Actualité Sociale du 23 décembre 2021

Non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif en matière de sécurité / santé des salariés soumis au régime du forfait en jours : conséquences

Selon l’article L. 212-15-3 III du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, la convention ou l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours n’entraîne pas son inopposabilité aux salariés, mais la privation d’effet des conventions individuelles conclues en application de cet accord.
Cass. soc., 15 décembre 2021, n°19-18.226, FS-B sur le premier moyen du pourvoi principal et le moyen relevé d’office

Le syndicat ne peut agir en justice pour demander la nullité de conventions individuelles de forfait en jours et que le décompte du temps de travail soit effectué selon les règles du droit commun

Selon l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Si un syndicat peut agir en justice pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif irrégulier de recours au forfait en jours, sous réserve de l’exercice éventuel par les salariés concernés des droits qu’il tiennent de la relation contractuelle, et à satisfaire aux obligations conventionnelles de nature à assurer le respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires, ses demandes tendant à obtenir, d’une part, la nullité ou l’inopposabilité des conventions individuelles de forfait en jours des salariés concernés et, d’autre part, que le décompte du temps de leur travail soit effectué selon les règles du droit commun, qui n’ont pas pour objet la défense de l’intérêt collectif de la profession, ne sont pas recevables.
Cass. soc., 15 décembre 2021, n°19-18.226, FS-B sur le premier moyen du pourvoi principal et le moyen relevé d’office

L’indemnisation maximale qui peut être accordée au salarié s’exprime en brut

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut.
La Cour d’appel avait condamné l’employeur à payer au salarié la somme nette de 63 364,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.
A tort selon la Cour de cassation : le salarié ne pouvait prétendre, au regard de son ancienneté et au montant de son salaire brut, qu’à une indemnité maximale de 63 364,20 euros brut.
Cass. soc., 15 décembre 2021, n°20-18.782, FS-B

Prime d’objectifs : si l’employeur ne produit aucun élément de nature à établir que les objectifs étaient réalisables, la prime est due

Aux termes de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.
Lorsque l’employeur ne produit aucun élément de nature à établir que les objectifs qu’il avait fixés au salarié pour l’année 2013 étaient réalisables, il s’en déduit que la rémunération variable au titre de cet exercice était due.

Par ailleurs, procédant à l’interprétation du contrat de travail, rendue nécessaire par l’ambiguïté de ses termes, le juge du fond a pu estimer que les objectifs avaient été fixés pour la seule année 2013, sans reconduction possible pour les années suivantes.
Cass. soc., 15 décembre 2021, n°19-20.978, FS-B sur le premier moyen

L’indemnité pour licenciement sans CRS et celle pour défaut de notification écrite des motifs qui s’opposent au reclassement sont exclusives l’une de l’autre

L’indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite des motifs qui s’opposent au reclassement [issue de l’article L. 1226-2-1, alinéa 1er, du code du travail : impossibilité de reclassement suite à une inaptitude d’origine professionnelle] et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse [issue de l’article L. 1235-3] ne se cumulent pas.
Cass. soc., 15 décembre 2021, n°20-18.782, FS-B