Focus RH et obligations légales
Chaque semaine, retrouvez un article de notre partenaire, le Cabinet Capstan Avocats, dédié aux obligations et réglementations en entreprise.
Le système de vidéosurveillance peut-il être utilisé comme un moyen de preuve ? Oui, mais à des conditions très strictes !
L’utilisation des systèmes de vidéosurveillance comme moyen de preuve ont déjà fait l’objet de nombreuses jurisprudences, ce nouvel arrêt du 10 novembre 2021 dans lequel la Cour de cassation confirme sa position stricte en la matière nous semble être l’occasion de rappeler les règles à respecter.
En l’espèce, une salariée embauchée comme caissière dans une pharmacie et licenciée pour faute grave avait contesté son licenciement et s’était trouvée déboutée par les juges du fond au motif que la matérialité des faits qui lui étaient reprochés était corroborée par les enregistrements vidéo de la pharmacie et que c’est vainement qu’elle arguait de l’illicéité de ce mode de preuve.
Le juge du fond précisait que la loi du 21 janvier 1995 autorise en effet l’utilisation de système de vidéosurveillance dans des lieux ou des établissements ouverts au public particulièrement exposés à des risques d’agression ou de vol afin d’y assurer la sécurité des biens et des personnes et que c’est bien le cas d’une pharmacie dans le contexte d’insécurité régnant à Mayotte.
Cependant, la Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement et a rappelé les règles strictes à respecter lors de la mise en place d’un système de vidéosurveillance.
Elle a ainsi d’abord rappelé :
- Que sur le fondement de la loi du 6 janvier 1978 modifiée par la loi du 6 août 2004, les salariés concernés doivent être informés, préalablement à la mise en œuvre d’un traitement de données à caractère personnel, de l’identité du responsable du traitement des données ou de son représentant, de la (ou les) finalité(s) poursuivie(s) par le traitement, des destinataires ou catégories de destinataires de données, de l’existence d’un droit d’accès aux données les concernant, d’un droit de rectification et d’un droit d’opposition pour motif légitime, ainsi que des modalités d’exercice de ces droits.
- Que sur le fondement du Code du travail, le CSE doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
Telles sont les conditions pour justifier de la licéité de la preuve tirée d’un système de vidéosurveillance.
Finalement, après avoir rappelé que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, la Cour de cassation a cassé l’arrêt des juges du fond au motif que les salariés n’avaient été informés que de la finalité relative à la protection et la sécurité des biens et des personnes de cette vidéosurveillance, mais aucunement de sa finalité de contrôle et de surveillance des salariés.
La Cour de cassation vient donc finalement préciser que l’employeur qui souhaite utiliser les informations recueillies par la vidéosurveillance et concernant personnellement ses salariés doit informer ces derniers et consulter le comité social et économique sur l’utilisation de ce dispositif à des fins de contrôle et de surveillance de l’activité des salariés.
L’employeur doit donc être exhaustif dans les finalités qu’il souhaite poursuivre lors de la mise en place d’un système de vidéosurveillance.
Plus encore, ces finalités doivent être non seulement légitimes mais surtout respectées. A défaut, l’employeur risque d’engager sa responsabilité civile pour exécution déloyale du contrat de travail et pénale pour atteinte aux droits de la personne résultant des fichiers ou des traitements informatiques (C. pén. art. 226-21).
Enfin de façon plus large, il convient de rappeler que la mise en place d’un système de vidéosurveillance, outre la consultation du CSE et l’information individuelle de chaque salarié, doit respecter :
- Une information collective permanente qui doit indiquer sous peine de sanction pénale (art. R. 625‐10) :
– l’existence du dispositif,
– le nom de son responsable,
– la finalité poursuivie par le dispositif
– la durée de conservation des images, la possibilité d’adresser une réclamation à la CNIL, la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels les concernant. - Les principes du règlement général européen sur la protection des données personnelles des personnes physique, ce qui se formalise par l’établissement d’un registre de traitement des données personnelles (un modèle est disponible sur le site de la CNIL : https://www.cnil.fr/fr/la-cnil-publie-un-nouveau-modele-de-registre-simplifie).
