Masse salariale : définition, formules et enjeux

Dans cet article dédié, on vous explique tout : définitions, enjeux et formules de la masse salariale. En bonus, on vous donne des conseils pour vous passer définitivement d’Excel dans la gestion de vos RH !

Définition : qu’est-ce que la masse salariale d’une entreprise ?

Selon l’INSEE, la masse salariale est « le cumul des rémunérations brutes des salariés de l’établissement. […] Les rémunérations correspondent aux salaires et primes des salariés au cours de l’année d’exercice. […] Les salaires et traitements en nature, comme les cotisations patronales, ne sont pas compris dans la rémunération brute des salariés. En revanche, les cotisations salariales le sont« .

Les notions de poids et de calcul de la masse salariale ne peuvent se penser qu’à travers cette définition.

Comment la différencier des frais de personnel ?

Employeur, la masse salariale est à distinguer, pour partie, des frais de personnel. En comptabilité, les charges de personnel se retrouvent dans le compte 64. Les dépenses représentées se décomposent au travers de ce compte comme suit :

• Rémunérations du personnel (641) : Salaires, appointements (6411), Congés payés (6412), Primes et gratifications (6413), Indemnités et avantages divers (6414), Supplément familial (6415) ;
• Rémunération du travail de l’exploitant (644) ;
• Charges de sécurité sociale et de prévoyance (645) : Cotisations à l’URSSAF (6451), Cotisations aux mutuelles (6452), Cotisations aux caisses de retraite (6453), Cotisations aux ASSEDIC (6454), Cotisations aux autres organismes sociaux (6458) ;
• Cotisations sociales personnelles de l’exploitant (646) ;
• Autres charges sociales (647) : Prestations directes (6471), Versements aux comités d’entreprise et d’établissement (6472), Versements aux comités d’hygiène et de sécurité (6473), Versements aux autres œuvres sociales (6474), Médecine du travail, pharmacie (6475) ;
• Autres charges de personnel (648).

Où trouver le montant et le taux de votre masse salariale ?

Vous pouvez retrouver le montant de votre masse salariale sans effort. 2 possibilités :

• Sur le journal de paie global de l’exercice comptable concerné ;
• Sur le compte de résultat annuel de votre organisation.

3 formules pour savoir comment calculer l’indicateur masse salariale de votre entreprise

Il existe 3 façons de calculer la masse salariale en France. Chaque formule se fait en fonction de ce que l’on souhaite considérer.

La masse salariale sociale

La masse salariale sociale correspond à celle déclarée aux organismes sociaux à travers de la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) : Masse salariale sociale = Somme des salaires soumis à charge sociale

La masse salariale comptable

La masse salariale comptable donne une vision d’ensemble sur le plan comptable des coûts globaux des rémunérations de la société : Masse salariale comptable = Somme des salaires bruts + les charges patronales + Avantage en Nature (exemple : titre de transport) + les provisions congés payés.

La masse salariale budgétaire

La masse salariale budgétaire favorise l’anticipation budgétaire notamment en projetant les hausses de salaire et les différentes provisions d’indemnités de licenciement : Masse salariale budgétaire = Somme des salaires bruts (non soumis à charge) + les charges patronales + les indemnités de licenciement

Pourquoi analyser ces données brutes pour le pilotage de votre masse salariale ?

Les frais liés aux salariés sont des charges fixes fondamentales inhérentes à tout budget de structure. Ils peuvent représenter de 20 à 80 % des charges d’une société en fonction de son activité. Ces coûts peuvent être également en constante évolution s’ils ne sont pas suivis et maîtrisés.

Comme tous les coûts de fonctionnement ou d’exploitation, ce domaine des chiffres a longtemps été le terrain réservé des financiers. Or, les contrôleurs de gestion, les responsables budgétaires ou encore les directeurs financiers ne peuvent définir les politiques ou la stratégie RH en lieu et place des experts du domaine.

La masse salariale étant l’un des postes de dépenses les plus importants, voire le plus important, pour le fonctionnement de l’entreprise, il est crucial de la piloter. Pour la gérer efficacement, vous devez répondre à 3 enjeux afin de garantir la croissance et le développement de votre entreprise : financier, social et de performances.

Les enjeux financiers

Sur le plan financier, il convient de s’assurer que la charge liée à la masse salariale est en adéquation avec le secteur et les concurrents de la société. Cependant, il est également nécessaire de vérifier sa cohérence avec les besoins opérationnels pour réaliser et développer l’activité de la structure.

