Actualité Sociale du 26 novembre 2021

Actualité Sociale du 26 novembre 2021

Elections du Comité Social et économique : les salariés assimilés au chef d’entreprise doivent pouvoir voter !

La Cour de cassation juge de manière constante que les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ne peuvent pas être électeurs, notamment sur le fondement de l’article L 2314-18 du Code du travail.

C’est donc sur cet article qui doit être déclaré contraire à la Constitution d’après un syndicat national qui a ainsi saisi le Conseil constitutionnel, considérant que cette exclusion porte une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs.

Le Conseil constitutionnel a suivi ce raisonnement, mais a aménagé les conséquences de sa décision dans le temps dans une décision du 19 novembre 2021.

Allez lire la synthèse de cette décision sur Capstan news : https://www.capstan.fr/articles/1461-lexclusion-du-corps-electoral-des-salaries-assimiles-au-chef-dentreprise-est-inconstitutionnelle

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Application de la modulation à un salarié : conditions

Selon l’article L. 212-8 devenu l’article L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas un plafond de 1607 heures.

Il résulte de l’article 20 V de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, que les accords conclus en application de l’article L. 3122-9 du code du travail restent en vigueur.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié 19 octobre 2007 ne faisait pas référence à l’accord d’entreprise de modulation du 30 mars 2001. Par la suite, un avenant au contrat de travail du 15 décembre 2011 aux termes duquel il était prévu : « pour tout ce qui concerne la durée du travail il sera fait application des dispositions prévues à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du 30 mars 2001 pour le personnel direct. Cet accord a été renégocié avec les organisations syndicales le 4 novembre 2011 avec une prise d’effet au 1er janvier 2012. L’aménagement du temps de travail découlant de l’application de cet accord d’entreprise, le salarié ne saurait se prévaloir d’une organisation autre que celle ainsi définie, ce qu’il accepte expressément. Ainsi toute modification dudit accord ne pourra être considérée comme une modification du contrat de travail » a été remis mais non signé par le salarié.

Le juge du fond estime que l’article L. 3122-6 du code du travail instauré par l’article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, selon lequel la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, n’est pas applicable à la cause, la décision de mise en œuvre effective de la modulation du temps de travail ayant été prise avant publication de cette loi. Il en déduit que l’employeur, en l’absence de signature de l’avenant de modification du contrat de travail, ne pouvait opposer au salarié les dispositions de l’accord d’établissement du 4 juillet 2011 dont il ne démontre pas qu’elles lui étaient plus favorables que les dispositions contractuelles qu’il entendait modifier.

A tort selon la Cour de cassation : dès lors que la modulation a été mise en œuvre par l’employeur avant l’engagement du salarié et que le contrat de travail ne comportait pas de dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l’entreprise, celle-ci s’appliquait au salarié.

Cass. soc., 17 novembre 2021, n°19-25.149, FS-B

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La conclusion de CDD, même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en CDI, ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail

La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

Il appartient au juge d’apprécier la valeur et la portée des modifications apportées par les parties aux dispositions relatives à la rémunération ou à la durée du travail résultant de la conclusion des contrats à durée déterminée concernés par cette requalification.

La conclusion de contrats de travail à durée déterminée, même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail.

Cass. soc., 17 novembre 2021, n°20-17.526, FS-B 1er moyen

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CDD de remplacement successifs : pas de délai de carence entre les contrats même pour le remplacement de plusieurs salariés

Selon l’article L. 1244-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les dispositions de l’article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans le cas du remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu.

Lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, les dispositions de l’article L. 1244-1 du code du travail autorisent la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence, peu importe que les contrats souscrits visent le remplacement de salariés absents distincts.

Cass. soc., 17 novembre 2021, n°20-18.336, FS-B

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Licenciement pour absence prolongée et nécessité de remplacement : lorsqu’il est sans CRS, le salarié à droit à l’indemnité compensatrice de préavis même s’il était en arrêt de travail pendant cette période

Il résulte de l’article L. 1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.

En l’espèce, l’existence d’une désorganisation d’un service essentiel de l’entreprise n’était pas établie par l’employeur, en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il déduit que le salarié avait droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis nonobstant son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.

Cass. soc., 17 novembre 2021, n°20-14.848, FS-P+B

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