Turnover des salariés : définition, enjeux, opportunités
Turnover
Nos experts vous dévoilent tout ce que vous devez connaître sur ce KPI RH indispensable.
Sommaire - Tps de lecture 2mn
- Qu’est-ce que le turnover en entreprise ?
- Quelles sont les causes du turnover ?
- Quelles sont les conséquences directes et indirectes du turnover ?
- Les 3 principaux avantages du turnover pour votre entreprise
- Comment transformer le turnover en opportunité pour votre entreprise ?
- Les 4 étapes pour réduire un turnover trop élevé ?
- L’influence du contexte socio-économique et de la génération Z sur les variations des effectifs
- FAQ : le turnover en bref
Il est vrai que le turnover peut parfois sembler menaçant dans le monde de l’entreprise, n’est-ce pas ? En effet, il évoque instinctivement des images de bureaux vides, sans collaborateurs, et des cycles constants de recrutement.
Excellent indicateur du climat social au sein de votre entreprise, il doit faire partie de l’ensemble KPIs à suivre sur votre tableau de bord RH.
Généralement synonyme d’instabilité, de coûts et d’incertitudes, serait-il néanmoins envisageable de renverser cette perception ? Et si, au lieu de le voir comme une fatalité, le turnover de votre entreprise était une chance, une occasion d’opportunités insoupçonnées ? Focus !
Turnover de quoi s’agit-il ?
Le turnover, aussi appelé “rotation du personnel”, est le terme désignant le ratio entre le nombre de départs et le nombre d’embauches dans l’entreprise, à comprendre les entrées et les sorties du personnel.
Le turnover est régulièrement calculé et tenu à jour par le service des ressources humaines de votre entreprise. Il constitue un enjeu de taille pour vous organisation, aussi bien en matière économique et business que de management.
Le calcul du turnover ou taux d’attrition RH, en bref
Le taux de turnover (appelé aussi “taux de renouvellement” ou “taux de rotation”) est un indicateur RH clé pour la stratégie de l’entreprise qui permet une analyse fine des mouvements de personnel.
En cas d’audit social, c’est d’ailleurs l’une des premières informations que l’on vous demandera !
Si le calcul du turnover peut sembler simple, son analyse est primordiale. À l’heure où les entreprises peinent à fidéliser leurs collaborateurs, il est un très bon indicateur du climat social.
Un taux de turnover élevé a des conséquences en termes d’image, de coûts et d’organisation au sein des équipes. Les experts estiment que les frais de remplacement d’un salarié sont équivalents à 15 à 25 % de son salaire annuel.
Dans un environnement dans lequel les professionnels sont sollicités pour leurs compétences à travers les réseaux sociaux, faire un bilan annuel n’est plus suffisant. Agir rapidement en suivant régulièrement le turnover de son entreprise est la meilleure solution pour éviter le délitement de votre organisation.
Comment se calcule cet indicateur ?
Voici la formule du calcul du taux de turnover :
Taux de turnover = [(Nombre de départs sur l’Année N + Nombre d’arrivées sur l’Année N) / 2] / Effectif au 1er janvier de l’Année N x 100
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Quelles sont les causes du turnover ?
Le calcul du turnover tient compte du nombre de départs de l’entreprise en précisant leur motif.
Parmi les cas de rupture de contrat de travail, on inclut les démissions, les ruptures conventionnelles et les licenciements de toute nature (inaptitude, rupture de période d’essai…).
Il est important d’effectuer une analyse du turnover. Par exemple :
- Un taux de turnover de 100% signifie que l’intégralité de l’effectif a été renouvelée sur l’année. Autrement dit, l’ensemble du personnel a été remplacé sur la période. Pourquoi ce choix ? Il est important d’approfondir et de réfléchir à une stratégie RH interne avant d’enclencher une action d’embauche.
- Un turnover à 0% signifie qu’il n’y a eu aucun mouvement de personnel sur la période de référence. Aucun nouveau salarié n’a été embauché et aucun n’est parti. Quel bilan en tirer ? Quelles conséquences cela peut-il avoir sur la vie de l’entreprise ?
