Actualité sociale du 2 septembre 2022

Mixité des cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes : calcul et publication des écarts

Les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au titre de l’année précédente :

• Les entreprises ayant obtenu en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent publier les mesures de correction et de rattrapage, jusqu’au 1er septembre 2022 ;
• Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression jusqu’au 1er septembre 2022.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan News https://www.capstan.fr/articles/1749-rediff-mesures-de-suppression-des-ecarts-de-remuneration-femmes-homme-le-decret-est-enfin-paru

Transposition de la directive sur les lanceurs d’alerte : quel impact pour les entreprises ?

Deux propositions de loi destinées à transposer la Directive (UE) n°2019/1937 du 23 octobre 2019 relative « à la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union » ont été définitivement adoptées le 16 février 2022 et entreront en vigueur le 1er septembre 2022.

En France, le choix a été fait de soumettre à l’examen du Parlement deux propositions de loi en vue de la transposition de la directive (UE) n° 2019/1937 en droit français.
La première est une proposition de loi organique visant à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte. La seconde est une proposition de loi ordinaire visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte.

Dans un souci d’harmonisation, la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte redéfinit les conditions de la protection des personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral ou sexuel ou dénonçant de tels faits.
Les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail seront ainsi complètement réécrits à compter du 1er septembre 2022. Cette réécriture vise à améliorer et coordonner le régime général de protection des lanceurs d’alerte avec le régime spécifique de protection prévu dans le cadre de ces harcèlements.

Les principaux changements découlant du nouveau dispositif légal sont les suivants :

• La définition du lanceur d’alerte est revue : le lanceur d’alerte devra désormais agir « sans contrepartie financière directe et de bonne foi » et non plus « de manière désintéressée et de bonne foi ». Ainsi, la bonne foi restera une condition, mais la notion de désintéressement sera réduite à l’absence d’intérêt financier pour l’auteur du signalement ;
• La notion de « connaissance personnelle » des faits dénoncés est partiellement abandonnée : une règle est introduite selon laquelle « lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance » ;
• La protection du lanceur d’alerte est étendue à son entourage : la loi protège désormais non seulement le lanceur d’alerte, mais également les « facilitateurs », c’est-à-dire toute personne physique ou morale de droit privé à but non lucratif ayant aidé le lanceur d’alerte à signaler et divulguer des informations relatives aux faits dénoncés (associations, syndicats, etc) ;
• La liste des personnes susceptibles d’effectuer un signalement interne est élargie : la possibilité d’effectuer un signalement interne sera ouverte, notamment, aux anciens membres du personnel de l’entreprise (lorsque les informations dénoncées ont été obtenues dans le cadre de leur emploi), aux candidats à un emploi, aux dirigeants, actionnaires ou associés de l’entreprise et à ses cocontractants et sous-traitants ;
• La hiérarchisation des canaux de signalement est supprimée : le lanceur d’alerte pourra désormais effectuer directement un signalement externe auprès des autorités compétentes (notamment auprès du Défenseur des droits), sans signalement interne préalable ;
• La protection des lanceurs d’alerte est étendue aux salariés signalant un harcèlement moral ou sexuel.
• Le nouveau dispositif législatif assure donc la transposition de la directive européenne, tout en conservant les dispositions légales qui, depuis la Loi Sapin II, donnaient un champ d’application matériel plus large à la protection des lanceurs d’alerte, positionnant ainsi la France, selon le Gouvernement, « à l’avant-garde européenne, voire mondiale ».

Ces nouvelles dispositions imposeront aux entreprises de mener certaines actions concrètes :

Toutes les entreprises employant au moins 50 salariés devront mettre à jour leurs procédures internes de recueil des alertes professionnelles, afin de les adapter au nouveau cadre légal.
A fortiori, il est vivement recommandé aux entreprises qui n’auraient pas déjà mis en place une procédure interne de se mettre en conformité sur ces nouvelles bases.

Le règlement intérieur de l’entreprise devra être à jour du dispositif de protection des lanceurs d’alerte au 1er septembre 2022.

Les entreprises employant moins de 50 salariés, qui n’ont pas l’obligation stricte de mettre en place une procédure formelle, doivent néanmoins réfléchir à l’opportunité de se doter d’une telle procédure pour encadrer le traitement des éventuels signalements et être, en tout état de cause, sensibilisées sur la nécessité de veiller au respect des garanties légales, notamment l’interdiction de toute mesure de représailles, dans le cas où l’un de leurs salariés, anciens salariés ou prestataires, procèderait à un signalement ou utiliserait les canaux externes de signalement.

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Quelques rappels sur l’obligation de reclassement

1 – Inaptitude : dispense de reclassement = dispense de consultation du CSE !

