Actualité sociale du 12 mai 2023
Dares : Quelle contrepartie salariale pour le travail le soir, la nuit ou le week-end ?
Dans une étude parue le 3 mai, la Dares indique que pour un salarié à temps complet, travailler la nuit a pour contrepartie un salaire mensuel net plus important que pour un salarié de profil similaire ne pratiquant pas cet horaire. Ce surplus est plus important pour les ouvriers et les employés, qui travaillent plus fréquemment la nuit. Le travail le soir ou le dimanche procure également une compensation salariale. Seul le travail le samedi n’entraîne pas d’avantage financier. Ces différences de contreparties salariales font écho au cadre juridique régissant le travail en horaires décalés.
Travail de nuit
Le travail de nuit s’avère le plus rémunérateur pour les ouvriers et les employés. En moyenne entre 2019 et 2021, les ouvriers à temps complet qui accomplissent plus de la moitié de leurs heures de travail la nuit (entre minuit et 5 heures) sur une période de 4 semaines perçoivent un salaire mensuel net supérieur de 6,8 % à celui des ouvriers à temps complet ne travaillant pas la nuit.
Les professions intermédiaires gagnent également à travailler la nuit : +3,7 % en travaillant plus de la moitié de leurs heures durant la nuit.
Ces compensations font écho aux dispositions légales ainsi qu’aux accords négociés.
Travail dominical
Travailler au moins un dimanche sur une période de 4 semaines procure une compensation salariale mensuelle nette qui est de 10,6 % pour les cadres.
Pour les ouvriers, travailler au moins 2 dimanches correspond à un bonus de 6,1 % (5,4 % pour un seul dimanche), et à un bonus de 4,9% (4,6 % pour un seul dimanche) pour les employés. Pour ces derniers, travailler le dimanche rapporte donc presque autant que travailler la nuit, tandis que pour les ouviers le bonus est du même ordre que celui procuré par le travail de nuit intensif.
Pour les professions intermédiaires, le travail dominical rapporte +4,6 % pour au moins deux dimanches, et +4,2 % pour un seul. Pour ces professions, le travail dominical est donc plus avantageux que le travail de nuit.
Travail le soir
Les salariés qui effectuent une partie de leurs heures de travail le soir (entre 20 heures et minuit) sur une période de 4 semaines ont un salaire mensuel plus élevé que ceux qui ne le font pas, mais ces surplus sont inférieurs à ceux associés au travail la nuit et le dimanche. Les cadres bénéficient de l’avantage le plus important à travailler le soir (+5,9 %), devant les employés (+4,6 %), les ouvriers (+4,3 %) et les professions intermédiaires (+2,5 %).
Travail le samedi
Le travail le samedi n’apporte pas, en moyenne, de compensation salariale. Les cadres et les employés qui travaillent au moins un samedi sur une période de 4 semaines, perçoivent même moins que ceux qui ne le font pas.
Activité partielle
Le décret n° 2023-322 du 28 avril 2023 relève à 8,21 euros le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à compter du 1er mai 2023. Il fixe en outre à 9,12 euros le taux horaire minimum de l’allocation versée aux employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée au titre des heures chômées à compter du 1er mai 2023.
BTP : le barème 2023 des indemnités forfaitaires de petits déplacements est publié
Les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de petits déplacements propres à certaines activités pour l’année 2023 ont été mises en ligne sur le site des Urssaf.
Conditions de prise en compte de témoignages anonymes produits par l’employeur
Il résulte de l’article 6, §§ 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.
Doit en conséquence être censuré l’arrêt qui, pour annuler la sanction disciplinaire prononcée contre un salarié, retient que « l’attestation anonyme » d’un de ses collègues et le compte-rendu de son entretien avec un membre de la direction des ressources humaines produits par l’employeur, sont sans valeur probante aux motifs qu’il est impossible à la personne incriminée de se défendre d’accusations anonymes, alors que la cour d’appel avait constaté que ces deux pièces n’étaient pas les seules produites par l’employeur pour caractériser la faute du salarié et qu’il lui appartenait d’en apprécier la valeur et la portée.
Licenciement d’un salarié protégé suite à cessation d’activité de l’entreprise : l’existence d’une autre société du groupe poursuivant une activité de même nature ne fait pas obstacle à ce que la cessation d’activité de l’entreprise soit regardée comme totale et définitive
Lorsque la demande d’autorisation de licenciement pour motif économique est fondée sur la cessation d’activité de l’entreprise, il n’appartient pas à l’autorité administrative de contrôler si cette cessation d’activité est justifiée par l’existence de mutations technologiques, de difficultés économiques ou de menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise.
Il lui incombe en revanche de contrôler que la cessation d’activité de l’entreprise est totale et définitive, en tenant compte, à cet effet, à la date à laquelle elle se prononce, de tous les éléments de droit ou de fait recueillis lors de son enquête qui sont susceptibles de remettre en cause le caractère total et définitif de la cessation d’activité.
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la circonstance qu’une autre entreprise du groupe ait poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d’activité de l’entreprise soit regardée comme totale et définitive. En revanche, le licenciement ne saurait être autorisé s’il apparaît que le contrat de travail du salarié doit être regardé comme transféré à un nouvel employeur. Il en va de même s’il est établi qu’une autre entreprise est, en réalité, le véritable employeur du salarié.
En l’espèce, le juge du fond a jugé qu’il existait une situation de » coemploi » entre la société O et le groupe dont elle relève, faisant obstacle à ce que la ministre du travail autorise le licenciement des salariés protégés de la société O en raison de sa cessation d’activité. Or seul le moyen tiré de ce qu’une autre entreprise était, en réalité, le véritable employeur des salariés protégés qu’il était projeté de licencier en raison de la cessation d’activité de l’entreprise OEC, était susceptible, le cas échéant, d’être invoqué. Le juge du fond a donc commis une erreur de droit.
La renonciation à être désigné DS n’est pas éternelle
La renonciation par l’élu ou le candidat, ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, au droit d’être désigné délégué syndical, qui permet au syndicat représentatif de désigner un adhérent ou un ancien élu en application de l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité, n’a pas pour conséquence de priver l’organisation syndicale de la possibilité de désigner ultérieurement, au cours du même cycle électoral, l’auteur de la renonciation en qualité de délégué syndical.
