GEPP ex GPEC : nos conseils pour révolutionner vos RH
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GEPP (ex GPEC) : l’outil incontournable pour une RH innovante, éthique et digitale

La GEPP (Gestion des Emplois de Parcours Professionnels) est un outil stratégique, au service de l’entreprise comme des collaborateurs, qui instaure une gestion des ressources humaines plus éthique.
En quoi consiste-t-elle ? Pourquoi l’adopter ? Comment la mettre en œuvre ? Avec quels outils ? Découvrez nos conseils.

La GPEC cède la place à la GEPP : quel impact pour les RH ?

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) apparaît le 22 septembre 2017, dans le cadre des ordonnances Macron (Ordonnance n° 2017-1387).
Son objectif ? Répondre à l’obligation de l’employeur de garantir l’employabilité de ses collaborateurs, dans un contexte de forte mutation et d’obsolescence accélérée des compétences.

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Les différences clés entre GPEC et GEPP ?

Mise en place en 2005, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) affirmait déjà la volonté du gouvernement de pérenniser l’avenir des entreprises et de sécuriser les emplois.
Bien que la GPEC ait permis de contenir bon nombre de vagues de licenciements, elle nécessitait une mise à jour, face à l’environnement volatile, incertain, complexe et ambigu (VICA) dans lequel évoluent les organisations.

Digitalisation des métiers, accélération de l’obsolescence des compétences, transformation digitale des organisations, IA, métiers en tension, voire en pénurie… Il était urgent d’adopter une gestion dynamique plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences afin de mieux anticiper les mutations de l’emploi. D’où la naissance de la GEPP.

Qu’est-ce qui change ?

  • Principalement l’apparition de la notion de parcours professionnel avec le passage du concept de formation professionnelle à celui de formation continue permanente.
    Les besoins de formation des collaborateurs sont placés au cœur du dispositif afin de favoriser le développement de leurs compétences (soft skills comme hard skills). L’employeur voit son devoir d’employabilité se renforcer : tout collaborateur doit être en capacité de se former tout au long de sa carrière.
  • Par ailleurs, recherchant une adéquation entre le projet professionnel des salariés et la stratégie de transformation des métiers de l’entreprise, la GEPP offre une meilleure gestion des carrières. Elle œuvre davantage au niveau individuel.
  • De plus, la GEPP élabore un plan stratégique à court et moyen termes, sur 3 à 5 ans, plutôt axé sur l’opérationnel et la gestion de la main-d’œuvre existante pour atteindre les objectifs de l’organisation.

Les bénéfices et les défis de la transition vers la GEPP

La GEPP a pour vocation d’assurer à l’entreprise les ressources nécessaires en compétences pour qu’elle puisse suivre sa stratégie à court et moyen terme. Avec un défi de taille pour les politiques RH : ajuster en permanence et en temps réel le capital humain. C’est pourquoi ce dispositif permet de :

  • mettre en place une stratégie de recrutement plus efficace, qui priorise le recrutement interne via des programmes de formation continue et de mobilité ;
  • mieux accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle et gestion de carrière ;
  • valoriser le capital humain.

Pour les grandes entreprises, la mise en œuvre de la GEPP est d’autant plus stratégique. Elle nécessite des outils performants de suivi et d’analyse, tels que des tableaux de bord sur mesure spécifiques aux grandes entreprises, pour visualiser l’efficacité des stratégies RH et adapter en temps réel les actions aux besoins de l’organisation. 

Les raisons qui poussent à adopter la GEPP

Pourquoi développer une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels :

  • Parce qu’il s’agit d’une obligation légale pour les structures de plus de 300 salariés
  •  Mais aussi parce que, selon le cabinet McKinsey, 45 % des entreprises prévoient des carences de compétences d’ici 5 ans (étude Raising the resilience of your organization, 2022). La GEPP permettrait de mieux faire face aux bouleversements et aux crises que le monde du travail connaît de plus en plus fréquemment.
    La GEPP est un outil pour maintenir une croissance durable et pérenne.

En quoi consiste la GEPP concrètement ?

Un diagnostic préalable

Il s’agit d’établir un état des lieux de la situation actuelle (activité, chiffre d’affaires, KPI et financiers, contexte économique…) et des perspectives d’évolution de l’entreprise à court et moyen termes.
Le diagnostic doit préciser :

  • vos besoins en compétences,
  • les écarts entre la situation existante et la situation à venir. Quel est l’impact sur les emplois, les métiers et les compétences dans l’entreprise ? Quelles compétences faut-il préserver ? Lesquelles risquent de manquer et faudrait-il développer ? Quelles compétences sont émergentes ? Quels métiers sont fragilisés ?
  • quels moyens doit-on déployer pour combler cet écart en privilégiant la formation, l’évolution ou la reconversion des salariés ?

La mise en place d’un plan d’action

À partir de ce diagnostic, sera construit un plan stratégique sur 3 à 5 ans, en concertation avec les partenaires sociaux, visant à réduire les écarts entre les ressources existantes et les besoins futurs de l’entreprise.

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La GEPP est-elle un pilier incontournable dans la gestion des ressources humaines ?

L’atout pour fidéliser les collaborateurs

En tenant compte des aspirations d’évolution des collaborateurs, la GEPP constitue un levier efficace d’engagement et de rétention des salariés.
Elle permet de lutter contre les phénomènes :

  • de quiet quitting,
  • d’épuisement professionnel (burn out),
  • de perte de sens (brown out),
  • de l’absence de perspectives d’évolution professionnelle
  • ou encore du manque de reconnaissance.

Grâce à son approche stratégique de planification et d’anticipation, la GEPP vous évite ainsi de vous retrouver en pénurie de talents.

