Conseils d’experts
Nos experts de la gestion sociale vous délivrent tous les conseils et astuces pour piloter vos RH.
Différence entre entretien annuel et entretien professionnel
L’entretien professionnel et l’entretien annuel constituent des moments clés dans la vie de l’entreprise. Bien qu’ils aient des finalités différentes, il est important de faire la différence entre entretien annuel et entretien professionnel.
Quels sont leurs objectifs et intérêts respectifs ? Sont-ils obligatoires ? En quoi sont-ils différents ?
Nos experts vous expliquent tout !
Entretien annuel individuel et entretien professionnel : comment ne plus les confondre ?
Alors que l’entretien annuel évalue les performances du salarié pendant l’année écoulée, l’entretien professionnel permet de réfléchir sur ses perspectives d’évolution professionnelle sur le moyen / long terme.
Retrouvez ci-dessous les principales différences entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel.
| Entretien professionnel | Entretien annuel d’évaluation | |
| Pour qui ? | Tous les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté | Tous les salariés |
| Quand ? | Tous les 2 ans et suite à une reprise d’activité Puis 1 état des lieux tous les 6 ans | Généralement 1 fois par an (variable) |
| Quels objectifs ? | Réfléchir à MT/LT avec le salarié sur ses perspectives d’évolution, son accompagnement et ses formations. +1 état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans Permettre au salarié de devenir acteur de son parcours professionnel | Évaluer la performance du salarié. Faire un point sur son activité, ses missions et les objectifs de l’année passée et fixer des objectifs SMART pour l’année à venir. |
| Obligations ? | OUI pour l’employeur NON pour le salarié, mais dans son avantage) | NON en théorie pour l’employeur (sauf accord ou convention collective dans ce sens) OUI pour le salarié s’il a été informé |
Entretien annuel d’évaluation : enjeux, objectifs et modèle
Pour différencier l’entretien professionnel de l’entretien annuel, nos experts vous expliquent en quoi consiste l’entretien annuel.
Complémentaire à l’entretien professionnel, l’entretien annuel d’évaluation permet quant à lui d’évaluer les compétences professionnelles du salarié et de lui fixer des objectifs SMART pour l’année à venir.
Exemples d’entretien individuel du salarié
Profitez de notre exemple de trame d’entretien individuel pour élaborer celui de vos salariés.
Quelle est l’utilité de l’entretien annuel ?
Ce rendez-vous s’avère tout aussi important pour les salariés, que pour l’employeur ou le manager.
L’intérêt de l’entretien individuel annuel pour le salarié
L’entretien annuel, ou encore appelé entretien d’évaluation, est une rencontre privilégiée entre le manager et le salarié, qui ne doit surtout pas être vécue par le salarié comme une sanction.
Il s’agit d’un espace de dialogue qui lui permet de :
- réaliser une auto-évaluation des compétences qu’il met en œuvre ;
- comprendre et intégrer les objectifs fixés par sa direction ;
- repérer ses forces et ses axes d’amélioration ;
- faire reconnaître ses performances ;
- partager ses envies d’évolution, ses ambitions.
Pour le salarié, c’est un moment privilégié pour négocier (à partir d’éléments concret et précis) :
- une augmentation ou une promotion pour récompenser sa performance et ses bons résultats ;
- un changement de poste, s’il a le sentiment d’avoir fait le tour de son poste et que votre entreprise favorise les mobilités internes ;
- une formation pour monter en compétences sur un sujet donné et se voir confier des missions spécifiques ;
- des éléments de qualité de vie au travail (bruit dans l’open space, ordinateur qui rame, télétravail…).
5 étapes pour réussir l’entretien annuel
Découvrez étape par étape comment préparer et mener l’entretien annuel de vos collaborateurs.
L’intérêt de l’entretien annuel d’évaluation pour l’entreprise
Les entretiens annuels vous permettent d’expliquer vos objectifs aux salariés afin qu’ils les intègrent mieux, de valoriser leurs compétences, mais aussi de repérer de potentielles difficultés en termes de motivation, d’implication ou de performance des salariés.
Ils contribuent à donner une meilleure vision de l’avenir de l’entreprise.
L’entretien d’évaluation est un outil RH efficace pour :
- évaluer la motivation des salariés ;
- instaurer un climat de confiance et maintenir une bonne ambiance de travail ;
- régler les éventuels conflits entre les dirigeants et leurs collaborateurs ;
- évoquer la possibilité d’une augmentation de salaire ;
- demander une mutation ou une affectation.
Entretien annuel : quelles sont les obligations pour l’employeur et le salarié ?
La loi n’impose pas à l’employeur d’organiser des entretiens annuels, sauf dans les cas suivants
- lorsqu’un accord collectif ou une convention collective en font une obligation ;
- si vous avez conclu une convention de forfait sur l’année, autrement dit un accord employeur/employé qui définit une durée de travail au-delà de la durée légale assortie d’une rémunération forfaitaire (elle concerne surtout les cadres).
