Actualité sociale du 10 mars 2023

Actualité sociale du 10 mars 2023

 

Recrutement : quelle utilisation de l’IA dans le processus de candidature ?

L’intelligence artificielle (« IA ») est de plus en plus utilisée dans le processus de candidature à un emploi, dans le but d’automatiser et d’optimiser le processus et de le rendre plus efficace et plus objectif.

Les algorithmes ne sont pas seulement utilisés pour la recherche de candidats appropriés, mais aussi pour le premier contact avec le candidat. Dans cet article, sont abordés les problèmes juridiques liés à l’utilisation de l’IA dans le processus de candidature et les solutions possibles.

Comment le recrutement de robots peut-il être utilisé dans le processus de candidature ?

Le recrutement de robots peut être appliqué de nombreuses façons et peut être utile dans de nombreuses phases du processus de candidature. Les offres d’emploi peuvent être optimisées à l’aide de systèmes d’IA afin que les candidats potentiels puissent les trouver aussi facilement que possible. En outre, les chatbots peuvent être utiles pour collecter les questions fréquemment posées.

Dans une étape suivante, les chatbots peuvent répondre à ces questions ou les transmettre à un autre employé pour y répondre. L’influence de l’IA devient encore plus intense lorsque les données essentielles des CV ou des profils en ligne sont filtrées dans le cadre de ce que l’on appelle l’analyse des CV afin de constituer une base de données de candidats. Ici, une analyse de la qualité des candidatures entrantes peut être effectuée sur la base de critères définis, vérifiant ainsi automatiquement qui correspond le mieux au profil du poste.

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Infirmiers de santé au travail

Un arrêté du 30 janvier 2023 précise les modalités d’organisation et d’évaluation de la formation spécifique des infirmiers de santé au travail.

Salariés et non-salariés agricoles

Le décret n° 2023-139 du 27 février 2023 transpose dans le Code rural et de la pêche maritime les évolutions portant sur les visites de préreprise et de reprise.
  • Il ouvre aux non-salariés agricoles le bénéfice d’une pension d’invalidité lorsque le service de leur pension de retraite progressive est suspendu et définit les conditions d’éligibilité ainsi que les modalités de mise en œuvre de la pension d’invalidité non-salarié agricole de veuve ou veuf.
  • Il étend enfin aux ayants droit de l’ensemble des non-salariés agricoles décédés à la suite d’une exposition aux pesticides le bénéfice de la rente d’ayant droit, dans le cadre du fonds d’indemnisation des victimes de pesticides.

Reprise du paiement du salaire du salarié inapte : il est fixé au montant du salaire antérieur à la suspension sans réduction possible

Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

Il en résulte qu’en l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié.

Ainsi, par exemple, les IJSS ne peuvent pas être déduites.

Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-19.956, F-B

Compétitions de badminton pendant des arrêts maladie : faute grave ?

L’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.

Ce préjudice ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire, en conséquence de l’arrêt de travail, assumé par l’employeur qui assure lui-même le risque maladie de ses salariés.

En l’espèce, pendant les cinq arrêts de travail prescrits entre octobre 2016 et novembre 2017, le salarié a participé à 14 compétitions de badminton. Il n’est pas démontré que cette participation aurait aggravé l’état de santé du salarié ou prolongé ses arrêts de travail, de sorte qu’il n’est pas établi que cette activité a causé un préjudice à l’employeur. Ces faits ne caractérisent donc pas un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de l’arrêt de travail et ne sont pas constitutifs d’une faute grave.

Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-20.526

1. Distinction temps de travail effectif / temps de déplacement professionnel 2. RC non pris : l’indemnisation comprend l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et les CP afférents

1. Aux termes du Code du travail :
  • La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
  • Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Il en résulte que lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée ci-dessus, ces temps ne relèvent pas du champ d’application du temps de déplacement professionnel. 2. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos. Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-12.068, F-B
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Article rédigé par La Team Capstan avocats

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