel.
Le suivi et l’analyse des effectifs sert à :
- déterminer les obligations sociales auxquelles l’entreprise est assujettie ;
- orienter au plus juste les décisions impactant le futur de l’entreprise, en termes de recrutement, d’ingénierie de formation, de mobilité interne, à savoir :
- mieux gérer les compétences ;
- transférer les expertises ;
- capitaliser les savoir-faire.
L'index égalité Femmes-Hommes
Élaboré dans le cadre de la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’index d’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités professionnelles.
Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’index d’égalité Homme/Femme il se calcule sur une note de 100, à partir des indicateurs suivants (source/ travail-emploi.gouv) :
- l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (sur 40 points) ;
- l’écart de répartition des augmentations individuelles (sur 20 points) ;
- l’écart de répartition des promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés (sur 15 points) ;
- le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (sur 15 points) ;
- la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (sur 10 points).
La pyramide des âges
La pyramide des âges en entreprise, quant à elle, est un graphique représentant la répartition par âge et par sexe de l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise à un instant T.
Cet indicateur RH joue un rôle majeur pour :
- mieux anticiper les départs à la retraite ;
- réaliser des prévisions sur les besoins en termes de compétences ;
- faciliter l’élaboration d’un plan de développement des compétences ;
- organiser l’entreprise à moyen et long terme.
L'absentéisme
Le taux d’absentéisme mesure l’écart de présence des collaborateurs entre la théorie et la réalité, quand les collaborateurs s’absentent en dehors de raisons planifiées ou prévisibles.
C’est un indicateur d’alerte sur le climat social et d’éventuels dysfonctionnements de l’entreprise comme des conditions de travail inadaptées, le manque de motivation des salariés, des tensions…
Son coût peut impacter fortement la performance de l’entreprise (remplacement du salarié absent, jours de carence, formation, absence de productivité…).
Observer cet indicateur permet de mettre en place rapidement des actions correctives afin d’agir sur les causes et de réduire les coûts.
Comment calculer cet indicateur ?
Taux d’absentéisme = (nombre d’heures d’absences de la période/nombre d’heures de travail en théorie sur la période) x 100
La formation
Le suivi de la formation est indispensable dans la gestion des emplois et des parcours professionnels. D’une part, il permet de vérifier la progression du plan de formation et du budget alloué, et d’autre part, de contrôler le respect des obligations légales, liées aux entretiens professionnels.
Le suivi de ce KPI est essentiel pour mesurer l’évolution et l’adaptabilité du personnel. Cela permet à l’entreprise de :
- assurer la progression du plan de développement des compétences (anciennement appelé plan de formation) ;
- respecter les obligations légales liées aux entretiens professionnels obligatoires;
- mettre en place une bonne gestion des emplois et des parcours professionnels.
Quelques indicateurs pertinents :
- le nombre d’heures moyen de formation par an ;
- le taux d’accès à la formation ;
- le budget consacré à la formation rapporté à la masse salariale ;
- la répartition de ces ratios par âge, sexe, statut ;
- la part de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins 2 ans et 6 ans … ;
Les entrées et sorties du personnel
Chaque entreprise a l’obligation de tenir à jour un registre unique du personnel.
De plus, suivre en temps réel les entrées et les sorties des salariés concourt à l’exactitude de la paie.
Les KPIs d’entrée et sorties du personnel permettent à l’employeur de :
- obtenir un état des lieux du climat social grâce au calcul du turnover ;
- être alerté en cas franchissement de seuils d’effectifs fixés par le législateur et de se mettre en conformité avec ses obligations légales ;
- réduire les erreurs de paie ;
- faciliter l’onboarding des nouveaux arrivés ;
- mieux respecter la procédure de départ d’un collaborateur.
Le pilotage de ces indicateurs RH facilite l’onboarding et permet de respecter scrupuleusement la procédure de départ d’un collaborateur.
Le suivi des entretiens professionnels
Le suivi des entretiens professionnels est indispensable pour respecter les échéances légales obligatoires, tous les 2 ans, sur une période de 6 ans.
