Actualité sociale du 5 janvier 2024

Le contrat de sécurisation professionnelle prorogé jusqu’à fin 2024

Deux avenants de prorogation du CSP ont été signés par les partenaires sociaux pour prolonger la durée des conventions correspondantes jusqu’au 31 décembre 2024, en métropole et à Mayotte.
Ces avenants doivent faire l’objet d’un agrément par la Première ministre, en cours de procédure.
L’avenant n°8 à la convention relative au CSP du 26 janvier 2015 proroge en l’état le dispositif jusqu’à la fin de l’année 2024.
Concernant Mayotte, c’est l’avenant n°5 à la convention CSP Mayotte qui prévoit la prorogation du dispositif jusqu’au 31 décembre 2024.
Dans l’attente de l’agrément de ces deux textes par la Première ministre, les employeurs doivent continuer de proposer le CSP aux salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur CAPSTAN News https://www.capstan.fr/articles/2272-le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp-proroge-jusqua-fin-2024

Plein emploi

La loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi est publiée. Elle prévoit notamment la création de France Travail, un nouveau contrat d’engagement pour les demandeurs d’emploi, les allocataires du RSA, les jeunes accompagnés, un alignement des droits des travailleurs en ESAT sur ceux des salariés ordinaires (avec conservation de leur protection spécifique).

SMIC

À compter du 1ᵉʳ janvier 2024, le décret n° 2023-1216 du 20 décembre 2023 porte :

• en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, le montant du SMIC brut horaire à 11,65 euros (augmentation de 1,13 %), soit 1 766,92 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires ;
• à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire à 8,80 euros (augmentation de 1,13 %), soit 1 334,67 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti s’établit à 4,15 euros au 1er janvier 2024 (voir ci-dessus dans la partie Actualités).

Chômage

Le décret n° 2023-1230 du 21 décembre 2023 prolonge les dispositions réglementaires relatives aux règles d’indemnisation du régime d’assurance chômage en attendant l’entrée en vigueur de nouvelles règles, conformément au document de cadrage envoyé par le Gouvernement aux partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnel le 1er août dernier (voir ci-dessus dans la partie Actualités).

Production en justice de documents couverts par le secret médical : possible, sous conditions

Aux termes du Code de la santé publique, le secret médical couvre l’ensemble des informations concernant la personne venues à la connaissance du professionnel, de tout membre du personnel de ces établissements, services ou organismes et de toute autre personne en relation, de par ses activités, avec ces établissements ou organismes. Il s’impose à tous les professionnels intervenant dans le système de santé.
Il résulte de ce texte et du Code du travail que la production en justice de documents couverts par le secret médical ne peut être justifiée que lorsqu’elle est indispensable à l’exercice des droits de la défense et proportionnée au but poursuivi.

Cass. soc., 20 décembre 2023, n°21-20.904

Arrêté préfectoral imposant la fermeture hebdomadaire des établissements : conditions

En permettant au préfet d’imposer un jour de fermeture hebdomadaire à tous les établissements exerçant une même profession dans une même zone géographique, l’article L. 3132-29 du Code du travail vise à assurer l’égalité entre les établissements d’une même profession, quelle que soit leur taille, au regard du repos hebdomadaire et ainsi à préserver les conditions du libre jeu de la concurrence entre ces établissements, qu’ils emploient ou non des salariés.

Un arrêté imposant aux seules boulangeries vendant de la pâtisserie fraîche de fermer leur rayon pâtisserie, le même jour que celui choisi pour leur rayon pain, cependant que les autres établissements qui commercialisent de la pâtisserie fraîche, à titre principal ou à titre accessoire, ne sont pas contraints de fermer leur rayon pâtisserie un jour par semaine, engendre des distorsions de concurrence.
Ces établissements commercialisent en effet les mêmes articles et se trouvent placés en concurrence directe sur un même marché.

CE, 15 décembre 2023, n°468710

L’existence d’une discrimination quant aux conditions de l’évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs ne saurait être présumée

Si le nouvel employeur est tenu, en cas de transfert en application des dispositions du Code du travail, de vérifier que le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération ou de non-discrimination en raison des activités syndicales du salarié transféré est respecté, au regard de la situation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale, en tenant compte de l’ancienneté acquise au titre du même contrat de travail auprès des précédents employeurs du salarié transféré, et, le cas échéant, d’accorder à ce salarié un indice de rémunération supérieur à celui dont il bénéficiait avant le transfert de son contrat de travail, l’existence d’une discrimination quant aux conditions de l’évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs ne saurait être présumée.

C’est donc à bon droit que la cour d’appel a écarté le panel de comparaison produit par le salarié sur lequel figuraient des salariés qui, au 1er juillet 2002, date du transfert du salarié, étaient déjà managers au statut cadre ou agents de maîtrise chez leurs précédents employeurs, tandis que le salarié était seulement employé de station-service chez son précédent employeur.

Il résulte au contraire du panel de comparaison produit par l’employeur que, pour les salariés ayant une ancienneté remontant à 1995 comme celle du salarié et entrés au sein de l’entreprise également le 1er juillet 2002 avec le statut employé, sept sur huit salariés étaient moins bien ou aussi bien classés que le salarié et que l’évolution de carrière de celui-ci avait été identique à celle des salariés non-syndiqués.

Cass. soc., 20 décembre 2023, n°22-12.381

Garantie d’évolution de la rémunération : quand faire la comparaison et avec qui ?

En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des représentants du personnel et syndicaux au moins aussi favorables, la comparaison de l’évolution de leur rémunération, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, doit être effectuée annuellement.

Par ailleurs, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des représentants du personnel, une garantie de rémunération est instaurée par l’article L. 2141-5-1 du Code du travail : ces salariés, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Au sens de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.

Cass. soc., 20 décembre 2023, n°22-11.676