Égalité salariale Homme Femme : les obligations légales et nos conseils pour la mettre en place
Tout savoir sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Nos experts détaillent les enjeux liés à l’égalité salariale Homme Femme au sein de votre entreprise et vous dévoilent les secrets pour mettre en place cette obligation légale au sein de votre entité.
Sommaire - Tps de lecture 2mn
Qu’est-ce que l’égalité salariale ?
Qu’est-ce que l’égalité salariale ? Pour les retardataires, il s’agit d’un enjeu de taille dans le monde professionnel — tant pour les femmes que pour les hommes —, un principe qui interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Il est soutenu par des obligations légales auxquelles votre entreprise doit se plier sous peine de sanctions.
En France, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est inscrite en préambule de la Constitution et dans la loi du 22 décembre 1972.
Le cadre légal pose ainsi comme principe l’égalité de rémunération entre tous les travailleurs “pour un même travail ou un travail de valeur égale”.
Autrement dit, tous les salariés travaillant dans votre entreprise, quel que soit leur sexe ou genre, ont droit à une rémunération équitable pour un même poste.
Cependant, malgré les avancées de la loi française, les écarts de salaires entre les sexes subsistent !
Égalité salariale : où en sommes-nous des écarts de salaires entre femmes et les hommes
Selon les dernières statistiques publiées par l’Insee en 2019, les femmes touchaient en moyenne 16 % de moins que les hommes à travail égal :
- une différence accrue si l’on prend en considération que les femmes sont plus souvent à temps partiel : 25,7 % ;
- une différence estompée par l’OCDE qui ne prend en compte que le temps plein : 11,5 %.
Eh oui, l’inégalité salariale est toujours très présente. D’autant plus qu’en écho à cette information, notons que les femmes sont plus diplômées que les hommes pour un salaire inférieur (53% contre 46% de diplômés d’études supérieures pour la tranche des 25/36 ans)
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Quelles sont les obligations légales pour lutter et favoriser la parité salariale ?
Parce que l’égalité salariale Homme Femme n’a jamais été atteinte, elle est logiquement une préoccupation majeure en France. Pour lutter contre ces inégalités plus que coriaces et surtout injustifiées, de nombreuses mesures ont été mises en place ces dernières années.
Tout d’abord, comme précisé plus tôt, la loi française interdit catégoriquement la discrimination salariale fondée sur :
- le sexe et le genre déclarés,
- l’âge des collaborateurs,
- le handicap (moteur ou mental),
- l’origine de naissance (la nationalité).
L’objectif ? Faire en sorte que tous les salariés perçoivent pour un travail et/ou un poste égal, une même rémunération.
Entreprises ayant entre 50 et 300 collaborateurs
De plus, les entreprises de plus de 50 collaborateurs sont tenues de mettre en place un plan d’action pluriannuel en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce plan doit comprendre des mesures visant à promouvoir l’égalité des salaires dans l’entreprise, à savoir :
- l’égalité d’accès à la formation et à la promotion,
- la lutte contre les stéréotypes de genre,
- l’articulation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle…
Autre mesure très importante pour cette même taille d’entreprise : la publication annuelle de leur index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes avant le 1er mars.
Cet index, pensé par la LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est basé sur plusieurs critères comme :
- l’écart de rémunération entre les sexes,
- la répartition des augmentations individuelles,
- la proportion de femmes parmi les dix salariés les mieux rémunérés…
Sociétés avec un effectif de plus de 300 salariés
Parlons maintenant des obligations spécifiques aux entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 300 collaborateurs.
Toutes les mesures précédentes s’appliquent à cette taille d’entreprise.
À cela s’ajoute l’obligation d’une négociation collective en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord est pensé pour définir en amont des objectifs chiffrés et des mesures concrètes pour améliorer l’égalité salariale au sein de l’organisation.
Voici les deux points de la négociation devant obligatoirement répondre aux conditions fixées par l’article R.. 2242-2 du Code du travail :
- la rémunération (salaires effectifs, temps de travail, partage de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise) ;
- l’égalité professionnelle (toutes les mesures ayant pour but de supprimer les écarts de salaire et de QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) entre les femmes et les hommes).
Elle doit aboutir à un encadrement des termes et des conditions d’emploi, assurant par la même occasion à votre entreprise d’être considérée comme lieu de travail sécurisant en termes d’égalité salariale.
Quelles sanctions en cas de non-respect de l’égalité salariale ?
En cas de manquement, votre entreprise encourt des sanctions économiques appliquées au motif de non-respect de ces obligations.
L’employeur que vous représentez par votre fonction de responsable des ressources humaines risque :
- une amende représentant jusqu’à 1 % de votre masse salariale d’entreprise,
- des pénalités financières supplémentaires en cas de non-respect des plans d’action et des accords collectifs.
