Actualité sociale du 22 mars 2024

Actualité sociale du 22 mars 2024

25 recommandations pour l’IA en France : que retenir en matière d’emploi ?

La Commission de l’intelligence artificielle, installée en septembre 2023 par La Première Ministre E. Borne, a pour but pour de « contribuer à éclairer les décisions du Gouvernement et faire de la France un pays à la pointe de la révolution de l’intelligence artificielle. »
Elle a remis au président de la République, le 13 mars 2024, un rapport «IA, notre ambition pour la France » contenant 25 recommandations pour faire de la France un acteur majeur de la révolution technologique de l’intelligence artificielle (IA).

Certaines parties de ce rapport intéressent directement les employeurs, dont :

  • l’IA au service du dialogue social,
  • impact sur le travail : transformation de nombreux emplois, suppression de certains emplois, nouveaux emplois générés grâce à l’IA,
  • impact sur la qualité de vie au travail.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur CAPSTAN News https://www.capstan.fr/articles/2350-25-recommandations-pour-lia-en-france-que-retenir-en-matiere-demploi

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Syntec : la fermeture totale de l’entreprise n’est permise que pendant la période du 1er mai au 31 octobre

Aux termes de la CCN Syntec (art. 25, al. 3), l’employeur peut :

  • soit procéder à la fermeture totale de l’entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre,
  • soit établir les congés par roulement après consultation du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) sur le principe de cette alternative.

Pour la Cour d’appel, si la CCN se limite à viser la fermeture totale de l’entreprise pendant la période du 1er mai au 31 octobre, il convient de relever qu’au regard des dispositions légales impératives (C. trav., art. L. 3141-13, L. 3141-17 et L. 3141-19), les partenaires sociaux peuvent négocier que la période de prise de congés sera collective et s’accompagnera de la fermeture de l’entreprise à condition qu’une partie au moins de cette fermeture soit placée entre le 1er mai et le 31 octobre, que cette fermeture estivale dure au moins douze jours ouvrables et ne dépasse pas vingt-quatre jours ouvrables.
Le fait que les partenaires sociaux aient, en raison de ces dispositions impératives, entendu préciser les modalités de prise des congés payés durant la période d’ordre public située entre le 1er mai et le 31 octobre n’exclut pas la possibilité qu’ils ont laissée à l’employeur de procéder à une fermeture totale de l’entreprise pour congés payés en dehors de cette période après consultation du CSE.

À tort, selon la Cour de cassation : la fermeture totale de l’entreprise ou de l’établissement n’est permise que pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Cass. soc., 13 mars 2024, n°22-16.677

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CAE : la mention d’un motif de recours au CDD dans le contrat ne remet pas en cause la qualification du CDD

Un contrat d’accompagnement dans l’emploi peut, par exception au régime de droit commun des CDD, être contracté pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente des collectivités, organismes, personnes morales et sociétés concernés.

La seule mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi », qui fait référence aux dispositions de l’article L. 1242-3 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2020-1674 du 24 décembre 2020, suffit à satisfaire à l’exigence de définition du motif du CDD prévue par le code du travail.
Il en résulte que, lorsqu’en sus de la mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi », un contrat de travail contient un des motifs de recours au CDD visés par le Code du travail, il y a lieu de retenir comme seul motif de recours celui relatif au contrat aidé.

En l’espèce, la seule mention dans le corps du contrat d’un « accroissement temporaire d’activité suite à une nouvelle activité » n’était pas de nature à remettre en cause la qualification de contrat de travail à durée déterminée du contrat dont le titre était « Contrat de travail à durée déterminée CAE à temps partiel avec terme précis ».

Cass. soc., 13 mars 2023, n°22-20.031

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L’employeur satisfait à son obligation de reclassement même si le poste proposé entraîne une forte baisse de rémunération

L’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues par le code du travail (art. L. 1226-2) conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite.
En l’espèce, le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte au poste et à tout poste à temps complet. Possibilité de reclassement à un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges ».

L’employeur a proposé à la salariée un poste de caissière à mi-temps, qu’il l’a informée ensuite de l’absence d’objection du médecin du travail sur la proposition de reclassement et l’a invitée à reprendre son poste immédiatement, en précisant la durée hebdomadaire de travail de 17h30 et sa répartition de celle-ci entre les jours de la semaine.
Le médecin du travail a donné son accord à cette proposition et l’employeur a, par lettre du même jour, informé la salariée de cet accord et maintenu sa proposition de reclassement.

La salariée a refusé cette proposition en raison d’une baisse de rémunération.

Les juges du fond ont estimé que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse : la proposition de poste d’une durée de 17h30 avec maintien du taux horaire initial implique une diminution substantielle de la rémunération de l’intéressée, engagée à temps complet, et la salariée pouvait par conséquent légitimement refuser le poste proposé, entraînant, par la baisse de rémunération qu’il générait, une modification de son contrat de travail.

A tort selon la Cour de cassation dès lors que l’employeur avait proposé à la salariée un poste conforme aux préconisations du médecin du travail et que celle-ci l’avait refusé.

Cass. soc., 13 mars 2024, n°22-18.758

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La demande en paiement de l’indemnité spéciale attachée à la qualification de licenciement pour inaptitude professionnelle peut être formée pour la première fois en appel

Un salarié soutient, pour la première fois en cause d’appel, que son inaptitude a une origine professionnelle et sollicite le versement de l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
Ses prétentions soumises aux premiers juges consistaient dans l’obtention de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

La Cour d’appel déclare irrecevable sa demande comme constituant une prétention nouvelle en appel qui ne tend pas aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges, qui consistait en une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’obligation de reclassement, et qu’elle n’en est ni la conséquence, ni le complément nécessaire.

Or selon la Cour de cassation, la demande de dommages-intérêts formée devant la CA par le salarié aux fins d’indemnisation des conséquences de son licenciement en raison d’une inaptitude consécutive à un AT ou une MP tend aux mêmes fins que celle, soumise aux premiers juges, qui visait à obtenir le paiement des indemnités légales propres à la rupture du contrat par l’employeur à raison de son inaptitude au poste.

La demande d’indemnité spéciale de licenciement était donc recevable.

Cass. soc., 13 mars 2024, n°21-25.827

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Requalification du temps de trajet en temps de travail effectif : les attestations du salarié mentionnant qu’il restait joignable durant son temps de voyage lors de ses déplacements ne suffisent pas !

Aux termes du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En l’espèce, la société est condamnée au paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires. Pour le juge du fond, les attestations produites par le salarié mentionnent toutes que, durant ses déplacements, il restait joignable pour ses collaborateurs qui pouvaient ainsi prendre son attache, aussi bien quand il se trouvait effectivement à l’étranger que durant son temps de voyage. Il en conclut que le salarié restait alors en permanence à la disposition de son employeur, et retient que ce temps de voyage constituait un temps de travail effectif.

A tort selon la Cour de cassation : ces motifs ne suffisent pas à caractériser que, pendant ses déplacements, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et qu’il se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Cass. soc., 13 mars 2024, n°22-11.708

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Article rédigé par La Team Capstan avocats

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