Actualité sociale du 10 février 2023
Assurance chômage : ce qui est entré en vigueur au 1er février
À compter du 1er février 2023, un dispositif de modulation de la durée d’indemnisation en fonction de la situation du marché du travail entre en vigueur.
À partir de cette date, la durée d’indemnisation est réduite de 25% pour les allocataires dont la fin de contrat de travail (ou la date d’engagement de la procédure de licenciement) intervient à compter du 1er février 2023.
En pratique, pour calculer la durée d’indemnisation, Pôle emploi décompte le nombre de jours calendaires entre le premier jour du premier contrat de travail identifié sur les 24 ou 36 derniers mois de travail et la date de fin de contrat de travail précédant la demande d’allocations, auquel on applique un coefficient de 0,75.
Si la situation économique se dégrade, un complément de durée pourra être accordé aux allocataires en fin de droits. Ce complément correspond à la différence entre la durée d’indemnisation sans application du coefficient de 0,75 et la durée d’indemnisation après application du coefficient de 0.75.
Avec l’application du coefficient de 0,75 à la durée d’indemnisation, la durée maximale de l’indemnisation ne pourra pas dépasser :
- 548 jours (18 mois) si vous avez moins de 53 ans à la date de fin de votre contrat de travail ;
- 685 jours (22,5 mois) si vous avez 53 ou 54 ans à la date de fin de votre contrat de travail ;
- 822 jours (27 mois) si vous avez au moins 55 ans à la date de fin de votre contrat de travail.
En cas de conjoncture défavorable, le complément de fin de droits sera au maximum de :
- 182 jours pour les allocataires de moins 53 ans, portant ainsi la durée maximale d’indemnisation à 730 jours ;
- 228 jours pour les allocataires de 53 et 54 ans, portant ainsi la durée maximale d’indemnisation à 913 jours ;
- 273 jours pour les allocataires de 55 ans et plus, portant ainsi la durée maximale d’indemnisation à 1095 jours.
La durée d’indemnisation ne pourra quant à elle pas être inférieure à 182 jours, soit 6 mois.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news.
Contribution supplémentaire à l’apprentissage : première déclaration à l’Urssaf en 2023
La contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) vise à encourager l’emploi d’alternants dans les grandes entreprises. Cette contribution est désormais collectée annuellement par l’Urssaf en exercice décalé.
La déclaration et le paiement de la CSA de l’année 2022 seront à réaliser par un seul établissement de l’entreprise sur la DSN de mars 2023 (exigible le 5 ou 15 avril 2023) au titre de la masse salariale de l’année 2022.
Pour en savoir plus sur le communiqué URSSAF, rendez-vous sur Capstan news.
CSP : quand faut-il remettre au salarié le document écrit énonçant le motif économique de la rupture ?
Il résulte de l’article 4 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 26 janvier 2015, que l’adhésion au CSP intervient au moment où le salarié signe le bulletin d’acceptation.
Doit en conséquence être cassé, l’arrêt qui, pour débouter un salarié de ses demandes au titre de l’absence de cause du licenciement, retient que l’information relative au motif économique de la rupture du contrat de travail lui a été donnée tant lors de l’entretien préalable que dans la lettre notifiée antérieurement à son adhésion complète au CSP, alors que le salarié avait adhéré au dispositif, antérieurement à l’envoi de cette lettre, en adressant à son employeur le bulletin d’acceptation et qu’il ne résultait pas de ses constatations que l’employeur avait remis ou adressé personnellement au salarié un document écrit énonçant le motif économique de la rupture avant cette acceptation.
Pas de sanction pour manquement à l’obligation d’établir un décompte individuel de la durée de travail lorsque le travail est organisé selon un horaire collectif !
Lorsque le travail de tous les salariés d’un même service ou atelier ou d’une même équipe est organisé selon le même horaire collectif par l’employeur, le cas échéant après conclusion d’un accord collectif, il doit informer les salariés par affichage des heures auxquelles commence et finit chaque période de travail et adresser, avant son application, le double de cet horaire collectif à l’inspection du travail. Dans les autres cas, un décompte des heures accomplies par chaque salarié doit être établi quotidiennement et chaque semaine.
Le principe de légalité des délits et des peines, qui s’étend à toute sanction ayant le caractère d’une punition, fait obstacle à ce que l’administration inflige une sanction si, à la date des faits litigieux, il n’apparaît pas de façon raisonnablement prévisible par l’intéressé que le comportement litigieux est susceptible d’être sanctionné.
Par suite, les dispositions du Code du travail ne sauraient permettre à l’administration de sanctionner un employeur à raison d’un manquement à l’obligation, attachée à des horaires non collectifs, d’établir un décompte de la durée de travail de chaque salarié selon les modalités prévues par les ledit code, s’agissant de salariés dont le travail est organisé selon un horaire collectif.
Action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche : quelle prescription ?
L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche, qui n’est pas liée à la contestation de la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, soumise au délai de prescription de 12 mois, mais à l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale.
L’indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l’employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail.
Par ailleurs, il résulte du cCde du travail, qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes.
Enseignement privé sous contrat : pas d’indemnité de départ à la retraite conventionnelle pour les maîtres agréés
Les maîtres agréés exerçant dans un établissement d’enseignement privé lié à l’État par contrat simple, bénéficiaires de la retraite additionnelle de la fonction publique instaurée par la loi n° 2005-5 du 5 janvier 2005, ne sont pas en droit de percevoir également l’indemnité de départ à la retraite prévue par l’article 32 de la convention collective nationale des secteurs sanitaires, sociaux et médico-sociaux du 26 août 1965.
