Conseils d’experts

Nos experts de la gestion sociale vous délivrent tous les conseils et astuces pour piloter vos RH.

Le dictionnaire RH (presque) indispensable :

40 termes à connaître pour briller au bureau

Entre acronymes obscurs, anglicismes à rallonge et nouvelles tendances qui débarquent chaque trimestre, il n’est pas toujours simple de suivre la cadence côté RH. Pourtant, comprendre les bons termes, c’est mieux piloter ses projets, mieux dialoguer avec les managers… et parfois même éviter quelques sueurs froides en réunion.
Voici un dictionnaire RH pratique, vivant et sans prise de tête, enrichi de conseils utiles, de chiffres-clés et de bonnes pratiques. Que vous soyez DRH, RRH, HRBP ou fraîchement propulsé(e) à la tête du SIRH, ce guide est là pour vous aider à (re)prendre la main. 

SIRH (Système d’Information RH) 

Outil numérique qui centralise les données RH : paie, congés, formation, entretiens, etc. Un bon SIRH permet de gagner jusqu’à 30 % de temps sur les tâches administratives, tout en fiabilisant les indicateurs RH pour un meilleur pilotage.   

BDESE 

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales rassemble toutes les informations à fournir au CSE. Obligatoire à partir de 50 salariés, elle renforce la transparence et permet d’éviter des tensions lors des consultations obligatoires.   

Index Égalité femmes-hommes

Score sur 100 mesurant l’égalité professionnelle, à publier chaque année dans les entreprises de plus de 50 salariés. Un score inférieur à 75 impose des actions correctives. La moyenne nationale de l’index égalité homme / femme est aujourd’hui autour de 88/100.

Entretien professionnel

Moment clé à organiser tous les 2 ans. L’entretien professionnel se concentre sur l’évolution, les projets de carrière, la formation, et non sur la performance. C’est aussi un levier stratégique pour nourrir la GEPP et renforcer l’employabilité.

RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)

Elle regroupe les actions en faveur de l’environnement, de l’inclusion, de l’éthique et de la solidarité. En 2023, 70 % des salariés affirmaient être plus engagés dans une entreprise porteuse de valeurs sociales et environnementales.

QVT (Qualité de Vie au Travail)

Ce concept va au-delà du confort matériel. Il inclut l’autonomie, la reconnaissance, la clarté des rôles et l’équilibre vie pro/perso. Une bonne QVT réduit jusqu’à 25 % le turn-over et améliore l’engagement.

People Analytics

L’analyse de la data RH permet d’anticiper les départs, d’optimiser les formations ou de repérer les équipes à risque. C’est un outil puissant, à condition de bien structurer les indicateurs et d’impliquer les managers dans leur lecture.

Onboarding

La phase d’intégration est décisive : 1 salarié sur 5 quitte son poste dans les 6 premiers mois après un mauvais onboarding. Il est donc essentiel de structurer un parcours d’accueil sur 30, 60, 90 jours.

Offboarding

Le départ d’un salarié peut aussi être un moment stratégique. Il permet de recueillir des feedbacks, d’organiser une transmission et de préserver la marque employeur. Un salarié qui part bien… est parfois un salarié qui revient.

Comp & Ben (Compensation & Benefits)

Il s’agit de toute la politique de rémunération globale : salaires, primes, avantages, mais aussi équilibre de vie et reconnaissance. L’important : la cohérence, l’équité et la transparence.

GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)

Nouvelle version de la GPEC, la GEPP anticipe les transformations des métiers. Elle combine analyse des compétences, projections d’activité et plans d’actions RH (formations, mobilités, recrutements).

Turn-over

Indicateur de fidélisation, le turnover au-delà de 15 % est souvent le signe d’un désalignement RH : culture, conditions de travail, management. Suivez-le par population (âge, métier, ancienneté) pour mieux cibler vos actions.

Absentéisme

Il reflète bien plus que les arrêts maladie : stress, désengagement, manque de reconnaissance… En France, il est en hausse constante depuis 5 ans. Un bon diagnostic est essentiel pour agir.

Mobilité interne

Elle permet de fidéliser les talents, réduire les coûts de recrutement et développer les compétences clés. Encouragez-la en rendant les opportunités visibles et les parcours accessibles.

Talent Acquisition

Le recrutement en mode stratégique : ciblage des bons profils, nurturing des talents, évaluation précise. C’est aussi un levier d’image employeur et d’alignement culturel.

Soft skills

Ce sont les compétences comportementales : communication, intelligence émotionnelle, créativité, adaptabilité… De plus en plus centrales, notamment pour les métiers en transformation.