Les leviers pour la mise en place d’une rémunération égalitaire
Mettre en place une rémunération égalitaire entre les femmes et les hommes est un droit fondamental français, donc une obligation légale et un enjeu majeur pour votre entreprise.
Votre fonction de responsable RH doit vous pousser à assurer l’égalité professionnelle et à lutter contre les inégalités, tout en restant en conformité avec la loi !
Pour parvenir à l’égalité salariale Homme Femme , vous avez en votre possession plusieurs leviers actionnables. Regardons cela de plus près.
1. Sensibiliser les salariés, les employeurs et les partenaires sociaux aux grands enjeux de l’égalité salariale
Tout projet rondement mené commence toujours par une communication globale forte.
Dans un premier temps, vous devez sensibiliser les collaborateurs et votre employeur à la cause de l’égalité salariale (dans la mesure où cet aspect n’est pas une évidence pour eux), ainsi que vos partenaires sociaux.
Pour ce faire, conjuguer au maximum les canaux de communication, le but étant de faire en sorte que la prise de conscience soit collective.
En effet, plus vous convaincrez de l’importance de cette noble mesure, plus vous faciliterez l’adoption de l’ensemble des mesures correctives indispensables pour réduire et supprimer les écarts de salaires injustifiés entre vos collaboratrices et vos collaborateurs.
Quelques pistes en ce sens :
- En interne, alternez les outils en ligne et les réunions physiques :
- application de collaboration,
- documents d’entreprise,
- réunions régulières entre les équipes,
- PV CSE (Comité social et économique)…
- En externe, travaillez méthodiquement votre marque employeur :
- réseaux sociaux,
- salons et événements,
- partenariat avec des associations…
À noter : n’oubliez en aucun cas de faire participer les partenaires sociaux ! En effet, ils ont un rôle clé dans la mise en place d’une égalité salariale, car les négociations collectives permettent d’instaurer un cadre fort et structurant, avec des critères aussi objectifs que transparents, incluant par exemple des indicateurs de mesure indéniables.
2. Informer et évangéliser les managers
Votre communication en interne doit impérativement passer par vos managers et chefs d’équipe afin de s’incarner à tous les niveaux de votre entreprise.
Eh oui, informer (voire évangéliser) les ambassadeurs de votre culture d’entreprise est un enjeu clé pour faire avancer la cause de l’égalité salariale.
Ne centralisez pas vos politiques RH autour de la sphère d’actions des seuls dirigeants !
Pour engager cette conversation, vous pouvez dans un premier temps rappeler plusieurs fondements :
- l’égalité salariale est un droit constitutionnel pour tous les salariés ;
- les écarts de salaires injustifiés sont illégaux et sévèrement punis ;
- l’impact des inégalités des salaires sur les collaborateurs et l’entreprise est conséquente…
Plus vos managers seront conscients de ces problématiques, plus vos processus pour lutter contre les inégalités et les discriminations professionnelles porteront leurs fruits.
3. Mesurer et analyser les écarts de salaires entre les femmes et les hommes
Oui, mais comment faire ? La réponse se nomme l’index d’égalité professionnelle et son calcul.
Pour ce qui est de son calcul, il se fait à partir de 5 indicateurs, à savoir :
- l’écart de rémunération F/H (en pourcentage), noté sur 40 points ;
- l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire F/H (en pourcentage), noté sur 20 points ;
- l’écart de taux de promotions F/H (en pourcentage), noté sur 15 points ;
- le taux de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation l’année suivant un retour de congé maternité (en pourcentage), noté sur 15 points ;
- la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de votre entreprise, noté sur 10 points.
Comment cela fonctionne ? En fait, ces 5 indicateurs sont pondérés, vous permettant d’obtenir une note sur 100 :
- si votre note est supérieure à 75 points, vous êtes un bon élève et n’avais pas de mesures correctives particulières à mettre en place au sein de votre entreprise ;
- si votre note est inférieure à 75 points, vous devez vous agir activement à réduire ces écarts de salaires entre les femmes et les hommes.
4. Jouer la transparence des salaires
La rémunération est un sujet sensible en France. Cependant, pour vous permettre de porter l’égalité salariale entre les hommes et les femmes toujours plus haut dans votre entreprise, nous ne pouvons que vous conseiller de jouer sur la transparence des salaires de vos collaborateurs.
Chez QuickMS, c’est ce que nous faisons, et la pratique n’est pas si complexe que ça. Au contraire, elle est – dans un sens – salvatrice, permettant une communication saine et rendant plus responsable et engagé l’ensemble de nos chers salariés.
