10 indicateurs RH clés pour suivre vos Entrées & Sorties

L’analyse des entrées et des sorties au sein des entreprises n’est pas une mince affaire pour les Ressources Humaines. Pourtant leur décryptage constitue un enjeu majeur pour les organisations, puisqu’il permet de répondre à une multitude de questions :

• L’entreprise a-t-elle besoin de recruter ?
• Le processus de recrutement et d’onboarding est-il efficace ?
• Les salariés sont-ils alignés avec la politique de l’entreprise ?
• Arrivez-vous à fidéliser vos jeunes talents prometteurs ?
• Combien coûte précisément les entrées et les sorties à votre organisation ?

Plus que jamais conscients de l’importance des KPIs autour du turnover, Christophe Aubry Le Comte et Nicolas Ercolano, deux experts du SIRH, vous proposent de découvrir les 10 indicateurs clés pour assurer son suivi.
Retour sur leurs conseils d’experts.

Un webinar sur les 10 KPIs à utiliser pour suivre les entrées/sorties des salariés

Christophe Aubry Le Comte et Nicolas Ercolano, deux experts SIRH, vous donnent une liste de 10 indicateurs RH pour le suivi des entrées/sorties au sein de votre entreprise . Retour sur leurs conseils d’experts.

1. La période d’essai : analysez le taux d’échec

L’indicateur proposé par nos experts était « taux d’échec de période d’essai par société », obtenu grâce à la formule :

Nombre de salariés avec une fin de période d’essai programmée / Nombre de salariés embauchés sur la période.

Ici, l’échec est à deux niveaux : soit la période d’essai est rompue à l’initiative de l’employé, soit de l’employeur.
Par exemple, trop de périodes d’essai rompues peuvent refléter un problème de recrutement ou de qualification des profils à l’entrée.

CHIFFRE D’EXPERTS

16% des CDI signés ne vont pas au-delà de la période d’essai

2. Trouvez la saisonnalité de vos entrées / sorties

L’indicateur mis en avant pour cette problématique est « entrées / sorties par période ».
Il est primordial d’avoir une vision sur la saisonnalité du mouvement du personnel afin de connaître les charges en termes d’activité RH et ainsi de pouvoir les anticiper. Certaines organisations connaissent des pics de recrutement à des périodes bien précises dans l’année, d’autres restent régulières.
Cette donnée est capitale pour votre management opérationnel.

3. Suivre sa balance entrées / sorties

Nos experts s’intéressent ici à l’indicateur « Bridge des mouvements d’effectifs par statut conventionnel », obtenu grâce à la formule :

• Nombre de salariés présents en début de période (Exemple date entre < ‘01/01/2020’)
• Entrées dans la période entre le 01/01/2020 et le 31/12/2020
• Sorties dans la période entre le 01/01/2020 et le 31/12/2020
• Liste les mutations entre CSP
• Nombre de salariés présents en fin de période (le 31/12/2020 à minuit)

[1] Cabinet Mozart Consulting, 2011

Mesurer cette donnée permet de mettre en avant la charge de travail des RH mais également celles des managers qui doivent gérer les recrutements et les sorties pour bien monitorer les effectifs (découvrez les 10 KPIs à connaître pour le suivi de vos effectifs).

4. Le coût des sorties des effectifs

Nos experts vous conseillent ici d’apporter une attention particulière à l’indicateur « Indemnités de départ par société », obtenu par la formule :

Somme de l’ensemble des indemnités de sortie versées / la période

Cet indicateur est très souvent au centre des débats et constitue une réelle crainte pour les services RH et financiers.
Et pour cause, les indemnités de départ liées aux ruptures conventionnelles sont rarement prévues au budget.
Les écarts budgétaires pour ce motif sont donc loin d’être anecdotiques.

Le calcul de cette donnée permet d’effectuer des réajustements sur le budget et d’éviter les dérapages budgétaires trop importants.
Il est également très intéressant de mettre en avant cet indicateur auprès des managers qui n’ont pas conscience des coûts engendrés par les entrées et les sorties.