Feedback 360°

Évaluation croisée entre manager, pairs, collaborateurs, parfois clients. Elle permet de mieux cerner les forces et axes d’amélioration, notamment sur les soft skills. Utile pour le développement managérial.

Engagement collaborateur

C’est le moteur de la performance collective. Un salarié engagé est plus productif, fidèle, et promoteur de son entreprise. L’engagement se construit au quotidien : sens, reconnaissance, autonomie.

Culture d’entreprise

C’est l’ADN d’une organisation : valeurs, comportements, modes de décision. Elle ne se décrète pas, elle se vit. Et c’est elle qui attire (ou fait fuir) les talents.

Expérience collaborateur

C’est le ressenti global d’un salarié, de l’embauche à la sortie. Chaque point de contact compte. Une bonne expérience collaborateur augmente l’engagement, la performance et la réputation de l’entreprise.

Forfait jours

Ce dispositif permet aux cadres autonomes de travailler sur la base d’un nombre de jours travaillés par an, et non d’heures. Il implique une vigilance sur la charge de travail et le respect du droit au repos. Des jurisprudences récentes ont rappelé l’importance d’un suivi régulier.

Télétravail hybride

Combinant présentiel et distanciel, ce mode de travail répond aux attentes de 75 % des salariés selon l’Ifop. Mais il exige des règles claires : communication, équipements, équilibre.

Recrutement prédictif

Méthode s’appuyant sur des algorithmes pour évaluer la probabilité de succès d’un candidat. Efficace, mais à manier avec transparence et éthique pour éviter les biais.

Marque employeur

L’image qu’une entreprise renvoie en tant qu’employeur. Elle influence l’attractivité, le recrutement et la réputation. Un collaborateur ambassadeur est 5 fois plus crédible qu’un message corporate.

Trame d’entretien

Support structurant les échanges lors des entretiens professionnels ou annuels. Elle garantit une équité de traitement et une homogénéité des remontées RH.

Processus de recrutement

Ensemble des étapes de sélection d’un candidat : définition du besoin, sourcing, entretiens, intégration. Un processus fluide limite les abandons en cours de route.

Baromètre social

Enquête interne permettant de mesurer le climat social. Un bon baromètre donne des axes d’amélioration concrets et alimente le dialogue social.

Politique de télétravail

Document formalisant les modalités de télétravail : fréquence, éligibilité, horaires, matériel. Il évite les malentendus et favorise une équité de traitement.

Accord collectif

Accord négocié entre direction et représentants du personnel. Il encadre de nombreux sujets RH : temps de travail, égalité, mobilité, etc. Il devient référent dans l’entreprise.

Index seniors

Mesure en cours de déploiement pour suivre l’emploi des salariés de plus de 55 ans. Objectif : lutter contre l’exclusion liée à l’âge.

Feedback continu

Pratique visant à donner des retours réguliers en dehors des temps formels. Elle favorise l’amélioration continue et la responsabilisation.

Learning & Development (L&D)

Ensemble des dispositifs de formation et de développement des compétences. L’accès à la formation est un levier d’engagement fort.

Employee Advocacy

Démarche visant à encourager les collaborateurs à relayer les actions de l’entreprise. Elle renforce la marque employeur de façon authentique.

Expérience candidat

Ce que vit un postulant tout au long du processus de recrutement. Elle influe fortement sur la perception de l’entreprise, même s’il n’est pas retenu.

Workforce planning

Planification stratégique des effectifs pour anticiper les besoins à court, moyen et long terme. Utile pour aligner les RH sur les objectifs business.

Culture du feedback

Posture collective qui valorise les retours constructifs. Elle renforce la confiance et la progression individuelle.

Tableau de bord RH

Outil de pilotage regroupant les indicateurs clés : absentéisme, turnover, formation, etc. Il soutient les décisions et structure les dialogues avec la direction.

Contrat de génération

Dispositif aujourd’hui abrogé, mais qui reste une référence pour promouvoir l’emploi intergénérationnel.

EVP (Employee Value Proposition)

Promesse que l’entreprise fait à ses collaborateurs : ambiance, équilibre, évolution, reconnaissance. Elle doit être crédible, alignée avec la réalité vécue.

CSE

Le Comité Social et Économique est l’instance représentative du personnel. Présent dès 11 salariés, il est un acteur central du dialogue social.

Maîtriser le vocabulaire RH, c’est bien plus qu’une affaire de jargon. C’est comprendre les enjeux, mieux dialoguer avec les parties prenantes, et renforcer sa posture stratégique. Ce dictionnaire n’est pas figé : à vous de le faire évoluer au rythme de vos pratiques et de votre entreprise.

Alors, lequel de ces termes allez-vous (ré)utiliser dès demain ?

Article rédigé par Valérie Rilos.