Qu'est-ce qu'un logiciel RH

Un logiciel RH peut être considéré comme un appui technique, un outil d’aide à la décision pour le service RH dans sa gestion des ressources humaines. Mais il est aussi bien plus que cela. Terminé les fichiers Excel éparpillés dans différents services, un logiciel RH permet de disposer d’informations homogènes, transparentes et fiables, qui sont les mêmes pour tout le monde.

Pourquoi utiliser un logiciel RH ?

Le logiciel RH facilite tout d’abord le suivi des indicateurs les plus pertinents, ou KPI RH, comme le taux de turn-over, le taux d’absentéisme, le nombre d’heures de formation suivies, le taux de rétention des collaborateurs… Par ailleurs, il contribue à la mise en place d’une analytique RH en interconnectant les différentes données insérées dans le système d’information. Au final, les informations fournies facilitent la prise de décision et permettent au DRH d’ajuster sa stratégie en mettant en place des actions adaptées.

Comment digitaliser les processus de votre service grâce à un logiciel RH ?

Avant d’acquérir un logiciel RH, vous devez effectuer un état des lieux des outils existant et de leurs liens ou interconnexions, et analyser vos besoins par type de mission RH (formation, recrutement, paie, entretiens professionnels, évaluation…), puis définir des priorités. Identifiez précisément les collaborateurs du service RH qui seront amenés à utiliser l’outil.

Logiciel RH : Combien ça coûte ?

Le coût d’un logiciel RH, en particulier le SIRH, est très variable. En effet, il dépend de différents critères et, généralement, plus il offre de fonctionnalités, plus son coût est élevé. Parmi les éléments à prendre en considération, les principaux sont : Le nombre d’utilisateurs. L’allocation et l’hébergement en mode SaaS, ou bien l’achat. Le nombre de modules. L’intégration avec d’autres systèmes (logiciel paie, logiciel de gestion des temps…). La formation à l’outil et le conseil. Le support utilisateurs. Logiciel RH Suite de logiciel by QuickMS L’avantage de logiciels RH en mode SaaS comme GrafiQ, Qorum et Skillapp, est que ces solutions sont constituées de différents modules pouvant être mis en place séparément dans le temps. Ainsi, non seulement un logiciel RH permet de gagner du temps dans la gestion des tâches les plus chronophages, mais il contribue aussi à une gestion qualitative des ressources humaines et renforce, sous une même interface, la performance du pilotage. Les DRH et services ressources humaines peuvent ainsi se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée. Vous l’aurez compris, le coût dépend vraiment de vos besoins et il est à considérer comme un investissement sur la durée. En effet, en plus de réduire le risque d’erreurs, les logiciels dédiés aux RH et aux CSE, font gagner énormément de temps en facilitant la gestion administrative et en automatisant certaines tâches. De plus, ils permettent aussi d’être en conformité avec les obligations légales de l’entreprise .

Taux d’échec de recrutement : définition, enjeux & calcul

Taux de survie

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Qu’est-ce que le taux de survie ou taux d’échec de recrutement ?

Définition du taux d’échec de recrutement / taux de survie des salariés en période d’essai

Suivre le taux d’échec de recrutement de son entreprise permet d’analyser la qualité des recrutements et d’identifier les potentiels dysfonctionnements organisationnels.
Ce ratio se calcule sur une période d’un an. Les embauches à prendre en compte sont celles en CDI.

L’analyse du taux de survie permet d’estimer la qualité des recrutements ainsi que d’identifier les postes ou les départements de l’entreprise où il y a des carences en termes de recrutement.
Un taux de survie faible c’est-à-dire ≤ 50 % signifie que la moitié du personnel recruté en CDI dans l’année, ne fait déjà plus partie des effectifs en moins de 12 mois.

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Quelles sont les conséquences d’ un mauvais recrutement ?

En moyenne, une entreprise estime qu’un recrutement est stable quand le salarié a au moins un an d’ancienneté.

Plus d’1 recrutement sur 10 en CDI, se termine avant la fin de la période d’essai. La plupart du temps à l’initiative de l’employé.

Il est important de rappeler qu’un mauvais recrutement engendre :

check Des coûts directs : à l’employeur (entre 50 000 et 100 000 euros), dédiés aux salaires versés durant la période d’essai du salarié.

check Des coûts indirects : complexes à quantifier et à estimer. Ils sont imputés au temps consacré (recrutement du salarié, recrutement du remplaçant si besoin). Cela entraîne également une démotivation des équipes concernées par ce recrutement et des projets retardés.

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Cet article fait suite au webinar organisé par nos experts de la gestion sociale sur ce sujet.

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L’importance de l’analyse du taux de survie

Il est important de prendre en compte ce résultat et de l’analyser : quelles sont les raisons expliquant un taux de survie faible ?

Un problème organisationnel : le poste défini, les compétences nécessaires sont surqualifiées ou sous-qualifiées par rapport aux réels besoins du poste.
Un problème lié au management des équipes.
La qualité même du recrutement : les conseils ou choix portés sur les candidats n’étaient pas adaptés.

En revanche un taux de survie >80% est à valoriser. En effet, il signifie que 80% du personnel recruté en CDI dans l’année fait toujours parti des effectifs.

Par conséquent, il permet de reconnaître la qualité des recrutements et la performance organisationnelle de l’entreprise.

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Taux de survie

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Entrées et sorties des salariés

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