Par conséquent, le poids de cette donnée sur le bilan financier nécessite une grande vigilance. Sa mauvaise gestion peut conduire une entreprise à sa perte. Or, l’équilibre financier est un enjeu majeur, mais délicat. Il est nécessaire de trouver la bonne équation entre favoriser la croissance et limiter les coûts qui ne pourraient être supportés sur le long terme.

Aussi, pour permettre à l’entreprise de prospérer et optimiser sa rentabilité, il faut donc identifier, analyser et maîtriser ses coûts de personnel, mais aussi ses besoins à court, moyen et long terme.

Les enjeux sociaux

Socialement, cela réside en une gestion du personnel équilibrée permettant de satisfaire, motiver et fidéliser ses salariés sans mettre en risque la croissance de l’établissement.

Une bonne gestion de votre masse salariale doit:

• Prendre en considération les besoins à venir en matière d’embauche ;
• Anticiper les évolutions de la structure ainsi que le dialogue social ;
• Définir une politique de rémunération la plus juste possible.

Les enjeux de performances RH

En matière de performance RH, piloter la masse salariale est un levier essentiel pour l’entreprise. Il s’agit d’anticiper et de gérer les coûts pour garantir la croissance et la rentabilité de la société. Ainsi, une gestion optimisée est un véritable atout de compétitivité.

Plus concrètement, manager grâce à votre masse salariale permet de déterminer, mettre en œuvre et développer une stratégie RH adaptée à celle de l’entreprise et à ses défis.

En matière de rémunération ou de Gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprises (GEPP – ex GPEC), en tant que responsable Ressources Humaines, vous pourrez notamment :

• Définir et mettre en place une grille de salaires stimulante pour les salariés et conforme à l’activité réelle et au secteur de l’entreprise.
• Établir et développer une politique de performance management avec des objectifs mobilisateurs établis au préalable.
• Estimer de manière précise le budget consacré aux augmentations salariales et aux primes.
• Choisir de mettre en place ou de faire évoluer une politique « d’incentives ».
• Déterminer le nombre d’employés nécessaire à l’exécution des activités en garantissant une charge de travail équilibrée.
• Identifier les mesures à prendre en matière d’évolution du capital humain.

Par ailleurs, la mesure de la masse salariale a de nombreuses utilités. Il sert pour le chiffrage de :

• La taxe d’apprentissage : pourcentage de la masse salariale en N-1.
• La subvention annuelle attribuée au Comité d’Entreprise (CE) : minimum 0,2 % de la masse salariale.
•  Le Crédit d’Impôt Collectivité Emploi (CICE) : pourcentage de la masse salariale N-1 pour les salaires inférieurs à 2,5 fois le SMIC.

 Cependant pour piloter la masse salariale, il faut s’appuyer sur sa structure, sa budgétisation ainsi qu’un tableau de bord composé d’indicateurs clés qui permettront d’opérer des choix pertinents et durables.

Comment piloter la masse salariale de votre entreprise ?

Comprendre la structure de la masse salariale

Pour bien gérer l’évolution de sa masse salariale et définir les politiques Ressources Humaines adéquates, il faut tout d’abord bien comprendre sa structure. Cela permet d’identifier les leviers de performance possible. Ainsi, la masse salariale est composée de trois parties : contrainte, maîtrisée et discrétionnaire.

La part contrainte comprend notamment les :

• Traitement de base ;
• Primes d’ancienneté ;
• Charges induites à la charge du salarié ou de la structure ;
• Évolutions législatives et réglementaires (statut, échelles, valeur du point, SMIC, charges induites) ;
• Mouvements de personnel (mutations, retraites, décès, invalidité).

 La part maîtrisée couvre les :

• Créations de postes ;
• Remplacements pour motif de maladie, longue maladie, maternité, etc. ;
• Frais de déplacement et barèmes ;
• Avantages en nature ;
• Rémunérations différées (la participation, l’intéressement ou l’épargne salariale).

 La part discrétionnaire représente, quant à elle, les éléments suivants :

• Évolution salariale ;
• Primes, part variable, etc. ;
• Heures supplémentaires.

Budgéter la masse salariale

Établir un budget prévisionnel de la masse salariale permet de répondre aux enjeux financiers, sociaux et de performance.

En fonction du besoin, il est réalisé pour une période donnée : trimestre, semestre, année, voire à une période de 3 à 5 ans pour développer une vision stratégique à moyen terme.

