Actualité sociale du 22 septembre 2023
Congé payé et arrêt maladie : ce que le droit européen va changer en France
Un tournant majeur s’opère en France concernant les congés payés durant les arrêts maladie.
C’est ainsi que s’inscrit la Chambre sociale de la Cour de cassation dans une récente décision du 13 septembre 2023, considérant que l’Etat français a été négligent et a été rattrapé par les tribunaux, puisque cette évolution s’applique de manière étendue, en visant tant les futurs arrêts maladies, que ceux en cours ou même passés.
Bruno MALVAUD, Associé du Cabinet CAPSTAN, analyse la décision et ses conséquences pratiques, dans une interview réalisée pour RTL.
Retrouvez l’interview dans son intégralité sur https://www.capstan.fr/articles/2174-conge-paye-et-arret-maladie-ce-que-le-droit-europeen-va-changer-en-france
Barème Macron : la Cour de cassation confirme sa jurisprudence sur l’applicabilité
Voilà que par une décision du 6 septembre 2023 (pourvoi n°22-10973), la Chambre sociale assoie sa position, en réaffirmant la compatibilité des dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail avec l’article 10 de la Convention internationale du travail n°158 :
Ces dispositions, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).
Pour plus d’information, rendez-vous sur CAPSTAN NEWS https://www.capstan.fr/articles/2167-bareme-macron-la-cour-de-cassation-confirme-sa-jurisprudence-sur-lapplicabilite
Congé d’adoption
Le décret n° 2023-873 du 12 septembre 2023 précise le délai dans lequel peut être pris le congé d’adoption pour les travailleurs salariés et les non-salariés agricoles, les possibilités de fractionnement de ce congé et le délai dans lequel le congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption peut être pris.
Le lanceur d’alerte n’est pas soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée
Il résulte du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, que le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, n’est pas soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée au sens de la loi n° 2016-1691 précitée, et qu’il ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
En l’espèce, un salarié avise sa direction de faits illicites relevant de la sécurité et l’informe des démarches qu’il entend entreprendre auprès des autorités de contrôle et du procureur de la République. Après son alerte, le salarié propose de remédier aux manquements dénoncés et demande en conséquence à renégocier ses conditions de travail matérielles et financières. Il est licencié pour faute grave (menaces et chantages à l’égard de la direction de la société).
Or, le salarié n’avait pas dénoncé mensongèrement les faits reprochés à la société, en sorte que sa mauvaise foi n’était pas établie. Le salarié ayant été licencié pour avoir relaté de bonne foi des faits qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser un délit prévu le code de la sécurité intérieure, ce licenciement était nul.
Reclassement : de l’importance de bien lire l’avis du médecin du travail !
Selon le code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Il s’ensuit que lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé « et non pas que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à santé« ,
=> l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de procéder à des recherches de reclassement.
La différence de qualification des salariés lors de leur engagement ne justifie pas une disparité de traitement ultérieure alors qu’ils exercent les mêmes fonctions
Si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes.
Le juge du fond ne peut pas débouter un salarié de sa demande de rappel de salaire fondée sur le principe d’égalité de traitement, en retenant que la différence de qualification lors de l’embauche des deux salariés constitue une raison objective à la différence de salaire, sans préciser en quoi la différence de qualification des salariés, lors de leur engagement en 1999, respectivement en qualité d’assistant journaliste reporter d’images stagiaire et d’assistant journaliste reporter d’images, constituait une raison objective et pertinente justifiant la disparité de traitement dans l’exercice des mêmes fonctions de grand reporter groupe 9 entre juillet 2014 et juin 2015.
Les infractions procédant d’une même action coupable ne peuvent être punies séparément
Le maître d’ouvrage délégué méconnait les dispositions du code du travail dès lors qu’il ne remet pas le PGC, avant les travaux, à son cocontractant.
Par ailleurs, dès lors que le PGC devait intégrer le risque électrique inhérent à la nature des travaux en cause, il appartenait au maître d’ouvrage délégué de faire remédier à l’insuffisance manifeste de ce document résultant de l’absence de prise en compte de ce risque.
Ces manquements ont contribué à la survenance du dommage [trois salariés blessés alors qu’ils travaillaient sur une armoire électrique qui n’avait pas été mise hors tension] ce qui caractérise, à l’encontre du maître d’ouvrage délégué, des fautes entrant dans les prévisions du code pénal [délits et contravention de blessures involontaires, commis dans le cadre du travail, par maladresse, imprudence, inattention, négligence, manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement].
En application du code pénal, une seule peine doit être prononcée lorsque des délits et des contraventions sont compris dans la même poursuite et que les faits de la prévention procèdent d’une même action coupable.
Par conséquent, le juge du fond ne pouvait pas condamner la société au paiement de deux amendes, d’une part, de 20 000 euros pour le délit de blessures involontaires ayant entraîné une incapacité totale de travail supérieure à trois mois et, d’autre part, de 1 000 euros au titre de la contravention de blessures involontaires ayant entraîné une incapacité totale de travail inférieure à trois mois, alors que ces infractions procédaient d’une même action coupable et ne pouvaient être punies séparément.
