Actualité sociale du 24 septembre 2021
SMIC : revalorisation de 2.2% à compter du 1er octobre 2021
La ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a réuni le 15 septembre les membres du groupe d’experts sur le SMIC afin d’échanger sur la revalorisation du SMIC suite à la publication par l’INSEE de l’indice des prix à la consommation pour le mois d’août. Entre novembre 2020 et août 2021, l’indice de référence a progressé de 2,2%. Conformément aux dispositions législatives, le niveau du SMIC augmentera de 2,2% au 1er octobre. Il s’établira ainsi à 1589,47 euros brut, soit une hausse de 34,89 euros. Il s’agit de la plus forte augmentation depuis 2012.
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Rupture anticipée illicite du CDD : en plus des dommages-intérêts légaux, le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice direct et certain qui constitue une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention
Le code du travail, qui fixe seulement le montant minimum des dommages-intérêts dû au salarié, dont le CDD a été rompu avant son terme de manière illicite, à un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ne limite pas le préjudice dont il peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il aurait été privé, en sorte que ce dernier peut réclamer la réparation d’un préjudice causé par la perte de chance de percevoir des gains liés à la vente et à l’exploitation des albums (artiste) non produits dès lors qu’il rapporte la preuve du caractère direct et certain de ce préjudice et que celui-ci constitue une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention.
Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-21.311 FS-B
Impossibilité pour les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou représentent l’employeur devant les IRP d’être électeur aux élections du CSE : renvoi d’une QPC
« La disposition de l’article L. 2314-18 du code du travail telle qu’interprétée par la jurisprudence de la Cour de cassation, en privant certains travailleurs de la qualité d’électeur aux élections professionnelles, et en n’encadrant pas mieux les conditions de cette exclusion et en ne les distinguant pas des conditions pour n’être pas éligibles, ne méconnaît-elle pas le principe de participation des travailleurs par l’intermédiaire de leurs délégués à la détermination des conditions de travail à la gestion des entreprises défini au point 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ? »
La question posée présente un caractère sérieux.
En effet, il résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-25.233, publié), que les articles L. 2314-18 et L. 2314-19 du code du travail sont interprétés en ce sens que ne peuvent ni exercer un mandat de représentation du personnel ni être électeurs les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.
Ainsi interprété, l’article L. 2314-18 du code du travail, en ce qu’il écarte les personnes inéligibles en application de l’article L. 2314-19 du même code de la possibilité de participer en tant qu’électeur à l’élection des membres du comité social et économique, pourrait être considéré comme instituant une atteinte non proportionnée au principe de participation des travailleurs reconnu à l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
En conséquence, il y a lieu de la renvoyer au Conseil constitutionnel.
Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 21-40.013 FS-B
L’accord collectif ne peut pas modifier le mode de rémunération contractuelle dans sa structure sans l’accord du salarié
Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié.
En l’espèce, d’une part, il résultait du contrat de travail et de ses avenants ainsi que des bulletins de salaires produits avant application de l’accord collectif France télévisions du 28 mai 2013 que la rémunération brute mensuelle du salarié était fixée de façon forfaitaire, hors toutes primes ou indemnités et, d’autre part, à compter de la transposition rétroactive au 1er janvier 2013 de cet accord, cette rémunération avait été scindée en un salaire de base dont le taux était diminué pour y intégrer une prime d’ancienneté. Il s’en déduit que le mode de rémunération contractuelle de l’intéressé avait été modifié dans sa structure sans son accord.
Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-15.732 FS-B sur le second moyen
Le covoiturage ne constitue pas un transport en commun et n’entre donc pas dans la catégorie des « moyens de transport en commun utilisables » pour définir si un ouvrier du bâtiment est en grand déplacement
Aux termes des articles 8-21 de la CCN des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu’à 10 salariés du 8 octobre 1990 et de la CCN des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990, dans leur rédaction antérieure aux avenants du 7 mars 2018, est réputé en grand déplacement l’ouvrier qui travaille sur un chantier métropolitain dont l’éloignement lui interdit -compte tenu des moyens de transport en commun utilisables- de regagner chaque soir le lieu de résidence, situé dans la métropole, qu’il a déclaré lors de son embauchage et qui figure sur sa lettre d’engagement ou qu’il a fait rectifier en produisant les justifications nécessaires de son changement de résidence. Ne sont pas visés par les dispositions du présent chapitre les ouvriers déplacés avec leur famille par l’employeur et à ses frais.
Selon l’article L. 3132-1 du code des transports, le covoiturage se définit comme l’utilisation en commun d’un véhicule terrestre à moteur par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux, excepté le partage des frais, dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte.
Il en résulte que le covoiturage ne constitue pas un transport en commun et qu’à ce titre il n’entre pas dans la catégorie des « moyens de transport en commun utilisables » visés aux articles 8-21 des CCN précitées.
Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 20-14.326 FS-B
Résiliation judiciaire suite à un licenciement pour inaptitude : l’employeur est redevable de l’indemnité spéciale de licenciement
Dès lors que le salarié avait fait l’objet d’un licenciement en raison d’une inaptitude consécutive à un accident du travail, le juge du fond, qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit qu’elle produisait les effets d’un licenciement nul, a décidé à bon droit que l’employeur était redevable de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale.
Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-24.498 FS-B
Dans une société en liquidation, le salarié peut être licencié pour motif économique suite à une déclaration d’inaptitude
En l’espèce, un salarié est déclaré inapte alors que la liquidation amiable de la société a déjà été décidée et un liquidateur amiable désigné. Suite à son avis d’inaptitude, le salarié est licencié pour motif économique.
Il conteste son licenciement, en estimant que son employeur ayant eu connaissance de son avis d’inaptitude, il ne pouvait plus le licencier pour motif économique et se devait d’appliquer la législation d’ordre public relative au licenciement pour inaptitude.
L’employeur fait valoir que lorsque l’entreprise cesse totalement son activité et n’appartient à aucun groupe, le liquidateur peut poursuivre la procédure de licenciement pour motif économique.
Les juges du fond suivent le raisonnement du salarié et condamnent l’employeur à payer au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.
A tort selon la Cour de cassation qui casse ces dispositions. Elle estime que le motif économique du licenciement, non remis en cause par le salarié, « ressortissait à la cessation définitive de l’activité de la société et il n’était pas prétendu que la société appartenait à un groupe, ce dont se déduisait l’impossibilité de reclassement ».
Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-25.613 FS-B
Temps partiel : attention au dépassement de la durée légale hebdomadaire !
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Dès lors que le salarié avait accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015 et qu’au cours de la première semaine de ce mois, il avait effectué 36,75 heures de travail en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, il s’en déduit que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet.
Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-19.563 FS-B
