Actualité sociale du 22 octobre 2021
Fin de la gratuité des tests PCR au 15/10: l’employeur doit-il rembourser les tests de ses salariés?
Le Ministère de la santé l’a rappelé dans un communiqué du 8 octobre, la fin de la gratuité générale des tests de dépistage du Covid-19 sera mise en oeuvre le 15 octobre 2021. A compter de cette date, les tests RT-PCR et les tests antigéniques ne seront plus systématiquement pris en charge par l’Assurance maladie.
Selon le communiqué, le Gouvernement continue ainsi à encourager à la vaccination, qui constitue la meilleure façon de se protéger et de protéger les autres et la clé de la sortie durable de crise.
Les personnes majeures non-vaccinées qui souhaitent obtenir un pass sanitaire devront donc payer leur test.
Qu’en est-il des salariés qui ne sont pas vaccinés mais pour lesquels le pass sanitaire est nécessaire à l’exercice de leur activité ? L’employeur doit-il prendre en charge ces tests en les remboursant aux salariés concernés ?
Pour trouver la réponse, allez lire l’article sur capstan news : Fin de la gratuité des tests PCR au 15/10: l’employeur doit-il rembourser les tests de ses salariés? – Capstan News – L’essentiel de l’actualité juridique décryptée
La clause de non-concurrence n’est pas une clause pénale
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence, qui a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d’activité concurrente à celle de son ancien employeur, ne constitue pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle et ne peut donc être qualifiée de clause pénale.
Cass. soc., 13 octobre 2021, n° 20-12.059, FS-B
Rupture anticipée fautive par l’employeur du CDD emploi d’avenir : quelle indemnisation pour le salarié ?
Il résulte des articles L. 5134-115 et L. 1243-4 du code du travail que lorsque que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée associé à un emploi d’avenir intervient à l’initiative de l’employeur en dehors des cas prévus par la loi, le salarié a droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
Cass. soc., 13 octobre 2021, n°19-24.540, FS-B
Les sommes reversées par l’employeur au titre d’une rémunération au pourboire avec un salaire minimum garanti peuvent être calculées sur la base d’une masse à partager supérieure à celle facturée aux clients au titre du service
Aux termes de l’article L. 3244-1 du code du travail, dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites « pour le service » par l’employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l’employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement.
Ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu’il soit décidé que les sommes reversées par l’employeur au titre d’une rémunération au pourboire avec un salaire minimum garanti soient calculées sur la base d’une masse à partager supérieure à celle facturée aux clients au titre du service.
En l’espèce, un accord d’entreprise mentionnait que serait désormais appliqué le principe d’un pourcentage de 15 % sur le chiffre d’affaires hors taxes, il ne prévoyait pas que la rémunération était calculée sur le chiffre d’affaires hors service.
Ensuite, le contrat de travail de chaque salarié stipulait une rémunération mensuelle sous la forme d’une perception de points « sur la répartition du service calculé à 15 % sur le chiffre d’affaires hors taxes », le juge du fond a retenu que ces écrits ne précisaient pas que le pourcentage devait s’appliquer sur le chiffre d’affaires hors taxes et hors service
Enfin, entrait dans le chiffre d’affaires réalisé par la société le montant du service compris dans les sommes facturées aux clients. Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne pouvait pas calculer la rémunération en retirant le montant du service de son chiffre d’affaires.
Cass. soc., 13 novembre 2021, n°19-24.741, FS-B ; Cass. soc., 13 octobre 2021, n°19-24.739, FS-B
Inclusion de l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire : quel contenu pour la clause contractuelle ?
Il résulte des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que s’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.
La clause du contrat de travail qui se borne à mentionner que la rémunération variable s’entend congés payés inclus, sans préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés, n’est ni transparente ni compréhensible, et ne peut donc être opposée au salarié.
Cass. soc., 13 octobre 2021, n°19-19.407, FS-B
Le salarié doit justifier d’un préjudice d’anxiété personnellement subi, lequel ne résulte pas de la seule exposition au risque
En application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante ou à une autre substance toxique ou nocive, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.
Le salarié doit justifier d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’un tel risque.
Le préjudice d’anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition au risque créé par une substance nocive ou toxique, est constitué par les troubles psychologiques qu’engendre la connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave par les salariés.
Cass. soc., 13 octobre 2021, n° 20-16.585, FS-B ; Cass. soc., 13 octobre 2021, n°20-16.584, FS-B
Renvoi à la CJUE de questions sur le coemploi et la détermination de la compétence de la juridiction au regard du droit de l’UE
Le règlement n° 1215/2012 prévoit, désormais, en vertu de ses articles 20, § 1, et 8, point 1), que, dans le cas d’une action intentée à l’encontre d’un employeur, une personne domiciliée sur le territoire d’un État membre peut aussi être attraite, s’il y a plusieurs défendeurs, devant la juridiction du domicile de l’un d’eux, à condition que les demandes soient liées entre elles par un rapport si étroit qu’il y a intérêt à les instruire et à les juger en même temps afin d’éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément.
En l’état de ces dispositions nouvelles qui permettent au travailleur, dans une situation alléguée de coemploi répondant à ces critères de connexité, de saisir les juridictions de l’État membre du domicile de la société qui l’a engagé ou celles de l’État membre du domicile du coemployeur, la Cour de cassation s’interroge sur l’articulation de la règle de compétence générale énoncée à l’article 4, § 1, du règlement n° 1215/2012 avec la section 5 du chapitre II de ce règlement.
Se pose, dès lors, la question de savoir si l’article 4, § 1, et l’article 20, § 1, dudit règlement doivent être interprétés en ce sens que dans le cas où est alléguée, à l’égard d’une société domiciliée sur le territoire d’un État membre et attraite par un travailleur devant les juridictions de cet État, une situation de coemploi du même travailleur engagé par une autre société, ladite juridiction n’est pas tenue, pour déterminer sa compétence pour statuer sur les demandes formées contre les deux sociétés, d’apprécier préalablement l’existence d’une situation de coemploi.
Se pose également la question de savoir si, dans un tel cas, l’autonomie des règles spéciales de compétence en matière de contrats individuels de travail ne fait pas obstacle à l’application de l’article 4, § 1, dudit règlement.
La Cour RENVOIE à la Cour de justice de l’Union européenne les questions suivantes :
- Les articles 4, § 1, et 20, § 1, du règlement (UE) n° 1215/2012 du Parlement européen et du Conseil du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale doivent-ils être interprétés en ce sens que, dans le cas où est alléguée, à l’égard d’une société domiciliée sur le territoire d’un État membre et attraite par un travailleur devant les juridictions de cet État, une situation de coemploi du même travailleur engagé par une autre société, ladite juridiction n’est pas tenue, pour déterminer sa compétence pour statuer sur les demandes formées contre les deux sociétés, d’apprécier préalablement l’existence d’une situation de coemploi ?
- Les mêmes articles doivent-ils être interprétés en ce sens que, dans un tel cas, l’autonomie des règles spéciales de compétence en matière de contrats individuels de travail ne fait pas obstacle à l’application de la règle générale de compétence des juridictions de l’État membre du domicile du défendeur énoncée à l’article 4, § 1, du règlement n° 1215/2012 ?