Les 4 principales causes du turnover
Parmi les raisons de fluctuations de la rotation des salariés, voici un exemple des causes qui sont à l’origine du turnover :
- le manque de reconnaissance,
- l’absence de perspectives d’évolution,
- des conditions de travail insatisfaisantes,
- la pression au travail,
- une rémunération trop faible,
- une mauvaise intégration…
Une défaillance dans le management
On ne peut ignorer le rôle que joue le management dans la rétention des talents. Ce n’est pas un secret : un manager incompétent ou indifférent peut rapidement entraîner une baisse de moral et de productivité, conduisant à terme à une augmentation de votre turnover !
- Le manque de reconnaissance,
- une communication déficiente,
- ou des relations interpersonnelles tendues…
… sont autant de signes de défaillance managériale qui peuvent pousser vos chers collaborateurs à chercher mieux ailleurs.
L’insatisfaction professionnelle des salariés
Il va sans dire que si vos collaborateurs ne se sentent pas épanouis dans leur travail, le turnover n’est jamais loin.
Cela peut provenir de plusieurs facteurs, allant d’une rémunération jugée insuffisante à des opportunités de développement et de progression de carrière limitées.
Si les défis ne sont plus à la hauteur ou si l’ennui s’installe, vos salariés pourraient bien commencer à envisager d’autres options…
Une mauvaise expérience collaborateur
Une expérience collaborateur négative peut décourager même les employés les plus dévoués.
Qu’il s’agisse :
-
d’un processus d’intégration mal organisé,
-
d’un manque de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie,
-
ou encore d’un environnement de travail désagréable…
… une mauvaise expérience peut inciter les employés à réfléchir à deux fois avant de s’engager à long terme avec une entreprise.
Un déséquilibre important entre vie pro et vie perso
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est devenue une préoccupation majeure pour de nombreux travailleurs.
En effet, un emploi qui exige trop de temps, qui empiète sur les heures personnelles ou qui ne laisse pas assez de place à la détente et à la vie de famille peut rapidement mener à l’épuisement professionnel et à une volonté de changer de cap.
Veiller à l’équilibre vie pro-vie perso de vos collaborateurs est donc essentiel pour prévenir le turnover !
Pour limiter le turnover, il suffit parfois de mettre en place de petites actions comme :
- la flexibilité horaire,
- un bon suivi des entretiens entre managers et collaborateurs hors entretiens annuels,
- veiller au respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle,
- miser sur l’onboarding et proposer au nouvel arrivant de rédiger un rapport d’étonnement pour identifier les éventuelles problématiques en interne
- détecter rapidement les premiers signes du Quiet quitting de certains salariés…
Quelles sont les conséquences directes et indirectes du turnover ?
Est-il si difficile que ça de calculer les conséquences et coûts financiers d’un départ ?
Oui, et non. En fait, le départ de l’un de vos collaborateurs, c’est bien plus que quelques frais d’indemnisation et de solde de congés payés, option pot de départ !
C’est un véritable processus coûteux :
- La recherche d’un remplaçant : Ce n’est pas forcément une mince affaire. Ainsi, les frais de recrutement peuvent rapidement augmenter, surtout si vous devez passer par une agence externe ou publier des annonces sur de nombreux sites de recrutement.
- L’intégration du nouveau salarié : Cela signifie investir dans sa formation pour qu’elle soit prête à relever les défis qui l’attendent. C’est un autre coût à prévoir, non seulement financier, mais aussi en termes de temps et de ressources.
- Le retour sur investissement du nouvel arrivant : pour que votre futur collaborateur puisse atteindre la productivité de son prédécesseur. Le temps pour s’adapter à ses nouvelles responsabilités, à la culture de l’entreprise est un coût non financier, mais qui a un impact réel sur votre rentabilité.
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Les 3 principaux avantages du turnover pour votre entreprise
Voilà un paradoxe de prime abord : le turnover pourrait-il être bénéfique ? Étonnamment, la réponse est oui si l’on regarde le verre à moitié plein.
