Actualité sociale du 10 mai 2024
Obligation d’établir la liste des travailleurs exposés à certains agents chimiques avant le 5/07
Le décret du 4 avril 2024 apporte différentes modifications concernant la traçabilité et le suivi des travailleurs exposés ou « susceptibles d’être exposés » à des agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction.
Ces dispositions concernent les activités dans lesquelles les travailleurs sont exposés ou susceptibles d’être exposés au cours de leur travail à ce type d’agents.
L’employeur a jusqu’au 5 juillet 2024 pour établir une liste des travailleurs exposés ou susceptibles d’être exposés aux agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction.
Cette liste doit contenir les informations suivantes :
- les substances auxquelles le travailleur est susceptible d’être exposé ;
- la nature, la durée et le degré de l’exposition (si possible).
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news : https://www.capstan.fr/articles/2384-obligation-detablir-la-liste-des-travailleurs-exposes-a-certains-agents-chimiques-avant-le-5-07
Contrats de professionnalisation
Le décret n° 2024-392 du 27 avril 2024 supprime, pour les contrats conclus à compter du 1er mai 2024, l’aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation.
Harcèlement moral : le juge doit examiner d’une part l’ensemble des faits et d’autre part les faits matériellement établis pris dans leur ensemble et non séparément
Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au du code du travail.
Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
En l’espèce, le juge n’a pas examiné l’ensemble des faits invoqués par la salariée au titre du harcèlement moral, à savoir l’inertie de l’employeur qui a ignoré son malaise, son choc psychologique et ses pleurs survenus pendant l’entretien du 30 octobre 2016, la résistance de l’employeur qui n’a répondu ni à ses courriers ni à ceux de son avocat et le traitement de faveur accordé à sa supérieure hiérarchique, qui pour des faits similaires n’a été que rétrogradée. Par ailleurs il a procédé à une appréciation séparée des éléments invoqués par la salariée, alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis et les certificats médicaux laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les éléments en cause étaient étrangers à tout harcèlement moral. L’arrêt déboutant la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral doit donc être cassé.
Cass. soc., 2 mai 2024, n°22-18.450
Procédure disciplinaire : la saisine d’un conseil de discipline conventionnel interrompt le délai légal d’un mois qui ne recommence à courir qu’à compter de la réunion dudit conseil ou de la renonciation du salarié au bénéfice de cette garantie
Si selon le Code du travail (art. L. 1332-2), la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme.
Il en résulte qu’après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié.
Selon l’annexe « personnel au sol » du règlement intérieur de la société Air France, d’une part, le conseil de discipline est chargé d’examiner les propositions de sanctions du second degré comprenant le licenciement pour faute grave, d’autre part, le salarié à l’encontre duquel est engagé une procédure disciplinaire peut demander que le conseil ne soit pas réuni et, en tout état de cause, le directeur général peut de sa propre initiative demander au chef d’établissement la comparution devant le conseil du salarié, sauf opposition de ce dernier.
La décision de sanction est notifiée au salarié dans le délai d’un mois maximum suivant la réunion du conseil de discipline. Il en résulte que la saisine du conseil de discipline a pour effet d’interrompre le délai légal d’un mois et de le suspendre pendant toute sa durée et que ce n’est qu’à compter de la réunion du conseil de discipline ou de la renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit que celui-ci recommence à courir.
L’invalidité de l’accord de modulation n’entraîne pas la requalification du temps partiel en temps complet
L’accord collectif prévu par le code du travail (art. L. 3123-25) est une condition de recours, non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée de travail.
Par conséquent, son invalidité n’emporte pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.
PSE : l’administration n’a pas à contrôler la pertinence des réponses apportées par l’employeur aux suggestions et propositions du CSE
S’il appartient à l’administration, saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi, dans le cadre de son contrôle global de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que l’employeur, d’une part, a étudié les suggestions et propositions formulées par le CSE, d’autre part, y a formulé, par tout moyen, une réponse motivée, il ne lui appartient pas, en revanche, de porter une appréciation sur la pertinence de la réponse donnée par l’employeur à ces suggestions et propositions au regard de la situation de l’entreprise.
CE, 12 avril 2024, n° 459650
