Égalité professionnelle : fondements, lois et chronologie
Nos experts vous expliquent tout ce que vous devez savoir sur l’index d’égalité Homme/Femme et son calcul
Sommaire - Tps de lecture 2mn
Égalité professionnelle : de quoi s’agit-il ?
Les 9 domaines d’action, de la lutte contre les inégalités professionnelles, à connaître
Comment évaluer l’égalité professionnelle au sein de votre entreprise ?
Quelles sont les obligations légales des entreprises en matière d’égalité professionnelle ?
Les sanctions en cas de non-respect de l’égalité entre les hommes et les femmes au travail
Égalité professionnelle : de quoi s’agit-il ?
Le principe d’égalité
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en entreprise repose sur le principe de non-discrimination en matière d’embauche, de rémunération, de déroulement de carrière et de formation, mais aussi sur la prévention contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Rappelons que l’égalité est un principe inscrit au cœur de notre constitution… Par conséquent, la lutte en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes font partie intégrante de la responsabilité sociétale de tout employeur.
Lutte contre les inégalités professionnelles : quels sont les avantages pour l’employeur ?
Pour les entreprises qui respectent ce principe, de nombreux avantages à la clé, notamment :
- une meilleure attractivité des talents (surtout les nouvelles générations particulièrement sensibles à cette question) ;
- la fidélisation de leurs collaborateurs ;
- un meilleur engagement de ces derniers ;
- l’attraction de clients consom’acteurs qui choisissent des entreprises vertueuses ;
- l’accès à des appels d’offres intégrant des critères de responsabilité sociétale ;
- une meilleure rentabilité (il n’est plus à démontrer que la mixité est source de performance).
- Pour les autres : sanctions pénales, sanctions financières, évictions des marchés publics…
Vous l’aurez compris, l’égalité professionnelle est une composante de votre marque employeur et un atout de taille pour renforcer votre performance.
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Les 9 domaines d’action, de la lutte contre les inégalités professionnelles, à connaître
Que recouvre concrètement l’égalité professionnelle au sein de votre entreprise ?
Voici les 9 domaines pour mettre en action votre stratégie en faveur de l’égalité professionnelle :
- L’embauche (recrutement et intégration).
- La formation (accès à la formation continue, accueil de stagiaires, d’apprentis).
- Les conditions de travail (organisation du travail, temps et espaces de travail, relations professionnelles).
- La santé et sécurité au travail (pénibilité, accidentologie, maladies professionnelles).
- La promotion professionnelle (parcours professionnels).
- La qualification (diplômes, titres, certifications détenus par le personnel).
- La classification (catégorie professionnelle, coefficient, famille professionnelle, métiers en rapport avec la convention collective).
- L’articulation vie professionnelle et vie personnelle (horaires, déplacements, services de proximité d’entreprise) ;
- La rémunération effective (primes diverses, intéressement et autres avantages).
Comment évaluer l’égalité professionnelle au sein de votre entreprise ?
A partir des informations figurant dans la BDESE (Base de Données Economiques et Sociales), vous devez :
- réaliser un diagnostic de la situation comparée (RSC) des femmes et des hommes dans ces 9 domaines ;
- analyser les écarts de salaires et de déroulement de carrière, ainsi que la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ;
- définir les objectifs de progression de l’entreprise et les mesures à mener pour les atteindre, lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
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Quelles sont les obligations légales des entreprises en matière d’égalité professionnelle ?
L’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation légale pour toutes les entreprises. Quelle que soit la taille de votre structure, vous devez vous orienter vers une égalité réelle entre femmes et hommes et mettre en place des mesures structurées dans ce sens. Mais à quelles obligations devez-vous vous conformer?
Recruter sans discriminer
Lors d’un recrutement, il vous est strictement interdit (article L1142-1 du Code du travail) de :
- évoquer le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché dans les offres d’emploi ;
- refuser de recruter un candidat du fait de son sexe, de sa situation familiale ou de son état de grossesse.