1. Dynamiser les équipes grâce au turnover volontaire, lié à la mobilité interne
Tout d’abord, lorsqu’un collaborateur décide de changer de poste à l’intérieur de votre entreprise, il est fort à parier qu’il apportera avec lui un vent de fraîcheur, une dynamique nouvelle qui peut être extrêmement bénéfique pour le reste de l’équipe.
Ce renouvellement peut créer un environnement stimulant qui encourage les autres salariés à :
- sortir de leur zone de confort,
- explorer de nouvelles idées,
- s’adapter à de nouvelles situations.
2. Attirer de nouveaux talents plus en adéquation avec la politique RH en place
Partez du principe que chaque fois qu’une porte se ferme, une autre s’ouvre. Un départ est finalement une très bonne occasion d’attirer de nouveaux talents qui s’aligneront peut-être mieux avec votre politique RH.
C’est l’occasion de revisiter vos critères de recrutement, de chercher ce petit plus qui pourrait faire la différence :
- Quelqu’un qui non seulement excelle dans son domaine, mais qui partage également les valeurs de votre entreprise ;
- Quelqu’un qui peut apporter une compétence unique qui manquait jusqu’à présent à votre équipe…
Ainsi, ce turnover qui fait si peur peut être une parenthèse idéale pour réévaluer et pour renforcer l’adéquation entre les talents que vous recrutez et votre vision globale !
3. Booster l’innovation et la créativité grâce au renouvellement des talents
Qui dit nouveaux talents, dit aussi nouvelles idées. Le renouvellement de vos talents est également une occasion formidable d’infuser une dose d’innovation et de créativité dans votre entreprise.
Chaque nouveau collaborateur apporte :
-
une perspective unique,
-
un ensemble de compétences distinctes,
-
un potentiel d’innovation.
Certes, le changement n’est pas toujours facile à accepter car il fait logiquement sortir d’une certaine zone de confort qui peut parfois être mortifère pour votre organisation et sa productivité. Une chose est sûre : faire peau neuve est souvent source de renouveau et donc d’innovation.
Comment transformer le turnover en opportunité pour votre entreprise ?
1. Prenez le temps de (re)travailler sur la marque employeur et la culture d’entreprise à insuffler auprès des salariés en poste
Saisissez cette chance pour soigner votre marque employeur !
Vous avez sans doute entendu cette expression, mais concrètement, qu’est-ce que c’est ? C’est tout simplement l’image que votre entreprise renvoie. Cette image impacte non seulement vos clients, mais aussi vos collaborateurs actuels et vos potentiels talents.
Pourquoi ne pas profiter de cette occasion pour :
-
Revisiter votre vision, vos valeurs et vos objectifs.
-
Redéfinir votre organisation de travail et vos modes de fonctionnement.
-
Promouvoir la culture d’entreprise que vous souhaitez insuffler.
2. Profitez de cette occasion pour favoriser la diversité et l’inclusion de collaborateurs issus de tout horizon
Cela leur permet donc de :
- recruter mieux, plus rapidement et plus facilement,
- bénéficier de différentes perspectives,
- appréhender les défis sous un nouvel angle,
- enrichir toujours plus leur processus de prise de décision.
N’oubliez pas ce point : le turnover est une formidable opportunité pour favoriser la diversité et l’inclusion au sein de votre entreprise !
3. Exploitez le turnover des salariés peu performants et/ou démotivés pour stimuler la productivité
Parfois, le départ d’un salarié peut être une aubaine, surtout s’il s’agit d’un collaborateur peu performant ou démotivé. Son départ ouvre alors la voie à une augmentation de la productivité globale de votre entreprise.
En effet, le départ de ce type de collaborateur désengagé (voire toxique) permet souvent d’éliminer les obstacles qui empêchaient jusqu’alors le reste de l’équipe de réaliser son plein potentiel. Objectif : ajuster l’équipe et stimuler la productivité !