La Cour de cassation vient enfin de trancher une question qui recevait des réponses divergentes de la part des Juridictions alors même qu’elle se pose de manière très fréquente et recèle des enjeux majeurs pour les employeurs.

Le médecin du travail déclare un salarié inapte à son emploi, et assortit cet avis de la mention suivant laquelle « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

Dans un tel cas, l’employeur est-il tenu de recueillir l’avis du CSE prévu par les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail (applicables respectivement à l’inaptitude d’origine non professionnelle et à l’inaptitude d’origine professionnelle) ?

Selon toute logique, la réponse à cette question est négative. L’avis du CSE doit être recueilli sur les propositions de reclassement, il n’a donc pas d’objet lorsque l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement.

C’est d’ailleurs ce qu’avaient admis plusieurs Cours d’appel en jugeant que dans une telle situation, la consultation du CSE ne s’impose pas (CA Riom, 3 avril 2018 ; CA Paris 4 avril 2020 ; CA Lyon 5 novembre 2021 ; CA Fort-de-France 17 décembre 2021).

 Mais d’autres Cours d’appel avaient admis au contraire que l’obligation de consultation du CSE ne connaît pas d’exception, y compris dans ce cas précis (CA Chambéry, 22 octobre 2020 ; CA Bourges 19 novembre 2021).

Dans une affaire où la consultation incombait encore aux DP, la Cour de cassation vient de trancher, a priori définitivement, cette question : « lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel » (Cass. soc., 8 juin 2022, n°20-22.500, FS-B).

On ne peut que saluer cette prise de position.

Certes, dans une interprétation avancée des textes, il a été considéré par la Cour de cassation que la consultation du CSE s’impose, même lorsque l’employeur n’a aucune proposition de reclassement à faire au salarié (Cass. soc., 30 octobre 1991, n°87-43.801 ; Cass. soc., 22 juin 1994, n° 91-41.610 ; 30 septembre 2020, n° 19-16.488 ; contra : Cass. soc. 5 octobre 2016, n° 15-16.782).

Mais cette solution a été adoptée dans des cas où l’employeur n’était pas dispensé de toute recherche de reclassement.

A contrario, lorsque l’employeur est dispensé, par les termes mêmes de l’avis du médecin du travail, de toute recherche de reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12), la consultation du CSE ne s’impose pas.

Lorsque l’employeur est dispensé, par les termes mêmes de l’avis du médecin du travail, de toute recherche de reclassement, la consultation du CSE ne s’impose pas

La solution adoptée par la Cour de cassation doit être saluée en ce qu’elle libère les entreprises d’une contrainte formelle inutile, doublée d’un risque juridique injustifié : en cas de licenciement, le défaut ou l’irrégularité de la consultation sont sanctionnés au même degré qu’une absence de cause réelle et sérieuse (art. L. 1226-15 al. 2 ; Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-11.974).

Cass. soc., 8 juin 2022, n°20-22.500, FS-B

2 – Sans précision sur la rémunération, une offre de reclassement n’est pas suffisamment précise

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites, précises et personnalisées.

En l’espèce, les offres de reclassement adressées par l’employeur au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération, alors qu’il ne ressortait pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée, il s’en déduit que l’employeur n’a pas adressé des offres de reclassement suffisamment précises.

Cass. soc., 15 juin 2022, n°21-10.676

3 – Reclassement d’un salarié protégé inapte : impact du recours au travail temporaire

Il incombe à l’employeur qui envisage de licencier pour inaptitude un salarié bénéficiant d’une protection de procéder, préalablement à son licenciement, à une recherche sérieuse des postes disponibles, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir ces postes, et appropriés à ses capacités, en vue de chercher à le reclasser et à éviter autant que de possible son licenciement.

Dans l’hypothèse où l’employeur recourt au travail temporaire dans des conditions telles qu’elles révèlent l’existence d’un ou plusieurs postes disponibles dans l’entreprise, peu important qu’ils soient susceptibles de faire l’objet de contrats à durée indéterminée ou déterminée, il lui appartient de proposer ces postes au salarié, pour autant qu’ils soient appropriés à ses capacités.

En l’espèce, les contrats de mise à disposition de salariés intérimaires auprès de la société United Biscuits Industries étaient conclus pour des durées très courtes, de deux à trois jours, afin de pallier des absences ponctuelles de salariés ou de faire face à des pointes saisonnières d’activité et présentaient un caractère aléatoire. En en déduisant que M. B… n’était pas fondé à soutenir que les modalités du recours au travail temporaire au sein de l’entreprise révélaient que des postes y seraient, en réalité, disponibles et auraient dû lui être proposés en vue de son reclassement, la cour, qui a suffisamment motivé son arrêt sur ce point, n’a pas commis d’erreur de droit.

CE, 19 juillet 2022, n°438076