Actualité sociale du 23 février 2024

Rapport sur le projet de loi simplification : quelles propositions pour le droit du travail ?

Plusieurs parlementaires ont remis ce jeudi 15 février, aux ministres Bruno Le Maire et Olivia Grégoire, un rapport sur le projet de loi simplification.

Selon le ministère de l’Économie, « ce projet de loi est la concrétisation de la volonté du Gouvernement de transformer l’action publique en simplifiant les démarches des particuliers et en facilitant le développement des entreprises par l’accélération des procédures administratives ».

Quatorze recommandations sont faites, avec pour objectif de :

• mettre un terme aux complexités administratives,
• lever les derniers verrous pour une véritable application du principe de « dites-le-nous une fois pour toutes »,
• permettre aux entreprises de moins de 5 ans et de moins de 50 salariés de définir avec les salariés l’application de certaines dispositions des accords de branche,
• alléger les obligations des trois principaux seuils 11-50-250 en les translatant d’un niveau,
• Privilégier les régimes de déclaration aux régimes d’autorisation,
• réduire les délais de contentieux et notamment prud’homaux

Pour en savoir plus, rendez-vous sur CAPSTAN News https://www.capstan.fr/articles/2326-rapport-sur-le-projet-de-loi-simplification-quelles-propositions-pour-le-droit-du-travail

Entreprises adaptées

Le décret n° 2024-99 du 10 février 2024 pérennise deux dispositifs expérimentaux renforçant l’accès à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés organisés :

• la possibilité pour les entreprises adaptées de conclure des contrats à durée déterminée dit « tremplin »
• et la création d’entreprises adaptées destinées à mettre en œuvre l’activité exclusive de travail temporaire,

en contrepartie d’un engagement à mettre en place des accompagnements renforcés destinés à favoriser la réalisation des projets professionnels des salariés qu’elles emploient en vue de leur mobilité professionnelle.

Recevabilité d’une preuve illicite

Il résulte de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du Code de procédure civile que, dans un procès civil, l’illicéité dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.
Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En présence d’une preuve illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin, le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.
En l’espèce, après avoir constaté des anomalies dans les stocks, une société avait envisagé l’hypothèse de vols par des clients par recours au visionnage d’enregistrements issus de la vidéo protection, ce qui avait permis d’écarter cette piste.
Les inventaires confirmant des écarts injustifiés, la responsable de la société avait décidé de suivre les produits lors de leur passage en caisse et de croiser les séquences vidéo sur lesquelles apparaissaient les ventes de la journée avec les relevés des journaux informatiques de vente, ce contrôle ayant été réalisé sur une période de 18 jours. Le recoupement des opérations enregistrées à la caisse de la salariée concernée (vidéo/journal informatique) avait ainsi révélé au total 19 anomalies graves en moins de deux semaines.
De ce constat, dont il résulte qu’ont été mis en balance de manière circonstanciée le droit de la salariée au respect de sa vie privée et le droit de son employeur au bon fonctionnement de l’entreprise, en tenant compte du but légitime qui était poursuivi par l’entreprise, à savoir le droit de veiller à la protection de ses biens, la cour d’appel a pu déduire que la production des données personnelles issues du système de vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi, de sorte que les pièces litigieuses étaient recevables.

Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23.073

La portabilité de la complémentaire santé prend fin en cas de résiliation du contrat d’assurance collective

Les dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale permettant aux salariés garantis collectivement contre les risques décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, de bénéficier du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage, sont d’ordre public et applicables aux anciens salariés licenciés d’un employeur placé en liquidation judiciaire qui remplissent ces conditions.
Toutefois, le maintien de ces garanties, qui sont celles en vigueur dans l’entreprise, implique que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié.
La résiliation du contrat d’assurance collective, peu important qu’elle intervienne après le licenciement des salariés concernés, met un terme au maintien des garanties au bénéfice des anciens salariés.

Par conséquent, en l’espèce, du fait de la résiliation du contrat par l’assureur, aucune garantie n’était plus en vigueur dans l’entreprise, ce qui empêchait le maintien des garanties antérieures au profit des salariés licenciés avant cette résiliation.

Cass., civ., 2e, 15 février 2024, n° 22-16.132

Le non-respect du repos journalier conventionnel entre 2 services ouvre droit à réparation sans qu’il soit nécessaire de démontrer un préjudice

Selon le Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Selon l’accord du 18 mai 1993 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail attaché à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, le temps de repos entre deux services ne peut être inférieur à 12 heures.

Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

En l’espèce, le juge du fond a débouté le salarié de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité, après avoir constaté qu’à plusieurs reprises le salarié n’avait pas bénéficié du repos de 12 heures entre deux services au cours des années 2014 et 2015, et retenu qu’il ne justifiait d’aucun préjudice spécifique.

À tort, selon la Cour de cassation : le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier de 12 heures entre deux services ouvre droit à réparation.

Cass. soc., 7 février 2024, n°21-22.809