Actualité sociale du 28 janvier 2022
Restrictions sanitaires liées à la Covid-19 : Nouvelles précisions sur les bénéficiaires de l’indemnisation de l’activité partielle
Soumis à de nouvelles restrictions sanitaires depuis le 3 janvier 2022, les établissements recevant du public peuvent bénéficier de taux majorés d’allocation, et d’indemnité partielle de 70%.
Le ministère du Travail a précisé pour deux catégories d’établissements recevant du public les conditions à remplir pour en bénéficier.
L’article complet sur CAPSTAN News ERP : précisions sur les bénéficiaires de l’indemnisation majorée de l’AP – Capstan.
Le responsable du service de sécurité et des conditions de travail, et l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail sont éligibles au CSE
Il résulte du code du travail qu’assistent aux réunions du CSE, portant sur les attributions du comité en matière de santé, de sécurité ou des conditions de travail et, le cas échéant, aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail, avec voix consultative, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.
Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ou exercent au niveau de l’entreprise à l’égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise.
Dès lors qu’ils interviennent de façon ponctuelle lors des seules réunions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail afin d’éclairer les membres du CSE et disposent d’une voix seulement consultative, le responsable du service de sécurité et des conditions de travail, ainsi que l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail, ne représentent pas l’employeur devant les institutions représentatives du personnel. Il en résulte qu’ils sont éligibles au CSE.
Vote électronique : l’opération de vérification de l’urne électronique n’a pas à être faite immédiatement avant le scrutin
D’une part, il ne résulte pas du code du travail que le test du système de vote électronique et la vérification que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée doivent intervenir immédiatement avant l’ouverture du scrutin.
D’autre part, le code électoral qui dispose que, dans les bureaux de vote dotés d’une machine à voter, le bureau de vote s’assure publiquement, avant le commencement du scrutin, que la machine fonctionne normalement et que tous les compteurs sont à la graduation zéro n’est pas applicable au vote électronique régi par le code du travail.
Contestation des résultats des élections, conséquence d’une contestation du périmètre de celles-ci : délai
La contestation portant sur les résultats des élections, lorsqu’elle est la conséquence d’une contestation du périmètre dans lequel les élections ont eu lieu, lequel n’est pas un élément spécifique au premier tour, est recevable si elle est faite dans les quinze jours suivant la proclamation des résultats des élections.
Salarié protégé en CDD : le juge judiciaire ne peut pas statuer sur une demande de requalification après une autorisation administrative de rupture définitive
Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de rupture d’un contrat à durée déterminée arrivé à son terme devenue définitive, statuer sur une demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée.
En l’état d’une décision d’incompétence de l’inspecteur du travail, intervenant après la demande d’autorisation de ne pas renouveler un contrat de travail à durée déterminée dont est bénéficiaire un salarié protégé, au motif que celui-ci n’était pas protégé, et d’une autorisation administrative de non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée devenue définitive, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, analyser la rupture de la relation de travail du fait de la survenue du terme du contrat à durée déterminée en un licenciement nul intervenu en violation du statut protecteur.
La mutation disciplinaire d’un salarié ayant refusé une mutation en invoquant ses convictions religieuses hindouistes n’est pas forcément discriminatoire !
Un salarié, chef d’équipe dans une entreprise de nettoyage, est muté en application d’une clause de mobilité sur le site d’un cimetière. Il refuse cette mutation en invoquant une incompatibilité d’horaire avec ses autres obligations professionnelles. Après modification par l’employeur des horaires de travail, il refuse à nouveau la mutation en invoquant ses convictions religieuses hindouistes lui interdisant de travailler dans un cimetière.
Par la suite, son employeur lui notifie une mutation disciplinaire sur un autre site. Le salarié la refuse, et est finalement licencié pour cause réelle et sérieuse. Il conteste ensuite son licenciement et la mutation disciplinaire.
Les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.
Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la CJUE, que la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de la directive 2000/78, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.
En l’espèce, la mutation disciplinaire prononcée par l’employeur était justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive 2000/78 au regard, d’une part de la nature et des conditions d’exercice de l’activité du salarié, chef d’équipe dans le secteur de la propreté, affecté sur un site pour exécuter ses tâches contractuelles en vertu d’une clause de mobilité légitimement mise en œuvre par l’employeur, d’autre part du caractère proportionné au but recherché de la mesure, laquelle permettait le maintien de la relation de travail par l’affectation du salarié sur un autre site de nettoyage. Par conséquent la mutation disciplinaire ne constituait pas une discrimination directe injustifiée en raison des convictions religieuses et, dès lors, le licenciement du salarié n’était pas nul.