Pour une gestion optimale de vos talents et des actions de formation, intégrez ces indicateurs dans un tableau de bord avec un système d’alertes.
Grâce au suivi périodique des entretiens professionnels, l’entreprise :
- respecte mieux ses échéances légales (tous les 2 ans, puis un bilan à 6 ans) ;
- pilote un outil clé de management pour l’entreprise ;
- se dote d’indicateurs précieux pour développer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) performante.
Même si l’entretien annuel d’évaluation n’est pas une obligation pour l’employeur, il est fortement recommandé pour fidéliser, motiver et accompagner le salarié dans son évolution.
Le turnover
Le calcul du turnover (ou rotation du personnel) est un indicateur utilisé en gestion des ressources humaines et en finances RH pour mesurer la fréquence à laquelle les collaborateurs quittent une entreprise.
Formule du taux de turnover = (nombre total de départs d’employés dans une période donnée/nombre total d’employés à un moment donné) x100
Ainsi calculé, plusieurs liens de causalité. Si le taux de turnover est élevé, cela peut indiquer :
- des problèmes de satisfaction des employés ;
- de gestion difficile des talents ;
- de culture d’entreprise pas assez ancrée dans l’ADN de l’entreprise, et nécessite souvent une enquête pour comprendre les causes sous-jacentes.
A contrario, un taux de turnover bas signifie que peu d’employés quittent l’entreprise par rapport au nombre total d’employés.
Cela peut être considéré comme :
- un signe de satisfaction des employés, de bonne gestion des talents et de culture d’entreprise positive ;
- la preuve que les employés sont heureux et engagés dans leur travail, qu’ils ont des perspectives d’avenir claires et qu’ils se sentent valorisés par l’entreprise ;
- un indicateur qu’il existe une pénurie de talents en lien avec des évolutions du marché de l’emploi et qu’il est difficile de remplacer les employés qui quittent l’entreprise.
Pour mieux comprendre ce taux, avoir un diagnostic précis et un niveau de détail plus fort, le taux de turnover doit être combiné avec d’autres informations d’entreprise à partir d’un tableau de bord RH.
GrafiQ booste le pilotage de vos RH
Vos tableaux de bord RH, alimentés avec les données issues de vos DSN, vous délivrent une vision claire et fiable de votre activité.
Cette vision à 360° de vos Ressources Humaines vous permet de communiquer et de mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires pour booster votre pilotage.
Comment créer votre tableau de bord RH avec GrafiQ ?
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C’est très simple, suivez les étapes !
Étape 1 : Choisissez vos indicateurs RH
Une bibliothèque avec tous les indicateurs RH indispensables, est mise à votre disposition par GrafiQ : effectif, masse salariale, absentéisme etc..
Sélectionnez ceux que vous souhaitez monitorer afin de piloter efficacement vos ressources humaines.
Étape 2 : Générez vos tableaux de bord RH
GrafiQ vous propose des tableaux de bord RH préconçus à générer de manière dynamique et interactive pour répondre à vos problématiques RH facilement. Vous avez aussi la possibilité de créer vos propres teableau de bord personnalisés en quelques clics.
Disposez d’un suivi des plans d’actions, des zooms sur des axes spécifiques et de détails de vos indicateurs.
Étape 3 : Diffusez vos tableaux de bord RH
Lorsqu’il s’agit de mener à bien une politique de performance sociale, il est préférable de le faire accompagner.
GrafiQ vous permet de diffuser vos tableaux de bord RH via une gestion des droits d’accès, des exports excel ou pdf, ou bien par envoi automatique
Des tableaux de bord RH pertinents avec des données fiables et sécurisées
Toutes les données de GrafiQ, notre logiciel RH, sont hébergées en France avec des sauvegardes quotidiennes. Vous bénéficiez d’un accès sécurisé à vos données 7/7 & 24/24 sur tous supports (desktop / smartphone / tablette).
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Pourquoi et pour qui construire un tableau de bord RH ?