Actualité sociale du 2 décembre 2022
Un nouveau projet de loi concernant les relations de travail a été déposé !
Au Conseil des ministres du 23 novembre, le ministre de l’Économie a présenté un projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture.
Dans le domaine social, ce projet de loi vise à :
- Mieux équilibrer la vie professionnelle et la vie privée des parents et proches aidants, en élargissant l’éligibilité au congé parental, au congé de proche aidant et au congé de solidarité familiale ;
- Faire bénéficier les travailleurs à durée déterminée ou en intérim de transitions vers des emplois comportant des conditions de travail plus sûres et plus prévisibles ;
- Mieux informer les travailleurs des éléments essentiels de leur relation de travail, notamment les personnels navigants de l’aviation civile, les gens de mer, les personnels médicaux des établissements publics de santé et les agents publics non-fonctionnaires.
Le texte sera discuté en première lecture au Sénat le 13 décembre.
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Le temps de trajet d’un salarié itinérant domicile – 1er client, puis dernier client – domicile peut constituer du travail effectif
Le temps de trajet d’un salarié itinérant entre son domicile et son premier client, puis entre son dernier client et son domicile doit-il être pris en compte pour le paiement de son salaire et dans le décompte de ses heures supplémentaires, lorsque le parcours de sa tournée commerciale est défini par l’employeur ?
Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par le Code du travail, ces temps doivent y être intégrés et rémunérés comme tels.
Tel est l’apport de l’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Tenant compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif.
En cas de litige, le juge devra vérifier si, pendant ce temps de trajet, le salarié itinérant doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Si tel est le cas, ce temps de trajet devra être pris en compte dans le temps de travail effectif, notamment au titre du décompte des heures supplémentaires réalisées.
Dans le cas contraire, le salarié itinérant ne pourra prétendre qu’à la contrepartie financière ou sous forme de repos prévue par l’article L.3121-4 Code du travail, lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.
Dans cette affaire, le salarié n’avait pas de lieu de travail habituel et son employeur lui demandait d’intervenir avec un véhicule de la société dans le cadre d’un parcours de visites programmé sur un secteur géographique très étendu.
Pendant les temps de trajet entre son domicile et son premier et dernier client, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
La condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires est donc confirmée.
Cass. soc., 23 novembre 2022, n°20-21.924, FP-B+R
La nullité du PSE ne permet pas aux salariés ayant accepté la modification de leur contrat de demander la nullité dudit contrat
Une modification de contrat de travail intervenue dans le cadre d’un projet de réorganisation ayant donné lieu à l’élaboration d’un accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi, ne constitue pas un acte subséquent à cet accord, de sorte que les salariés ayant tacitement accepté cette modification ne sont pas fondés à se prévaloir du défaut de validité de l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi pour obtenir la nullité de leur contrat de travail.
Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-16.162, FS-B
Pendant le congé sans solde indemnisé au titre du CET, l’employeur n’a pas à payer les rémunérations relatives aux jours fériés
Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.
Les sommes issues de l’utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son CET ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération, puisque, d’une part, le salarié et l’employeur décident librement de l’alimentation de ce compte et, d’autre part, la liquidation du CET ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Selon le protocole d’accord relatif au CET dans les organismes de sécurité sociale, le compte épargne-temps permet l’indemnisation de tout ou partie d’un congé sans solde d’origine légale ou conventionnelle. Le contrat de travail est suspendu et l’intéressé perçoit une indemnité calculée sur la base de son salaire au moment du départ et correspondant à la valeur en euros, au jour du départ, du nombre de jours épargnés.
Il en résulte que, le congé sans solde entraînant la suspension du contrat de travail, le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération au titre des jours fériés afférents à cette période.
Par conséquent, la salariée qui ne pouvait prétendre durant la période de congé sans solde qu’à une indemnisation au titre du CET, l’employeur n’était donc pas dans l’obligation de payer les rémunérations relatives aux jours fériés inclus dans ce congé.
Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-17.300, FS-B
Le salarié protégé licencié après son transfert peut invoquer devant le juge judiciaire l’existence d’une fraude aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail
Le salarié protégé, dont le transfert du contrat de travail au profit du cessionnaire a été autorisé par l’inspecteur du travail et qui, à la suite de ce transfert, a été licencié après autorisation de l’autorité administrative, peut invoquer devant le juge judiciaire, eu égard aux circonstances dans lesquelles est intervenu le transfert, l’existence d’une fraude aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail et solliciter sur ce fondement des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative qui a autorisé le transfert, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs.
