Actualité sociale du 17 février 2023
Égalité professionnelle : les entreprises ont jusqu’au 1er mars pour publier leurs résultats
D’ici le 1er mars 2023, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir calculé et publié leur index de l’égalité professionnelle sur leur site internet.
Les entreprises de plus de 1 000 salariés devront également calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.
Ces résultats devront être transmis aux services du ministère du travail sur le site egapro.travail.gouv.fr ainsi qu’à leur CSE.
Pour accompagner les entreprises dans le calcul et la publication de leurs résultats, le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion a mis en ligne une foire aux questions.
Évaluation des risques professionnels : l’Assurance maladie et l’Institut national de recherche et de sécurité ont mis en place un outil gratuit d’évaluation des risques professionnels
L’outil d’évaluation des risques professionnels, disponible gratuitement en ligne, permet aux employeurs de faire un diagnostic des risques liés à leur activité. Le but est de facilité la rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Cet outil évalue, sur la base d’un questionnaire en ligne anonyme adapté au secteur concerné, les risques attachés à l’activité de l’entreprise.
Aide financière aux salariés : plafond
Le montant maximum de l’aide financière du comité social et économique et celle de l’entreprise versées en faveur des salariés mentionnée à l’article L. 7233-4 du Code du travail est fixé à 2 301 € à compter du 1er janvier 2023 par arrêté du 17 janvier 2023.
Requalification de CDD : les sommes versées destinées à compenser la situation de CDD restent acquises
La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l’entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Il s’ensuit que les sommes qui ont pu lui être versées et étaient destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée.
Calcul du montant minimum de l’indemnité de requalification d’un CDD
Le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale.
Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois.
État de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans l’emploi : l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement y compris dans le groupe
Selon le Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
En l’espèce l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. La salariée reprochait néanmoins à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation en soutenant que cette mention ne le dispensait pas de rechercher un reclassement au sein des entreprises du groupe. Elle est déboutée : il se déduit de la mention dans l’avis d’inaptitude que l’employeur était dispensé de rechercher et de proposer à la salariée des postes de reclassement.
Ingénieurs et cadres de la métallurgie : la garantie d’emploi conventionnelle n’interdit pas de licencier un salarié pendant la suspension de son contrat pour maladie
Les dispositions de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 n’interdisent pas le licenciement du salarié pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie pour d’autres causes que la maladie, la garantie d’emploi pour une durée déterminée n’étant prévue que pour le licenciement à la suite d’une absence pour maladie et nécessité de remplacement et prévoient les conditions de l’attribution de l’indemnité de préavis en l’étendant pour certains licenciements spécifiques.