Le développement des compétences, un allié pour la rétention des talents

La GEPP a pour atout de créer une feuille de route commune, tant au service de l’entreprise que des salariés. Elle favorise ainsi un alignement entre les évolutions du marché du travail, les compétences de vos collaborateurs et leurs ambitions professionnelles.
C’est pourquoi elle repose sur des plans de développement individuel des compétences qui permettent de soutenir et d’accompagner les salariés dans leurs projets professionnels et leurs objectifs de carrière.

Le dispositif stratégique pour gérer les carrières

40 % des salariés estiment que leur métier sera obsolète d’ici à 5 ans (Étude World Economic Forum, 2021).
En identifiant les métiers et les compétences émergents et en déclin, l’entreprise met en place un vrai dispositif de gestion et de suivi des carrières dans un environnement en constante évolution.

RSE et GEPP : le duo gagnant pour une entreprise éthique ?

La GEPP comme levier de responsabilité sociale

Ce dispositif responsabilise les employeurs, en tant qu’acteurs économiques, dans le maintien de l’employabilité des salariés. Elle les incite à mettre en place des actions favorisant l’acquisition et l’actualisation des connaissances et des compétences de leurs collaborateurs.

L’intégration des objectifs RSE dans votre dispositif de GEPP

Par ailleurs, la GEPP reconnaît les enjeux de transition écologique comme des facteurs de transformation qui requièrent une adaptabilité renforcée des entreprises. N’hésitez pas à utiliser ce dispositif dans le cadre du verdissement de votre activité.

Quels sont les outils clés qui révolutionnent la GEPP en RH ?

1. Les tableaux de bord RH et outils d’analyse, indispensables pour mesurer l’efficacité de la GEPP

Notre logiciel RH GrafiQ, sera un atout précieux pour créer en quelques clics vos tableaux de bord RH, essentiels pour garantir la réussite d’une démarche de GEPP.
Grâce à eux, vous pourrez ainsi mieux définir vos besoins en anticipant les mutations internes et externes de votre secteur.
Par exemple la pyramide des âges vous permet d’anticiper les départs à la retraite et les variations d’effectifs, via une planification de la relève (plan de succession), en organisant un transfert de compétences et si besoin des recrutements adéquats pour les postes qui deviendraient vacants. De quoi gérer efficacement votre turnover, ainsi que les effectifs en adéquation avec vos postes !

Démo logiciel RH GrafiQ

2. Les logiciels de gestion des entretiens et des compétences, au cœur de la GEPP

Leviers incontournables dans la gestion des parcours professionnels, ces outils facilitent l’analyse des besoins en compétences ainsi que la réalisation de bilans de compétences.
Par exemple, notre logiciel Qrew vous permet d’organiser facilement vos campagnes d’entretiens pour une meilleure gestion des talents.
Il vous permet aussi d’évaluer les compétences disponibles en interne selon les spécificités de chaque métier.
Vous pouvez ainsi aisément organiser des People Reviews (revue des talents) et procéder à une cartographie des compétences à partir de référentiels métiers, pour mieux gérer les potentiels (y compris les HP).
Notre solution vous aide également à bâtir votre plan de formation.

3. L’impact des outils de communication interne sur la réussite de la GEPP

Par ailleurs, la GEPP requiert une communication régulière auprès des salariés. N’oubliez pas d’informer vos collaborateurs sur les différentes étapes de la négociation de la GEPP ainsi que sur leurs possibilités en termes de formation, d’évolution ou de reconversion, sur les parcours de mobilités internes.
Utilisez pour cela les canaux de communication les plus pertinents au sein de votre structure, que ce soit :

  • la messagerie professionnelle,
  • l’intranet,
  • les visioconférences,
  • une newsletter interne,
  • des réunions
  • ou encore une plateforme de formation en ligne (LMS)…

En conclusion

En conclusion, la GEPP vise à gérer l’évolution des métiers et des compétences de façon plus dynamique et proactive.
Elle permet aux entreprises de mieux anticiper les nouvelles tendances qui transforment le marché du travail pour une meilleure gestion de leur performance et une meilleure employabilité des collaborateurs.

FAQ

La GEPP est-elle obligatoire ?

Le dispositif de GEPP concerne :

  • Les entreprises comptant au moins 300 salariés.
  • Les entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant un établissement ou une entreprise de 150 salariés au moins en France.

Les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation peuvent néanmoins mettre en œuvre une démarche volontaire.

Tous les trois ans, il incombe à l’employeur ainsi qu’aux représentants des salariés de se réunir pour négocier la gestion des emplois et des parcours professionnels, en mettant l’accent sur la mixité professionnelle.

Qui est en charge de la GEPP dans l'entreprise ?

En l’absence d’accord, la GEPP fait l’objet de négociations avec les partenaires sociaux tous les 3 ans.
Le CSE doit également être consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise en matière de ressources humaines.
Par ailleurs, certaines entreprises se dotent d’un responsable de la GEPP ou d’un comité dédié.

La GEPP s'applique-t-elle à tous les employés ?

La GEPP impacte l’ensemble de l’entreprise, mais plus particulièrement les collaborateurs occupant des métiers dits :

  • sensibles ou fragilisés (pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques risquent d’entraîner une diminution probable des effectifs) ;
  • en tension (correspondant à une compétence particulière rare sur le marché du travail) ;
  • en transformation (touchés par une évolution des compétences afin de s’adapter aux nouvelles orientations stratégiques et du marché).
Bandeau "nos auteurs ont du talent" pour présenter les rédacteurs de Quickms

Article rédigé par Valérie Rilos.

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