Pratiquer des rémunérations justes : À travail égal, salaire égal !
Concernant la rémunération, vous êtes “tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.”, conformément à l’article L3221-2 du Code du Travail.
Respecter la parité au sein des instances dirigeantes
La loi Copé-Zimmermann oblige les entreprises de plus de 250 salariés, cotées, ou avec un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros à respecter un quota de 40 % de femmes dans leurs conseils d’administration, ainsi que dans leurs conseils de surveillance.
Veiller à un accès égalitaire à la formation
Les droits à la formation doivent être les mêmes pour les hommes comme pour les femmes au sein de votre entreprise ; et ce, que vos collaborateurs travaillent à temps complet ou à temps partiel.
Respecter le congé parental
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vous oblige à respecter toute réforme portant sur le congé parental (congé maternité et congé paternité).
Mener des négociations annuelles (NAO) en matière d’égalité professionnelle
Vous devez prévoir une négociation annuelle portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
Publier votre note d’index d’égalité femmes-hommes
Si votre entreprise compte 50 salariés et plus, vous devez chaque année, au plus tard le 1er mars, calculer et publier sur votre site Internet la note que vous avez obtenue à l’index d’égalité femmes-hommes. Cet index doit être bien lisible et visible sur le site web. Vous devez également le communiquer au CSE et à l’Inspection du Travail.
Pour rappel, cet index comporte 4 à 5 indicateurs :
- l’écart de rémunération entre les sexes ;
- l’écart de répartition des augmentations individuelles ;
- le nombre de femmes salariées augmentées lorsqu’elles sont revenues de leur congé maternité ;
- la parité parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise ;
- l’écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Diffuser les informations obligatoires
Vous avez également des obligations en matière d’information et d’affichage. Vous êtes par conséquent tenu d’informer vos salariés, vos stagiaires ou les personnes en formation, sur les textes de loi relatifs à :
- l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail), ainsi que les dispositions réglementaires prises pour appliquer ces articles ;
- l’interdiction des discriminations (articles 225-1 à 225-4 du Code pénal), conformément à l’article L. 1142-6 du Code du travail ;
- les infractions en matière de harcèlement sexuel (article 222-33 du Code pénal).
De plus, vous devez aussi communiquer les coordonnées du :
- médecin du travail, de l’inspection du travail compétent, du Défenseur des droits ;
- référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres (article L. 2314-1 du Code du travail) ainsi que celles des autorités et services compétents sur cette question.
Les sanctions en cas de non-respect de l’égalité entre les hommes et les femmes au travail
Il existe aujourd’hui tout un dispositif favorisant l’égalité professionnelle qui prévoit des sanctions en cas de non-respect de la loi. Alors ne prenez pas de risque ! Selon les cas, vous encourez des pénalités financières, voire des sanctions pénales, assorties d’une interdiction d’accès aux marchés publics.
La non-publication de l’index d’égalité professionnelle; la note minimale de 75 points non atteinte ; l’absence de mesures correctives
- si votre entreprise omet de publier la note d’égalité pro ;
- si elle obtient une note inférieure à 75 points ;
- en l’absence de mesures pour corriger les écarts de rémunération ou de promotion révélés par l’index,
Vous encourez une pénalité financière représentant jusqu’à 1% de la masse salariale.
En cas de refus d’embauche, de sanction ou de licenciement fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi
Votre entreprise s’expose à des peines d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 3 ans et une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 €.
Le non-respect de l’égalité salariale
Si vous ne respectez pas votre obligation d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, vous encourez une peine d’emprisonnement d’1 an au plus et/ou une amende de 3 750 €.
Le recours des victimes d’inégalités professionnelles
Par ailleurs, sachez que :
- toute victime de discrimination peut saisir le conseil de prud’hommes qui vous condamnera à lui verser des dommages et intérêts ;
- toute victime ou témoin d’une discrimination peut contacter le Défenseur des droits via la plateforme de signalement Antidiscriminations.fr ou par téléphone au 3928 (en toute confidentialité).
