Plan de développement des compétences (ancien plan de formation) : comment le construire, l’analyser et le financer  ?

Plan de développement des compétences 

Nos experts vous expliquent tout ce que vous devez savoir sur le plan de développement des compétences. 

La formation et plus particulièrement le plan de développement des compétences de vos salariés doit faire l’objet d’un suivi minutieux. Nos experts vous informent sur ce KPI indispensable à votre tableau de bord RH.

Qu’est-ce que le plan de développement de compétences ?

Quels sont les enjeux du plan de développement des compétences ?

Parmi les grands chantiers du gouvernement, le plan de développement des compétences a été mis en place pour veiller au maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leur carrière professionnelle.

Pour cela, l’employeur s’engage à assurer l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste de travail grâce au suivi d’un plan de développement de compétences clés, techniques ou transverses.

Cela concerne tous les aspects de formation dans l’ensemble des secteurs d’activité, toutes professions confondues.

En pratique, le plan de développement des compétences est un document établi par l’employeur, généralement finalisé par la Direction conjointement avec le service RH, qui recense l’ensemble des besoins en formation des salariés de l’entreprise et fixe budget et priorités.

Quelles sont les formation facultatives en entreprise ?
Logiciel RH, comment choisir ?

Le plan de formation devient le plan de développement des compétences

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation a cédé son nom au plan de développement des compétences.

Résultant de la loi du 5 septembre 2018 pour « La liberté de choisir son avenir professionnel », il permet de suivre des formations dont les actions sont mises en œuvre par l’employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur Compte Personnel de Formation (CPF).

Le plan de développement des compétences reprend les principes du plan de formation en répondant par ailleurs à deux obligations en matière de formation professionnelle :

  • garantir l’adaptation au poste de travail ;
  • veiller au maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise.

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Quel est l’objectif du plan de formation en entreprise ?

9 KPIs pour suivre votre plan de formation

Cet article fait suite au webinar organisé par nos experts de la gestion sociale sur ce sujet.

L’objectif du plan de développement des compétences est clair :

=> garantir le maintien dans l’emploi tout en développement les compétences des salariés.

Par une mise en place annuelle, il permet de faire un état des lieux des besoins en formation des salariés tout en évaluant à plus long terme les compétences nécessaires compte tenu des évolutions de l’entreprise.

 

Développez et valorisez les compétences de vos équipes

Pour développer les compétences de vos équipes, il est indispensable de faire un état des lieux clair et structuré des compétences présentes parmi vos effectifs et des besoins en expertises nouvelles.

L’identification des besoins en montée en compétences du personnel inscrites au plan prend leur source en plusieurs points d’entrée :

  • Les formations obligatoires dictées par l’activité de l’entreprise.
  • Le suivi managérial des équipes tout au long de l’année.
  • Les entretiens annuels d’évaluation.
  • Les besoins remontés par les salariés eux-mêmes lors de l’entretien professionnel.

Toutes ces données permettent de construire avec justesse et précision votre plan de développement des compétences.

En effet, le développement des compétences des collaborateurs est un enjeu clé de la stratégie de l’entreprise.

Le plan de formation :

  1. axe judicieusement la politique interne de l’entreprise en matière de Ressources Humaines, conforme à ses besoins techniques et technologiques ;
  2. représente un outil important de fidélisation des salariés. Grâce aux formations proposées, les évolutions et perspectives de carrière sont claires et engageantes pour les collaborateurs ;
  3. assure un suivi régulier des formations engagées auprès des collaborateurs et d’envisager la mise en place de tutorat dans l’entreprise pour accompagner les nouvelles recrues.
  4. capitalise le transfert des compétences et vous permet d’assurer ainsi une validation technique optimisée et de conserver les expertises internes nécessaires au bon déroulement de l’activité.

Quels sont les 2 types d’actions de formation de votre plan de développement des compétences ?

Parmi les formations présentes dans le plan de développement des compétences, on distingue deux types : les formations obligatoires et les formations facultatives.

Les formations obligatoires

Les actions de formations obligatoires sont celles en lien direct avec l’activité de l’entreprise et qui conditionnent l’exercice d’une fonction.

Elles sont généralement inscrites dans la Convention Collective ou précisées dans les accords d’entreprise.

obligations légales de l'employeur en entreprise

Elles regroupent généralement :

  • les formations concernant la santé sécurité ainsi que les formations techniques directement en lien avec l’activité de l’entreprise ;
  • les formations en lien avec le salarié afin de garantir la bonne adaptation à son poste en fonction des évolutions technologiques ;
  • certaines formations sont rendues obligatoires aussi en application d’une convention internationale ou de dispositions légales réglementaires (article L 6321-2 du Code du Travail) ;
  • Les formations qui font suite à la reprise d’activité d’un salarié ayant été  en arrêt de travail durant au moins 21 jours.

