Actualité sociale du 31 mars 2023
Déclaration et paiement de la contribution supplémentaire à l’apprentissage dans la DSN de mars 2023
Les entreprises ayant plus de 250 salariés doivent faire leur déclaration de contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) due pour l’année 2022 dans la DSN de mars 2023 qui sera exigible le 5 ou le 17 avril 2023.
La contribution supplémentaire à l’apprentissage due au titre de l’année 2022 doit être déclarée et versée aux Urssaf dans la déclaration sociale nominative (DSN) de mars 2023. Celle-ci sera exigible le 5 ou le 17 avril 2023.
Cette échéance concerne les périodes d’emploi accomplies depuis le 1er janvier 2022.
La CSA, dont le but est d’encourager l’emploi d’alternants dans les grandes entreprises, est annuelle. Elle est désormais collectée par les services de l’Urssaf (elle l’était auparavant par les opérateurs de compétences).
Cette contribution est progressive : moins l’entreprise emploie de jeunes en alternance par rapport à son effectif total, plus elle paie une contribution importante.
Depuis le 24 février 2023, l’Urssaf notifie aux entreprises concernées les effectifs moyens annuels permettant de calculer le taux de contrats favorisant l’insertion professionnelle (CFIP) de l’entreprise et de déclarer la CSA due au titre de 2022.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news !
Détachement de travailleurs
Le décret n° 2023-185 du 17 mars 2023 modifie le contenu de la déclaration préalable et de l’attestation de détachement, ainsi que la liste des documents à conserver sur le lieu de travail et à tenir à disposition des services de l’inspection du travail dans ce cadre.
Il précise également les compétences et moyens d’intervention de l’inspection du travail en cas de manquement aux obligations en matière de formalités préalables au détachement, ainsi que les conditions d’incompatibilité applicables aux membres du conseil d’administration de l’autorité des relations sociales des plateformes d’emploi.
Recours contre une autorisation de licenciement pour inaptitude : en cas d’annulation le ministre apprécie la recherche de reclassement jusqu’à la date du licenciement
Lorsque le ministre du Travail est saisi, sur le fondement du Code du travail, d’un recours hiérarchique contre une décision d’un inspecteur du travail ayant statué sur une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude, il se prononce également au regard des dispositions du code du travail, relatives au reclassement des salariés inaptes, en vigueur à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, soit qu’il confirme cette décision, soit, si celle-ci est illégale, qu’il l’annule et se prononce de nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement.
Dans cette dernière hypothèse, si le salarié a entretemps été licencié, il n’y a lieu pour le ministre d’apprécier la recherche de reclassement du salarié par l’employeur que jusqu’à la date de son licenciement.
Une faute ne peut justifier la rupture d’un CDD ultérieurement conclu
Aux termes du Code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Il en résulte que la faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat.
En l’espèce, le troisième contrat à durée déterminée avait pris effet le 29 janvier 2016, alors que les faits reprochés à la salariée, aux termes de la lettre de « licenciement », remontaient au 8 janvier 2016, soit antérieurement à la prise d’effet de ce troisième contrat.
Par conséquent, la société ne pouvait se fonder sur des fautes prétendument commises antérieurement à la prise d’effet du contrat pour justifier la rupture de celui-ci.
Pas de contestation du PAP ou de demande d’annulation des élections pour le syndicat affilié à une fédération ou union de syndicats qui a signé le PAP
Il résulte du Code du travail qu’un syndicat qui a signé un protocole d’accord préélectoral répondant aux conditions qu’il prévoit, ne saurait, après proclamation des résultats, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections.
D’autre part, selon le Code du travail, les unions de syndicats jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels. La Cour de cassation juge ainsi, de façon constante, que les syndicats affiliés à une même confédération nationale, qu’elle soit ou non représentative, ne peuvent présenter qu’une seule liste de candidats, par collège, lors des élections professionnelles dans l’entreprise (Soc., 22 septembre 2010, pourvois n° 10-60.135, 10-60.136, Bull. 2010, V, n° 184 ; Soc., 4 juin 2014, pourvoi n° 13-60.238, Bull. 2014, V, n° 133 ; Soc., 24 janvier 2018, pourvoi n° 16-22.168, Bull. 2018, V, n° 12).
Il en résulte qu’un syndicat professionnel, affilié à une fédération ou à une union de syndicats qui a signé le protocole d’accord préélectoral, que celle-ci soit ou non représentative, ne peut contester la validité de ce protocole et demander l’annulation à ce titre des élections professionnelles dans l’entreprise.
Rupture conventionnelle : risque de nullité pour harcèlement
En l’espèce, le juge du fond a estimé que la salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont il a constaté l’existence, résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en ont résulté.
Par conséquent, la convention de rupture était nulle.