Les 4 étapes pour réduire un turnover trop élevé ?
Afin de limiter et réduire le taux de turnover, l’entreprise doit commencer par identifier les causes du turnover afin de comprendre ce sur quoi elle peut agir rapidement.
Puis, faire le point sur ce sur quoi elle ne peut pas agir comme la connaissance de l’ancienneté des salariés au moment du départ par exemple.
1. Identifiez le problème grâce à la mise en place d’indicateurs RH
Pour faire l’état des lieux de votre situation actuelle en matière de turnover, rien de tel qu’un tableau de bord RH !
Avec un logiciel RH comme GrafiQ, vous obtenez votre taux de turnover en 1 clic.
En mettant en place des indicateurs de suivi, l’entreprise s’assure d’identifier à des périodes régulières les informations importantes pour analyser les causes du turnover.
Parmi les indicateurs, on recense les raisons des départs mais aussi la durée moyenne de la collaboration, les sommes dédiées au recrutement et à l’intégration des nouveaux collaborateurs, la part des avantages sociaux proposés par l’entreprise…
Bien sûr, tout autre indicateur peut être intégré selon la taille et le secteur d’activité de l’entreprise.
2. Calculez le turnover et analysez le taux de rotation de votre entreprise
Le calcul du taux de turnover se fait en mettant en rapport le nombre de départs et d’arrivées de l’entreprise avec l’effectif total de celle-ci. Il se calcule généralement sur une période annuelle ce qui permet d’avoir une vision d’ensemble et comparable facilement.
Le taux de turnover est généralement exprimé en pourcentage, et son calcul s’appuie sur les éléments RH suivants :
- le nombre de départs durant l’année N : rupture conventionnelle, démission, licenciement, fin de contrat CDD, départ en retraite… ;
- le nombre de recrutement au cours de l’année N ;
- l’effectif de l’entreprise au 1er janvier de cette même année N.
Formule du calcul du taux de turnover
Taux de turnover = [(Nombre de départs sur l’Année N + Nombre d’arrivées sur l’Année N) / 2] / Effectif au 1er janvier de l’Année N x 100
3. Mettez en place un onboarding efficace
Le turnover fluctue en fonction des évènements liés à la vie de l’entreprise. Il a aussi des conséquences au niveau de la bonne organisation de l’entreprise.
En effet, le changement d’interlocuteurs fréquent pour les clients par exemple peut nuire à l’image de l’entreprise et desservir sa fiabilité et sa pérennité.
Pour favoriser l’impact positif de leurs atouts, les entreprises ont tout intérêt à miser sur un onboarding efficace !
L’onboarding, autrement dit l’intégration d’un nouveau collaborateur, est le fait de l’accompagner dans ses premiers pas dans l’entreprise mais aussi tout au long de sa période d’essai.
C’est une étape indispensable dans l’amorçage de la collaboration.
4. Offrez une expérience salariée unique
En offrant une expérience salariée unique à votre nouvelle recrue, vous capitalisez sur sa fidélisation et l’image qu’il va renvoyer à l’extérieur de l’entreprise.
Au cours de cette période d’intégration, vous aurez l’occasion de valider les compétences nécessaires à la tenue de son poste, identifiées lors du recrutement, tout en découvrant sa personnalité et son état d’esprit.
C’est le moment de fixer des objectifs pour l’accompagner dans ses premiers pas, d’être à l’écoute de ses besoins tout en fournissant les informations importantes, de lui faire rencontrer les équipes et de découvrir les métiers de l’entreprise.
Il est important d’avoir à l’esprit que les échanges avec les autres collaborateurs de l’entreprise vont directement impacter le turnover des mois à venir.
Il est également intimement lié à la marque employeur de l’entreprise, c’est pourquoi il est indispensable d’en comprendre le fonctionnement dans votre entreprise et de mettre en place les actions nécessaires pour le sécuriser.