En publiant vos données salariales, vous rendez également visibles les potentiels écarts de rémunération, et donc les injustices salariales possiblement en œuvre.
Plus la lumière sera faite à ce sujet, plus vous pourrez, en tant que responsable RH, inciter à la mise en place de mesures correctives pour garantir l’égalité salariale.
5. Créer une méthode d’évaluation des postes de travail et de leurs promotions
En lien avec tout ce qui a été dit jusqu’à présent, vous devez vous lancer dans une méthode d’évaluation de vos postes de travail afin de rendre quantifiables chacun d’eux.
Votre méthode doit prendre en compte comme paramètres :
- les compétences nécessaires ;
- les responsabilités du poste ;
- la charge de travail ;
- la pénibilité du poste en tant que tel ;
- les plans de développement des compétences…
- … et ce, indépendamment du sexe (ou du genre) du collaborateur l’occupant.
6. Permettre aux hommes de réintégrer leur foyer
Quand on parle d’égalité salariale, difficile de ne pas aborder les inégalités domestiques, dans l’intimité du foyer. En effet, les femmes sont bien plus sollicitées à ce sujet.
Ce n’est pas un secret : les femmes (qu’elles travaillent ou pas) sont souvent contraintes de prendre en charge une part disproportionnée des :
- tâches domestiques et ménagères (71 % contre 29 % pour les hommes – source ensemble.aesio.fr) ;
- tâches parentales, enfants et/ou parents (65 % contre 35 % pour les hommes – source ensemble.aesio.fr).
De cette réalité en résulte mécaniquement :
- plus de travail à temps partiel (28,1 % pour seulement 7,6 % pour les hommes – source dares.travail-emploi.gouv.fr ) ;
- plus de charge mentale, de burnout et de dépression chronique (source insee.fr) ;
- moins d’énergie au travail et de possibilités de progression professionnelle.
Pour permettre une meilleure répartition de ces tâches aussi chronophages qu’énergivores, il est indispensable de réduire les obstacles économiques, toutes les bonnes ou mauvaises raisons qui pourraient d’une quelconque manière dissuader les hommes de s’impliquer davantage, et logiquement laisser plus de place aux femmes pour développer leurs carrières professionnelles.
Ainsi, si vous poussez fortement une culture d’égalité salariale au sein de votre entreprise, vous pourrez promouvoir une culture d’égalité plus large, tout en permettant de contribuer à réduire les stéréotypes de genre.
7. Proposer des actions pour supprimer le syndrome de l’imposteur
Le syndrome de l’imposteur est un phénomène psychologique qui touche plus souvent les femmes que les hommes en particulier dans la sphère professionnelle.
Cela se caractérise par un sentiment d’insécurité, de doute et de sous-estimation de ses compétences et de ses réalisations, malgré des preuves du contraire, il est un énorme frein dans la carrière de vos collaboratrices.
Peut-être même pour vous qui lisez ces quelques lignes…
Selon une étude de hired.com sur les salariées de la Tech, 50 % des femmes le ressentent régulièrement, contre 39 % des hommes.
Pour combattre cette forme d’inégalité professionnelle complexe, vous devez :
- supprimer les stéréotype de sexe et de genre au sein de votre entreprise ;
- lutter contre les inégalités salariales et professionnelles ;
- chercher à recruter des femmes sur des postes et domaines considérés masculins ;
- collaborer avec des associations luttant contre les discriminations à l’emploi ;
- proposer des séances de coaching aux femmes pour supprimer ce syndrome…
Cette liste est bien évidemment non exhaustive, mais peut être une base sur laquelle penser une ou plusieurs politiques RH plus vastes.
Les fondements de l’égalité professionnelle : infographie
Pour mieux comprendre le parcours long et périlleux pour instaurer la parité entre les femmes et les hommes, nos experts vous propose une infographie qui met en évidence les dates clés de la lutte contre les inégalités professionnelles.
Vous pouvez cliquer sur le visuel pour l’agrandir
Article rédigé par Hugo Frisoni.
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Rapport égalité professionnelle
L’égalité salariale Homme Femme est plus qu’une grande tendance dans le monde de l’entreprise, c’est une obligation légale.
A l’instar du calcul de l’index d’égalité Homme Femme (pour les entreprises de + de 250 salariés) la parité salariale doit impérativement être mise en place au sein de votre organisation.
Son objectif principal est de lutter activement contre les inégalités et les discriminations en matière de salaire entre les hommes et les femmes.
Mais comment vous y prendre pour mettre en place cette égalité salariale ? Quelles sont les obligations en la matière ?
Dans cet article, nous vous expliquons tout ce dont vous avez besoin : les informations essentielles et nos conseils d’experts à appliquer pour réussir !