Actualité sociale du 1ᵉʳ mars 2024
Loi partage de la valeur : négocier sur l’augmentation exceptionnelle du bénéfice
PODCAST : Arnaud Martinon, Professeur en droit privé à l’Université Panthéon-Assas (Paris 2) et membre du Conseil scientifique de Capstan Avocats, et Boris Muniz, avocat senior chez Capstan Avocats échangent sur cette nouvelle obligation issue de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.
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L’illégalité du recours au travail de nuit peut être constatée même si le salarié n’est pas travailleur de nuit, il a perçu une contrepartie spécifique et il a souhaité travailler en soirée
Aux termes du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
La salariée demandait que soit constatée l’illégalité du recours au travail de nuit par l’employeur à son égard. Pour la débouter de ses demandes, le juge du fond a retenu que la salariée, qui, selon son horaire de travail habituel, n’accomplissait pas, au moins deux fois par semaine au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures et n’accomplissait pas non plus au moins deux cent soixante-dix heures de travail entre 21 heures et 6 heures pendant une période de douze mois consécutifs, ne peut prétendre au statut de travailleur de nuit. Il a ajouté, que la salariée bénéficiait de la contrepartie accordée aux salariés amenés à travailler occasionnellement quelques heures par nuit, à savoir une majoration de salaire de 105 %, et qu’elle souhaitait travailler en soirée jusqu’à 23 heures afin que son planning soit compatible avec ses études.
Cette décision viole les dispositions légales dès lors que le juge n’a pas constaté que le recours au travail de nuit était justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale, peu important que la salariée n’ait pas le statut de travailleur de nuit, qu’elle ait perçu une contrepartie pour les heures de travail accomplies la nuit et qu’elle ait souhaité travailler en soirée.
En l’absence d’autorisation par le tribunal ayant arrêté le plan de redressement d’une substitution de cessionnaire, les contrats de travail des salariés de l’entreprise cédée dont l’emploi est maintenu par le plan sont de plein droit transférés au cessionnaire
Aux termes de l’article L. 642-9, alinéa 3, du Code de commerce, toute substitution de cessionnaire doit être autorisée par le tribunal dans le jugement arrêtant le plan de cession.
Il en résulte qu’en l’absence d’autorisation par le tribunal ayant arrêté le plan de redressement d’une substitution de cessionnaire, les contrats de travail des salariés de l’entreprise cédée dont l’emploi est maintenu par le plan sont de plein droit transférés au cessionnaire.
Une cour d’appel, qui a constaté que le jugement du tribunal de commerce n’avait arrêté le plan de cession qu’au profit d’une société qu’il désignait et qu’il ne mentionnait aucune autorisation d’une éventuelle substitution du cessionnaire, notamment au profit d’un tiers se présentant à un salarié comme repreneur, en a exactement déduit que le contrat de travail de ce salarié s’était poursuivi de plein droit avec la société désignée en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Cass. soc., 31 janvier 2024, n°22-10.276
Modification du lieu de travail : retour sur la notion de secteur géographique
Une salariée est informée par courrier du 29 novembre que son lieu de travail devait être transféré de [Localité 5] aux [Localité 4] au plus tard au mois d’avril suivant.
Son contrat de travail stipule que « A la date d’embauche, la salariée est rattaché(e) au site de A Logistics France. Compte tenu de la structure de l’entreprise, le lieu de travail de la salariée pourra être modifié temporairement ou définitivement dans le bassin d’emploi de [Localité 5] ».
Elle est licenciée pour faute grave au mois de mai en raison de son refus d’intégrer son nouveau lieu de travail. Elle conteste son licenciement.
Le juge du fond relève que la commune des [Localité 4] est distante de 35 kilomètres de [Localité 5] et n’est pas située dans le même bassin d’emploi, qu’au vu des horaires de travail, il est manifeste que le covoiturage est difficile à mettre en place, que l’employeur ne produit aucune pièce permettant de démontrer que les transports en commun sont facilement accessibles entre les deux communes aux horaires de travail de la salariée, et que l’usage du véhicule personnel en matière de fatigue et de frais financiers génère, en raison des horaires et de la distance, des contraintes supplémentaires qui modifient les termes du contrat.
En l’état de ses constatations relatives à la distance séparant les deux sites et aux moyens de transport les desservant, le juge du fond, qui a fait ressortir qu’ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique, en a exactement déduit que l’employeur avait commis une faute contractuelle en imposant un nouveau lieu d’affectation à la salariée et ne pouvait lui reprocher son refus d’intégrer le site sur lequel il avait décidé de l’affecter.
Les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent et qui ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail
L’article 17 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 dispose que les titulaires sont des agents qui, ayant accompli dans les conditions satisfaisantes le stage réglementaire de 12 mois et subi avec succès la visite médicale pour vérification d’aptitude physique à l’emploi sollicité, sont admis dans le cadre du personnel permanent de l’entreprise. Il ajoute que, sauf les cas visés à l’article 58 relatif aux licenciements collectifs, les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline.
Le chapitre VII intitulé « conditions de rupture du contrat de travail » de cette convention énumère les cas de rupture : la modification des conditions d’exploitation, la démission et le licenciement collectif. L’article 62 relatif à l’indemnité de départ à la retraite prévoit le versement d’une indemnité à tout agent ayant moins de 10 ans d’ancienneté partant à la retraite ou quittant l’entreprise par suite de réforme, d’invalidité reconnue par la Sécurité sociale ou d’inaptitude à la conduite reconnue. »
Il résulte de ces dispositions conventionnelles, qui constituent une limitation du droit de licencier en faveur du salarié, que ce dernier ne peut être licencié, indépendamment d’un motif disciplinaire, que pour les motifs limitativement énumérés.
Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-19.857
En présence d’une autorisation de licenciement définitive, le licenciement pour motif économique du salarié ne peut être annulé par le juge judiciaire pour discrimination syndicale
Dans le cas où l’employeur sollicite l’autorisation de licencier le salarié, il appartient à l’administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n’est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé.
Par conséquent, l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.
Il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d’une discrimination syndicale subie par ce dernier.