Fondements et chronologie de l’égalité professionnelle
Pourquoi ce durcissement ? Depuis la toute première loi sur l’égalité professionnelle en 1972 et l’impulsion donnée par Yvette Roudy, première Ministre des droits de la femme de 1981 à 1986, de nombreux textes législatifs se sont succédé pour favoriser l’égalité professionnelle…
Malheureusement, sans résultats effectifs : les inégalités professionnelles persistaient encore… D’où la nécessité de mener une politique résolument volontariste.
En 2018, le gouvernement déclare l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes “grande cause du quinquennat” en vue de passer d’une égalité de droit à une égalité réelle.
Découvrez les principales lois qui ont jalonné la longue ascension vers de l’égalité professionnelle…
La loi Rixain du 24/12/2021
Cette loi vise une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes, au sein des entreprises d’au moins 1 000 salariés.
Elle impose une publication des écarts de représentation constatés chaque année, ainsi qu’un quota minimum de 30% de femmes (ou d’hommes) à compter du 1er mars 2026 (puis de 40%, à compter du 1er mars 2029).
La loi Rebsamen du 17/08/2015
Cette loi est relative au dialogue social et à l’emploi : controversée, elle supprime du Code du Travail le rapport de situation comparée (RSC) pour l’intégrer dans la BDESE ; par ailleurs, les négociations sur l’égalité professionnelle se déroulent désormais en même temps que celles sur la QVT et que celles sur les salaires.
La loi Copé-Zimmermann du 20/01/2011
Elle impose un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance en 2014. Depuis 2017, un quota de 40% est imposé aux sociétés cotées et celles qui depuis 3 ans, emploient au moins 500 salariés ou réalisent un CA de plus de 50 millions €.
La loi Génisson du 9/05/2001
Cette loi rend les négociations sur l’égalité professionnelle obligatoires au niveau de l’entreprise et des branches. Objectifs : réduction d’1/3 des écarts de représentation aux élections prud’homales et une représentation équilibrée pour les élections de comités d’entreprise et de délégués du personnel. Elle introduit des indicateurs chiffrés pour le RSC.
La loi Roudy du 13/07/1983
Elle transpose la directive européenne et réaffirme le principe d’égalité concernant l’accès à l’emploi, la formation, la promotion professionnelle, et les conditions de travail.
Cette loi oblige les entreprises à produire un RSC et les incite à signer des plans d’égalité professionnelle.
La loi de 1972
Elle inscrit le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes “pour un même travail ou un travail de valeur égale.”
La loi de 1965
Cette loi sur la réforme des régimes matrimoniaux permet aux femmes de gérer leurs biens propres, d’avoir un compte bancaire et d’exercer une activité professionnelle sans le consentement de leur mari.
La Constitution de 1958
Elle stipule que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ».
La Constitution du 27/10/1946
Elle garantit l’égalité des droits reconnus aux femmes et aux hommes « dans tous les domaines ».
Infographie sur l’égalité professionnelle
L’instauration du principe d’égalité entre les hommes et les femmes est un enjeu sociétal et un travail de longue haleine.
QuickMS vous partage cette infographie de la chronologie de la lutte en faveur de l’égalité professionnelle et l’autonomie financière des femmes.
Vous pouvez cliquer sur le visuel pour l’agrandir
Article rédigé par Valérie Rilos.
Dossier spécial "Égalité professionnelle"
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En savoir +
Rapport égalité professionnelle
La question d’égalité professionnelle constitue un véritable enjeu, notamment dans un contexte de pénurie des talents. Si les entreprises souhaitent être attractives et performantes, elles ont tout intérêt à s’emparer du sujet et à le promouvoir au cœur de leur culture d’entreprise, par le biais de la publication de l’index d’égalité Homme Femme entre autres.
Qu’est-ce que l’égalité professionnelle ? Quelles sont vos obligations légales ? Comment instaurer une parité professionnelle ?…
On vous dit tout, suivez le guide !