En tant qu’employeur, vous êtes tenu de faire passer l’entretien à tous les salariés de l’entreprise. Au risque d’être sanctionné pour discrimination et d’être condamné à indemniser le salarié qui, en l’absence d’entretien, a perdu sa chance de voir sa carrière évoluer.
Les salariés ne peuvent pas refuser un entretien d’évaluation s’ils ont préalablement été informés des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées dans l’entreprise.
Vous souhaitez en savoir plus sur les obligations de l’employeur et des salariés concernant les entretiens individuels d’évaluation ?
Nos experts présentent en détail toutes les informations indispensables à connaître, dans notre dossier spécial « Les entretiens individuels obligatoires« .
Entretien professionnel, de quoi parle-t-on ?
Pour bien faire la différence entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel, il est important de bien comprendre les enjeux et objectifs de chaque entretien.
Depuis 2014, l’entretien professionnel est obligatoire, plus précisément, chaque salarié bénéficie obligatoirement d’un entretien professionnel, conformément à l’article L.6315-1 Code du travail,
Ce rendez-vous, qui se déroule tous les 2 ans, est un moment privilégié entre le salarié et l’employeur (ou le manager pour les structures plus étoffées) qui vise à définir ses perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.
Exemple de trame d’entretien professionnel & bilan à 6 ans
Pour gagner du temps dans la création de votre trame d’entretien professionnel et bilan professionnel à 6 ans, téléchargez nos modèles !
Quels sont les différents types d’entretiens professionnels ?
1. L’entretien professionnel biennal
Vous devez organiser un entretien professionnel tous les 2 ans pour chaque salarié (à partir de la date d’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent).
2. Le bilan professionnel à 6 ans
Tous les 6 ans, vous devez faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Objectif : vérifier que votre salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Lors de ce bilan à 6 ans, vous devrez rédiger un compte-rendu de l’état des lieux, dont une copie sera remise au salarié.
A savoir : Un accord collectif ou de branche peut modifier la périodicité et les modalités des entretiens professionnels.
Bilan à 6 ans : Le Guide
Dans ce dossier, nos experts vous expliquent les enjeux et objectifs du bilan à 6 ans.
3. L’entretien de reprise
Vous devez également systématiquement proposer un entretien professionnel à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption correspondant à l’un des cas suivants :
- Congé de maternité.
- Congé parental à temps plein ou partiel.
- Congé d’adoption.
- Congé de proche aidant.
- Congé sabbatique.
- Période de mobilité volontaire sécurisée.
- Arrêt maladie de plus de 6 mois.
- Mandat syndical.
L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative de votre salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les entretiens professionnels sont-ils obligatoires ?
Quelle que soit leur taille ou leur activité, toutes les entreprises sans exception doivent obligatoirement mener ces entretiens professionnels auprès de tous les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, peu importe le contrat ou le temps de travail.
Bon à savoir : Sont également concernés vos salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation.
En revanche, cette obligation ne s’adresse pas à votre personnel intérimaire puisque vous n’êtes pas leur employeur direct.
En cas de non-respect de cette obligation, quelles sanctions?
Votre entreprise emploie au moins 50 salariés.
Pour chaque salarié n’ayant pas bénéficié les 6 dernières années des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire, vous devrez abonder chaque compte personnel de formation (CPF) concerné de 3000 €.
Votre entreprise emploie moins de 50 salariés.
Vous êtes soumis aux mêmes obligations en matière de formation : vous devez adapter chaque salarié concerné à son poste de travail et maintenir son employabilité. À ce titre, vous pouvez être sanctionné.
Objectifs et avantages de l’entretien professionnel.
L’article L. 6314-1 du Code du travail, relatif au droit à la qualification professionnelle, rappelle le droit du salarié à progresser d’au moins un niveau dans son parcours professionnel. En tant qu’employeur, vous avez donc une responsabilité dans le développement de l’employabilité de vos salariés.
L’entretien professionnel vous permet de gérer la compétence de vos salariés et de développer leur employabilité. Cet entretien s’articule parfaitement avec la Gestion des Emplois de Parcours Professionnels (GEPP – Ex GPEC) des Ordonnances Macron de 2017.
Il vous permet d’accompagner chaque collaborateur dans ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualifications, de changement de poste, de promotion…
Grâce à ce rendez-vous, vous déterminez avec votre salarié l’ensemble les actions de formation qui pourront contribuer à son évolution, avec l’objectif de maintenir votre salarié dans son emploi, et plus généralement sur le marché du travail.
Vous êtes tenu également d’informer le salarié sur :
- la validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE) ;
- l’activation de son compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l’employeur ;
- son droit à un conseil en évolution professionnelle (CEP).
Le bilan professionnel à 6 ans, permet à l’employeur de vérifier que le droit à la qualification du salarié est bien respecté, autrement il doit avoir :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Vous devez inviter le salarié à exprimer ses ambitions en matière d’évolution professionnelle, ses projets d’acquisition de compétences, de VAE, de changement de poste…
Article rédigé par Valérie Rilos.