Le budget comprend tous les éléments composant les différentes parties de la masse salariale. Ainsi, il contient des données liées à la rémunération facilement identifiables telles que :

• Les salaires de base ;
• Les primes ;
• Le treizième mois ;
• Les charges sociales…

 Il faut également y ajouter les éléments variables et donc non définis tels que :

• Les bonus ;
• L’intéressement ;
• Les heures supplémentaires…

 D’autres coûts doivent être considérés dans un budget comme :

• Les provisions pour licenciements ;
• Les ruptures conventionnelles ;
• Mais aussi l’absentéisme…

 Enfin, pour construire une vision globale, il faudra agréger les dépenses liées à :

• La formation professionnelle ;
• Aux prestations d’action sociale ;
• Au personnel intérimaire…

Une fois tous les postes de la masse salariale de référence identifiés et complétés par les autres sources de dépenses, il faudra simuler différentes projections d’évolution. Chacune de ces simulations prendra en compte les stratégies organisationnelles, d’acquisitions, de développement, de restructuration… Cela permettra de définir les politiques RH à mettre en œuvre afin de garantir la rentabilité et la performance de l’entreprise.

Cependant, sachant qu’une partie de ces données est variable, celles-ci peuvent générer des écarts entre le budget prévisionnel et la réalité constatée. Aussi, pour s’assurer d’un équilibre optimisé de la gestion financière et celle du personnel, il est fondamental de mettre en place un tableau de bord de suivi.

Toutes ces précautions permettront d’obtenir une masse salariale optimale !

Comment mieux piloter vos ressources humaines ?

En créant un tableau de bord !

La bonne gestion de la masse salariale ne se limite pas à un exercice de budgétisation. Il est nécessaire de suivre tout au long de l’exercice l’évolution de sa masse salariale.

Voici, quelques indicateurs RH clés à mettre en place :

• Effectif et montant de la masse salariale ;
• Coût moyen d’un salarié = charges de personnel/effectif ;
• Masse salariale/Chiffre d’affaires ;
• CA moyen par salarié = chiffre d’affaires/effectif ;
• Production par salarié =Production (en nombre d’unités produites)/effectif ;
• Rémunération mensuelle moyenne = masse salariale/Effectif en équivalent temps plein ;
• Rémunération variable moyenne par salarié ;
• Rémunération variable totale annuelle/Masse salariale ;
• Rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées.

Ces indicateurs ne sont pas exhaustifs. Sur la base du bilan social de l’entreprise et en collaboration avec le département financier, il est important de mettre en place le tableau de bord RH qui permettra de suivre l’évolution des coûts de manière optimisée. D’ailleurs ses indicateurs doivent être calculés et intégrés à la BDESE.

De plus, ce tableau de bord RH peut être complété par des éléments extérieurs issus de benchmarks du secteur d’activité de l’entreprise. Cela permettra de confronter les politiques RH mises en place et les résultats à ceux des concurrents du même domaine. Par conséquent, piloter la masse salariale permet de garantir la performance de la société et la satisfaction des salariés.

Dans le contexte mouvant et exceptionnel dans lequel nous sommes, le suivi et la bonne gestion de la masse salariale prennent tout leur sens. Elle permet d’ :

• Accroître la flexibilité de la structure ;
• Maîtriser et optimiser les coûts et les charges ;
• Adapter les politiques RH.

Pour tout responsable des Ressources Humaines, piloter la masse salariale permet de devenir un acteur stratégique au sein d’une structure. Ainsi, chaque « Business Partner RH » sera au cœur des décisions et pourra apporter des solutions innovantes prenant en compte les évolutions structurelles, économiques et concurrentielles.

Comment gérer la masse salariale de votre entreprise en 1 clic ? Avec GrafiQ !

GrafiQ, notre logiciel de gestion RH en mode SaaS, est un véritable assistant de Ressources Humaines. Par le biais de tableaux de bord personnalisés, il vous donne accès à tous les indicateurs RH indispensables pour piloter la performance RH de votre entreprise :

• Masse salariale ;
• Turnover ;
• Absentéisme ;
• Pyramide des âges…

Notre logiciel est un outil dédié qui vous permet également d’ :

• Automatiser la BDESE ;
• Obtenir l’index d’égalité H/F ;
• Élaborer en 1 clic le bilan social de votre entreprise.

Ainsi, bien plus rapidement qu’avec un simple tableau Excel, vous gérez votre masse salariale et l’utiliser comme un indicateur de pilotage !