Actualité sociale du 6 janvier 2023
Aide 2023 aux employeurs qui recrutent en alternance
Pour l’année 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, quel que soit l’âge de l’alternant, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises.
Quel est le montant de l’aide ?
Aide financière de :
- 6 000 euros maximum pour un apprenti, quel que soit son âge ;
- 6 000 euros maximum pour un salarié en contrat de professionnalisation jusqu’à 29 ans révolus. À noter : cette aide est cumulable avec les aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap.
Pour les contrats visant quelle certification ?
L’aide concerne chaque contrat d’apprentissage conclu entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP).
L’aide concerne chaque contrat de professionnalisation conclu entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 préparant :
- à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc.) ;
- à un CQP (certificat de qualification professionnelle) ;
- ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ?
Pour les contrats signés entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023, cette aide sera versée :
- aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition ;
- et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2024.
Les modalités d’atteinte de ce seuil sont définies par décret (décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022 relatif à l’aide unique aux employeurs d’apprentis et à l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation).
Rendez-vous sur Capstan news pour connaître toutes les modalités et les démarches à effectuer pour en bénéficier https://www.capstan.fr/articles/1905-aide-2023-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance
Métallurgie : la nouvelle Convention collective applicable est étendue
Un arrêté du 14 décembre 2022 et publié au JO du 22 décembre 2022 étend :
- la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 ;
- l’accord du 7 février 2022 relatif à la santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail ;
- ainsi que les avenants du 1er juillet 2022 et du 30 septembre 2022.
L’extension de certaines des stipulations est assortie de réserves.
Le montant du Smic au 1er janvier 2023 est fixé
Le décret n° 2022-1608 du 22 décembre 2022, paru au JO de ce 23 décembre, fixe les montants du SMIC applicables au 1er janvier 2023.
À compter du 1er janvier 2023, le décret porte :
- en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, le montant du SMIC brut horaire à 11,27 euros (augmentation de 1,81 %), soit 1 709,28 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires ;
- à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire à 8,51 euros (augmentation de 1,81 %), soit 1 290,68 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Le décret fixe également le minimum garanti, qui s’établit à 4,01 euros au 1er janvier 2023.
Lanceurs d’alerte
Un décret du 28 décembre 2022 définit la procédure d’abondement du compte personnel de formation des salariés lanceurs d’alerte en cas de sanction prononcée par un conseil de prud’hommes à l’encontre de leur employeur.
Un ESAT ne peut pas rompre le contrat d’un travailleur handicapé pour inaptitude
Selon le Code de l’action sociale et des familles (CASF), la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est compétente pour désigner les établissements et services d’aide par le travail (Esat) concourant à l’accueil de l’adulte handicapé, cette désignation s’imposant à tout établissement ou service qui ne peut mettre fin, de sa propre initiative, à l’accompagnement sans décision préalable de la commission.
Aux termes du CASF, les personnes reconnues travailleurs handicapés et orientées par la CDAPH vers un tel établissement sont considérés comme des usagers et ne sont pas liés par un contrat de travail. Il en résulte que ces établissements ne peuvent rompre le contrat en application des articles L. 1226-2 et suivants du Code du travail.
Une cour d’appel qui, après avoir relevé qu’un Esat n’avait pas le pouvoir de rompre le contrat d’un travailleur handicapé, une telle décision appartenant exclusivement à la CDAPH, en a exactement déduit que la décision de mettre fin au contrat de soutien et d’aide par le travail constituait un trouble manifestement illicite impliquant la réintégration de l’intéressé dans les effectifs de l’Esat et que l’obligation de versement des arriérés de rémunération garantie pendant la période de refus de réintégration constituait une obligation non sérieusement contestable.
CCN des entreprises de propreté : garantie d’emploi en cas de changement de prestataire
1) Les stipulations en cause prévoient que lorsqu’un marché détenu par une seule entreprise a été attribué, à la suite d’un nouvel appel d’offre comportant plusieurs lots, à plusieurs prestataires, la condition posée pour le bénéfice de la garantie d’emploi tenant à ce que les salariés relevant de l’un des deux premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois soient affectés exclusivement sur le marché concerné s’apprécie par rapport au marché initial, et non par rapport au nouveau marché.
2) La circonstance que, dans une telle hypothèse, le périmètre d’activité d’un salarié affecté exclusivement sur le marché initial se trouve réparti entre plusieurs lots du nouveau marché attribués à des prestataires différents ne fait ainsi, en principe, pas obstacle à l’obligation pour ces prestataires d’assurer, chacun pour sa part, la continuité de son contrat de travail.
Demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un temps partiel en temps complet : point de départ de la prescription
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale.
L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.
Remplacement occasionnel d’un supérieur dans la CCN commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire : quand majorer la rémunération du remplaçant ?
Selon l’article 4.4.3, intitulé « Remplacements provisoires », de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction antérieure à l’avenant n° 64 du 19 janvier 2018, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d’absence occasionnelle de celui-ci.
En dehors des cas de polyactivité et d’emplois multiples prévus aux articles 4.4.1 et 4.4.2, les salariés qui se voient confier pendant au moins quatre semaines consécutives la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci. Cette situation ne peut excéder six mois ; à l’issue de ce délai, l’employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail.
Il en résulte que le salarié qui, en dehors des cas de polyactivité et d’emplois multiples, remplace occasionnellement un supérieur hiérarchique pendant une durée d’au moins quatre semaines consécutives n’excédant pas la limite de six mois, bénéficie du salaire minimum garanti à celui-ci pendant toute la période que dure ce remplacement.
Le délai de quatre semaines figurant dans la CCN porte sur le point de départ de l’obligation pour l’employeur d’assurer la contrepartie et, si la convention collective ne l’oblige pas, avant quatre semaines de remplacement, à majorer la rémunération du remplaçant, elle l’oblige, au-delà de ce délai, à verser la contrepartie précitée sans aucun délai de carence au titre des quatre premières semaines.
