Actualité sociale du 12 janvier 2024
Proposition d’un CDI au terme d’un CDD : quelles sont les obligations de l’employeur ?
Une nouvelle formalité pour l’employeur qui propose un CDI à un salarié en fin de CDD ou de mission instaurée par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022 : l’obligation pour l’employeur qui propose un CDI à un salarié en fin de CDD ou de mission pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, de notifier cette proposition par écrit.
Le décret n°2023-1307 du 28 décembre 2023 a inséré dans le Code du travail deux nouveaux articles, R 1243-2 (CDD) et R 1251-3-1 (contrat de mission).
Ces nouvelles dispositions décrivent la procédure à suivre par l’employeur ou l’entreprise utilisatrice qui souhaite faire une proposition de CDI au salarié et les modalités d’information de France travail (anciennement Pôle emploi).
Le dispositif s’applique depuis le 1er janvier 2024.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur CAPSTAN news : https://www.capstan.fr/articles/2278-proposition-dun-cdi-au-terme-dun-cdd-quelles-sont-les-obligations-de-lemployeur
Développement de l’apprentissage : l’aide au recrutement d’un alternant est maintenue en 2024
Le ministère du Travail l’a annoncé sur son site internet le 2 janvier 2024, l’aide pour le recrutement d’alternants d’un montant de 6000 € au maximum pour la première année du contrat est maintenue pour l’année 2024.
Le ministère a précisé que cette aide :
- s’adresse, à tous les employeurs des secteurs privé, public industriel et commercial, et concerne chaque contrat d’apprentissage visant un diplôme ou titre de niveau inférieur ou égal au niveau 7 du cadre national de certification professionnelle,
- est accordée sans condition aux entreprises de moins de 250 salariés. Celles de plus de 250 salariés devront toujours s’engager à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif, d’ici le 31 décembre 2025 pour bénéficier de l’aide,
- est cumulable avec les aides spécifiques destinées aux apprentis en situation de handicap.
Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site du ministère du Travail Développement de l’apprentissage : le Gouvernement maintient en 2024 l’aide au recrutement d’un alternant – Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion (travail-emploi.gouv.fr)
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail
Une conversation privée qui n’est pas destinée à être rendue publique ne peut pas constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail.
Il en résulte que le licenciement disciplinaire d’un salarié en raison de propos échangés lors d’une conversation privée avec une collègue au moyen de la messagerie intégrée au compte Facebook personnel de l’intéressé installé sur son ordinateur professionnel n’est pas justifié.
Cass. ass. plén. 22-12-2023 no 21-11.330
Faute grave : délai pour engager la procédure de licenciement
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.
Cass. soc. 20-12-2023 no 22-21.685
L’autorité administrative saisie d’une demande d’homologation d’un PSE n’a pas à contrôler l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail
Il n’appartient pas à l’autorité administrative statuant sur une demande d’homologation d’un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de vérifier la bonne application de l’article L. 1224-1 du code du travail, selon lequel tous les contrats de travail en cours au jour d’une modification dans la situation juridique de l’employeur subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Le moyen tiré de sa méconnaissance est donc inopérant à l’appui de la contestation de la décision d’homologation.
CE, 19 décembre 2023, n° 467283
Garantie d’évolution de la rémunération : quand faire la comparaison et avec qui ?
En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des représentants du personnel et syndicaux au moins aussi favorables, la comparaison de l’évolution de leur rémunération, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, doit être effectuée annuellement.
Par ailleurs, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des représentants du personnel, une garantie de rémunération est instaurée par l’article L. 2141-5-1 du code du travail : ces salariés, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Au sens de l’article L. 2141-5-1 du code du travail, les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.
Cass. soc., 20 décembre 2023, n°22-11.676