5. Suivre une politique de recrutement

Pour répondre à cette problématique, c’est l’indicateur « taux de survie CDI » qui est mis à l’honneur par nos experts. Il vous permet d’avoir une vision sur votre capacité à fidéliser vos salariés en CDI sur le long terme. Le taux de survie s’obtient par la formule :

Nombre de salariés embauchés en CDI et encore présent au 31 décembre / Nombre de salariés embauchés en CDI sur la période

CHIFFRE D’EXPERTS

En France, 70% de taux de survie d’un CDI [2]

[2] Enquête réalisée sur 20 000 embauches en 2020.

6. Le taux de turnover, le faux ami

Le taux de turnover est l’un des indicateurs à suivre avec beaucoup d’attention puisqu’il est un très bon indicateur du climat social de l’entreprise.

ATTENTION : Le turnover vous informe sur la fréquence de renouvellement de vos effectifs !

Dans le cas d’entreprises qui connaissent des campagnes de recrutements et/ou de départs importantes, le taux de turnover sera inévitablement fort.

Nos experts conseillent de ne pas calculer le taux de turnover dans ces cas-là et d’attendre que l’effectif soit stable afin de ne pas fausser le résultat.

Le taux de turnover s’obtient grâce à la formule :

(Nombre d’entrées + Nombre de sorties) / 2 / l’effectif en début de période

BON À SAVOIR

On considère qu’un bon taux de turnover est compris entre 5 et 10%.

7. Le taux de fuite ou taux de sortie

Nos experts conseillent de calculer le « taux de sortie par ancienneté entreprise ».

En général, le taux de sortie prend en considération les ruptures conventionnelles, les démissions, les licenciements, les périodes d’essai non renouvelées.
Il permet d’anticiper les changements de l’organisation et s’obtient par la formule suivante :

Nombre de salariés sortis / l’effectif en début de période Avec une rupture par ancienneté

Par exemple, un taux de sortie élevé dans certaines tranches d’ancienneté peut signaler un problème d’alignement des salariés avec la politique de l’entreprise.

Si le taux de sortie est élevé sur les tranches d’ancienneté les plus basses, cela peut signifier que l’entreprise n’arrive pas à garder ses jeunes talents.

CHIFFRE D’EXPERTS

Le taux de sortie est de 13% en France [3]

 [3] Sur 100 000 CDI présents en janvier 2020

8. Suivre la politique CDD mise en place

Les services RH concernés par l’embauche de CDD se doivent de réaliser un suivi rigoureux de la typologie des différents contrats au sein de l’entreprise.

Pour suivre une politique CDD, il est intéressant d’analyser plusieurs axes :

• Tout d’abord, avec l’indicateur « Répartition des embauches par type de contrat » dans lequel figure également les CDI et les différents types de CDD afin qu’une comparaison puisse être réaliser.
• Ensuite, les « effectifs ETP calendaire – répartition par type de contrat » qui permet d’analyser la force de travail des CDI versus la force de travail des CDD.
• Enfin, « le nombre de départs des CDD avant la date de fin prévisionnelle » qui lui aussi très important à suivre puisqu’il met en lumière le nombre de CDD qui quittent leur emploi avant la date de fin de leur contrat.

Ce dernier indicateur peut également refléter une défaillance au niveau du recrutement.

9. Les ruptures conventionnelles

Sur cette problématique, l’intérêt est de vérifier que sur le nombre total de sorties, l’entreprise ne réalise pas un nombre trop élevé de ruptures conventionnelles.
Et pour cause, la rupture conventionnelle est le motif de rupture qui coûte le plus cher aux organisations et c’est rarement prévu au budget.

Pour cela, nos experts mettent en avant l’indicateur « Pourcentage des effectifs par motif de départ ».

CHIFFRE D’EXPERTS

Pour les CDI [4] :

• 40% de démission
• 9% de ruptures conventionnelles en 2020

 [4] Sur 20 000 sorties analysées en 2020

10. Analysez les motifs de départs

Pour ce dernier indicateur « Répartition des départs par motifs de fin de contrat », une vision claire en semi-camembert a été proposée afin de pouvoir analyser les différents motifs de départs de vos salariés. Il faut apporter une attention particulière au pourcentage de démission et de licenciement.