Actualité sociale du 13 janvier 2023

Actualité sociale du 13 janvier 2023

 

Réduction de la durée du contrôle URSSAF pour les entreprises de moins de 20 salariés

Depuis le 1er janvier 2023, l’expérimentation limitant la durée du contrôle URSSAF à 3 mois pour les entreprises de moins de 20 salariés est pérennisée et intégrée dans le Code de la sécurité sociale.

L’expérimentation instaurée par la loi ESSOC du 10 août 2018 avait étendu la durée limitée du contrôle URSSAF aux entreprises de moins de 20 salariés. Celle-ci était mise en œuvre depuis le 12 août 2018. Jusqu’à présent, seules les entreprises de moins de 10 salariés étaient concernées par cette limitation de la durée du contrôle URSSAF à 3 mois.

Il existe néanmoins des exceptions. Cette limitation ne s’applique pas lorsque la personne contrôlée se trouve dans l’une des situations suivantes :

  • travail dissimulé ;
  • obstacle à contrôle ;
  • abus de droit ;
  • constat de comptabilité insuffisant ou documentation, soit inexploitable, soit transmise plus de 15 jours après la réception de la demande faite par l’agent chargé du contrôle (les dispositions concernant la documentation ont été ajoutées par la loi) ;
  • report d’une visite de l’agent chargé du contrôle à la demande de la personne contrôlée (nouvelle situation posée par la loi).

La durée de 3 mois peut être prorogée une fois à la demande expresse de la personne contrôlé ou de l’organisme de recouvrement.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/1915-reduction-de-la-duree-du-controle-urssaf-pour-les-entreprises-de-moins-de-20-salaries

Indemnité carburant

Le décret n° 2023-2 du 2 janvier 2023 met en place une indemnité carburant destinée à limiter les effets de la hausse des coûts du carburant pour les actifs utilisant un véhicule à des fins professionnelles sous condition de ressources.

Médecine du travail

Le décret n° 2022-1664 du 27 décembre 2022 précise les modalités de formation spécifique en santé au travail des infirmiers exerçant en services de prévention et de santé au travail ou en service de santé au travail en agriculture, ainsi que des infirmiers d’entreprise.

Loi de finances pour 2023

La loi de finances pour 2023 publiée au JO du 31 décembre 2022 prévoit notamment que :

  • les formations suivies au titre du CPF donneront lieu à une participation du titulaire du compte ;
  • la pérennisation des dispositions relatives au champ d’application de l’activité partielle ;
  • la prorogation des dispositifs expérimentaux prévus par la loi la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « loi avenir professionnel ») ;
  • la limite de l’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales de la contribution de l’employeur à l’acquisition par le salarié des titres-restaurant est portée à 6,50 €.

Procédure d’information/consultation du CSE en cas de liquidation judiciaire : contrôle

Il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité social et économique (CSE) a été régulière.

1) Lorsque la liquidation judiciaire d’une entreprise est prononcée après qu’elle a d’abord été placée en redressement judiciaire, l’administration doit procéder au contrôle de la régularité de cette procédure au regard des informations transmises au CSE sur l’opération projetée et ses modalités d’application, ainsi que sur le projet de licenciement collectif et le PSE, tels qu’ils résultent du placement de la société en liquidation judiciaire.

2) En revanche, dès lors que l’opération projetée et ses modalités d’une part, le projet de licenciement collectif et le PSE d’autre part, diffèrent nécessairement de ceux résultant du placement de la société en redressement judiciaire, il ne lui appartient pas de procéder au contrôle de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE conduite dans le cadre de la procédure collective antérieure au jugement ayant placé la société en liquidation judiciaire.

CE 27 décembre 2022, n°452898

Discrimination en raison d’un nom à consonnance extra-européenne

En l’espèce, le salarié estimait avoir fait l’objet d’une discrimination à l’embauche en raison de son nom à consonnance extra-européenne.

Il produisait une analyse faite à partir du registre unique du personnel communiqué par l’employeur et sur l’organigramme de la société à partir desquels il avait fait des analyses statistiques et avait conclu que :

  • parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous « contrat à durée déterminée intérim », 18,07 % s’étaient vus accorder un CDI contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen ;
  • que les salariés en « contrat à durée déterminée intérim » à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l’ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim » mais seulement 2,12 % de l’ensemble des salariés en CDI pour les mêmes postes ;
  • 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous CDI pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen.

Le juge du fond a pu en déduire que ces éléments pris dans leur ensemble laissaient supposer une discrimination à l’embauche.

L’employeur n’apportait pas d’analyse réfutant celle faite par le salarié, mis à part quatre exemples qui portaient sur une liste de 22 noms, étant précisé que, sur ce point, l’analyse du salarié portait sur le fait que, sur 269 salariés en « contrat à durée déterminée intérim », 22 avaient un patronyme extra-européen.

Le juge du fond a estimé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, que l’employeur ne justifiait pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Cass. soc., 14 décembre 2022, n°21-19.628

PSE concernant un ou des établissements d’une entreprise : détermination de la Direccte compétente

Il résulte du Code du travail, d’une part, que, lorsqu’un projet de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours concerne plusieurs établissements distincts d’une même entreprise, l’employeur doit consulter le comité social économique central (CSEC) de l’entreprise ainsi que les comités sociaux et économiques (CSE) des établissements concernés par le projet.

Lorsque ces établissements relèvent de la compétence de plusieurs DIRECCTE, la DIRECCTE compétente pour prendre la décision d’homologation du document unilatéral portant PSE est dans ce cas celle dans le ressort de laquelle se situe le siège de l’entreprise.

D’autre part, dans le cas où le projet de licenciement collectif ne concerne qu’un seul établissement, l’employeur n’est tenu de consulter le CSEC de l’entreprise, ce dont la DIRECCTE du siège de l’entreprise doit être informée, que lorsque le projet excède le pouvoir du chef d’établissement. La DIRECCTE compétente pour prendre la décision d’homologation est dans ce cas celle dans le ressort de laquelle se situe l’établissement concerné par le projet de licenciement, la consultation éventuelle du CSEC et l’information de la DIRECTE du siège quant à cette consultation étant à cet égard sans incidence.

CE, 13 décembre 2022, n°454491

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Article rédigé par La Team Capstan avocats

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