 

Cette obligation de formation est renforcée d’une obligation de résultat.

À noter que pour mettre en place ces formations, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord du salarié.

Les formations obligatoires se déroulent impérativement pendant le temps de travail et le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération durant le temps de formation.

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    élaboration d'un plan de développement des compétences des salariés

    Les formations facultatives

    Parmi les formations facultatives, on retrouve les formations dites transverses c’est-à-dire les formations dont les compétences sont nécessaires pour l’évolution professionnelle du salarié mais pas obligatoires au regard du maintien dans l’emploi. On peut citer, par exemple, les formations informatiques / bureautiques, linguistiques ou encore managériales.

    À noter : toutes les formations inscrites au plan de développement des compétences peuvent être organisées et suivies soit en interne dans les locaux de l’entreprise, soit à l’extérieur de l’entreprise, organisées par un organisme de formation.

    Pour engager des actions de formations facultatives, l’employeur doit obligatoirement recueillir l’accord du salarié.

    La formation peut être suivie pendant ou en dehors du temps de travail.

    Comment élaborer le plan de formation de vos salariés ?

    Le plan de développement des compétences s’établit annuellement, généralement en fin d’année afin d’être présenté en tant que projet au CSE pour les entreprises qui en disposent, puis en début d’année, une fois le budget finalisé.

    Il se formalise en suivant plusieurs étapes :

    • Définir la stratégie d’entreprise.
    • Évaluer les besoins en formation et les priorités.
    • Élaborer le plan de formation.
    • Consulter la Direction et le CSE.
    • Mettre en œuvre les actions de formation et leur suivi

    Quel est le contenu de ce plan de formation ?

    Définition du plan de développement des compétences en entreprise

    Comme nous l’avons vu, le plan de développement des compétences se présente sous la forme de deux catégories de formation : les formations obligatoires pour occuper le poste ou la fonction du salarié et les autres formations dites non obligatoires.

    D’un point de vue général, l’employeur répond à deux obligations envers ses salariés :

    • L’adaptation au poste de travail en veillant à la bonne capacité du salarié à occuper son poste ou le maintien dans l’emploi.
    • Le développement des compétences : ces formations ne sont pas indispensables dans sa situation de travail actuelle mais lui permettent d’évoluer et de développer de nouvelles compétences pour de nouvelles missions ou activités dans l’entreprise.

     Le plan de développement des compétences doit donc formaliser dans un document :

      • L’intitulé des formations correspondant à ces objectifs.
      • Les salariés ou la catégorie d’emploi représentée.
      • Le budget prévisionnel et alloué.

    Le plan de développement des compétences est l’opportunité d’accompagner les changements technologiques et organisationnels via la formation professionnelle et d’assurer la cohérence des actions grâce à un suivi dont nous vous présentons les étapes.

      Quelles sont les étapes pour mettre en place un plan de développement des compétences ?

      Pour mettre en œuvre votre plan de développement des compétences, voici les 8 étapes indispensables :

      1. Définir votre politique de rémunération.
      2. Identifier les besoins en compétences de vos collaborateurs.
      3. Choisir les modalités d’actions de formation adaptées.
      4. Définir les conditions de réalisation.
      5. Établir le calendrier et l’ordre de départ en formation.
      6. Informer sur le plan de développement des compétences. C’est aussi l’étape de présentation du plan de développement des compétences au CSE.
      7. Organiser les actions de suivi.
      8. Procéder à l’évaluation des actions de formation.

      IMPORTANT : rappelons que tous les six ans, l’entretien professionnel constitue un rendez-vous « d’état des lieux » permettant de faire le point sur les formations réalisées par le salarié au cours de la période.

      Formation obligatoires en entreprise, quelles sont-elles ?

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      Comment le plan de développement des compétences est-il financé ?

      Le financement du plan de développement des compétences incombe à l’employeur. C’est à lui d’établir le budget nécessaire et d’engager les coûts relatifs aux formations inscrites au plan.

      L’employeur participe au financement de la formation professionnelle de ses salariés par les contributions sociales en versant un pourcentage de la masse salariale déterminé selon son seuil d’effectifs.

      Il participe également au financement de l’apprentissage et des formations technologiques et professionnelles par la taxe d’apprentissage.

      Qui finance le plan de développement des compétences ?

      L’employeur s’assure également de maintenir la rémunération des collaborateurs lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail.

      En dehors du temps de travail, l’employeur pourra verser une allocation nette d’un montant égal à 50 % de la rémunération du salarié.

      IMPORTANT : le salarié ne peut refuser de suivre une formation financée par l’employeur au risque de commettre une faute professionnelle.

      Par ailleurs, l’entreprise peut financer son plan de développement des compétences en versant une contribution à un organisme collecteur appelé OPCO proposant lui-même des formations.

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