N’attendez plus la fuite de vos talents, ni un bilan annuel pour agir. Suivez votre taux de turnover régulièrement et prenez des mesures avant qu’il ne soit trop tard :
- Recruter, former et avoir des collaborateurs performants entraînent des dépenses financières et nécessite l’intervention de l’organisation à tous les niveaux.
- Partagez vos valeurs d’entreprise lors des entretiens d’embauche et pensez à bien intégrer vos nouvelles recrues ; car une bonne rémunération n’est plus le principal critère recherché.
Aujourd’hui, c’est le bien-être au travail qui prime, il se traduit par :
- une responsabilité des équipes,
- des moyens adaptés,
- des formations,
- les possibilités de mobilité interne,
- les perspectives d’évolution,
- les avantages sociaux.
L’influence du contexte socio-économique et de la génération Z sur les variations des effectifs
Selon nous, deux pistes :
- le contexte socio-économique
- ce que l’on nomme la génération Z.
1. Le contexte socio-économique
En ce qui concerne le contexte dit “socio-économique”, il est fort à parier qu’il joue un rôle indéniable dans la gestion de vos effectifs.
Un exemple ? Pensez à la dernière crise financière majeure de 2008. Non seulement elle a provoqué une impressionnante vague de licenciements, mais elle a aussi poussé de nombreuses personnes à reconsidérer leur carrière, parfois même à changer de secteur d’activité.
Dans des périodes d’incertitude économique, le turnover peut être influencé par des facteurs extérieurs à votre entreprise, indépendants de sa volonté.
Aujourd’hui, le monde post-Covid laisse place à la Grande démission, l’inflation galopante ou encore la crise environnementale qui change la donne. Autant de paramètres qui paralysent le monde de l’entreprise.
Et à cette équation, n’oublions pas d’ajouter le management de la génération Z !
Cette génération qui fait son entrée sur le marché du travail a des attentes différentes de celles de ses prédécesseurs. Loin de l’idée d’un emploi à vie, la génération Z valorise entre autres :
- la flexibilité,
- l’épanouissement personnel,
- la recherche de sens dans leur travail.
Un job qui ne répond pas à ces critères ? Ils n’hésiteront pas à partir à la recherche d’une meilleure opportunité.
Bien logiquement, l’impact de ces deux facteurs sur votre calcul de turnover est donc loin d’être négligeable. Face à ces nouvelles réalités, votre structure doit s’adapter, innover et repenser sa stratégie globale de gestion des ressources humaines.
2. Le bouleversement de la génération Z
Cette génération qui fait son entrée sur le marché du travail a des attentes différentes de celles de ses prédécesseurs. Loin de l’idée d’un emploi à vie, la génération Z valorise entre autres :
- la flexibilité,
- l’épanouissement personnel,
- la recherche de sens dans leur travail.
Un job qui ne répond pas à ces critères ? Ils n’hésiteront pas à partir à la recherche d’une meilleure opportunité.
Bien logiquement, l’impact de ces deux facteurs sur votre calcul de turnover est donc loin d’être négligeable. Face à ces nouvelles réalités, votre structure doit s’adapter, innover et repenser sa stratégie globale de gestion des ressources humaines.
FAQ : le turnover en bref
-
Définition du turnover ?
Le turnover, ou taux de rotation du personnel si vous préférez, est simplement le ratio entre le nombre de départs de collaborateurs et l’effectif total d’une entreprise, observé sur une période définie.
-
Pourquoi est-il important de suivre le turnover de votre entreprise ?
En fait, suivre le turnover, c’est un peu comme prendre le pouls de votre entreprise.
Cela donne une vision claire de :
- la stabilité de votre équipe, du climat au sein de la boîte,
- des problématiques d’effectifs en termes de gestion des ressources humaines
-
Quels sont les risques d’un turnover élevé ?
Comme nous l’avons constaté, un turnover trop élevé coûte cher :
- coût de recrutement,
- coût de formation du nouveau venu,
- impact sur le moral des troupes,
- perturbation du fonctionnement général,
- ou encore dégradation de l’image de votre entreprise…
Article rédigé par Hugo Frisoni.
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