L’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap
Blog RH by QuickMS

Politique handicap en entreprise : nos conseils RH

Les personnes handicapées ont le droit d’accéder à l’emploi comme tout le monde. Pourtant, il est encore trop souvent difficile pour elles de trouver un travail. La loi du 11 février 2005 a instauré l’obligation pour les entreprises de plus de 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés. Vous souhaitez mettre en place une politique handicap dans votre entreprise mais vous ne savez pas par où commencer ? Pas de panique, nous sommes là pour vous aider !

Dans cet article, vous trouverez nos meilleurs conseils RH pour définir et réussir votre politique et mission handicap en entreprise.

Quels sont les axes et enjeux de la mise en place d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap en France ?

La mise en place de l’OETH et son impact sur le marché du travail

Manager, connaissez-vous l’OETH ? Il s’agit de LA réglementation concernant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Définie par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” l’OETH connaît des modifications depuis le 1er janvier 2020.

La nouvelle version de cette réglementation garde en grande partie les axes de la précédente. Les principales évolutions ? Les modalités de calcul et de déclaration changent considérablement ! L’objectif étant d’inclure toujours plus.

Certains pensent encore, à tort, que la mise en place d’une politique handicap en entreprise n’est pas une nécessité, que les choses évoluent naturellement, sans besoin d’encadrement particulier. Il n’en est rien. La preuve ? Voici quelques chiffres sur l’évolution du marché du travail en lien avec les salariés en situation de handicap en France.

Travail : quelques chiffres en lien avec le handicap en entreprise et en association

En 2018, lors de la création de l’OETH – la fameuse obligation d’emploi des travailleurs handicapés – le taux de chômage des personnes en situation de handicap était de 18 % contre 9 % pour les salariés tout public. Depuis, ce chiffre qui avait toujours stagné est légèrement descendu pour atteindre les 14%.

Pour vous donner un ordre d’idée, en seulement 1 année, les embauches des personnes en situation de handicap ont augmenté de 26%. C’est donc une très bonne nouvelle dans l’accompagnement de ces collaborateurs qui considèrent aujourd’hui que l’entreprise peut rimer avec climat de confiance et aménagement de poste !

Ce n’est pas tout : les CDD et les CDI ne sont pas les seuls à connaître cette dynamique positive. En effet, l’apprentissage est également impacté puisqu’entre 2019 et 2021, le nombre d’apprentis en situation de handicap a bondi de 79% passant de 4 562 à 8 159.

La cause ? La mise en place de plusieurs mesures afin d’inciter les entreprises, les sociétés et les associations, en réservant par exemple certains parcours pour ces nouveaux apprentis !

Pourquoi mettre en place une sensibilisation et une politique handicap dans son entreprise ?

Sachez tout d’abord que la mise en place d’une politique handicap au sein de votre entreprise, au-delà d’être aujourd’hui une obligation légale du Code du travail, est une chance pour les salariés handicapés ! Les chiffres évoqués précédemment nous montrent à quel point la situation était inégalitaire, et à quel point l’OETH est bénéfique dans la mixité et la sensibilisation des populations au sein d’une entreprise.

De plus, il est bon de noter que la mise en place et la structuration d’une politique handicap dans votre entreprise vous donne l’opportunité d’inscrire ce projet handicap dans le projet social plus global de votre organisation. Les avantages, par exemple en ce qui concerne le recrutement ou l’engagement des vos collaborateurs, sont nombreux.

Sur un plan social et sociétal, l’inclusion des talents via une politique handicap d’entreprise est en effet un différenciation compétitive en la matière selon plusieurs enquêtes RH. En plus d’offrir à la nouvelle génération de salariés des évolutions de représentations et de valeurs tant attendues, elle correspond aux attentes de notre époque. Votre entreprise devient donc un lieu de bien commun, qui a du sens.

Sur un plan purement économique, les données et retours parlent d’eux-mêmes. Pour ne prendre qu’un seul exemple, l’indice mondial “Diversité et inclusion” nous renseigne sur le fait que les organisations inclusives réalisent un meilleur chiffre d’affaires et de meilleurs résultats en Bourse ! 

Quelles sont les obligations des entreprises en matière de politique handicap selon la loi et l’Agefiph ?

La déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) doit être effectuée par tous les employeurs quel que soit leur effectif (même ceux de moins de 20 salariés) à compter du 1er trimestre 2021 par le biais de la DSN (ou DSN fonction publique) et concerne les effectifs de 2020. Cette obligation d’emploi concerne le secteur privé et le secteur public.

Les entreprises nouvellement créées, ou celles dont l’effectif a atteint le seuil de 20 salariés, disposent d’un délai de 5 ans avant d’être soumises à cette obligation. Les particuliers employeurs, les ambassades et les consulats sont exclus de la déclaration.

Attention : notez bien que toutes les entreprises de 250 salariés et plus doivent désigner un référent handicap. Nous vous conseillons de bien vérifier que le logiciel SIRH ou paie utilisé en interne ou via un prestataire externe a été mis à jour et paramétré pour respecter cette obligation de déclaration.

Comment savoir si sa société remplit les conditions d’emploi en BOETH ou si une contribution financière doit être versée ?

C’est tout au long de l’année qu’il faut vous organiser et surveiller les indicateurs en lien avec l’emploi des personnes en situation de handicap, afin de ne pas vous retrouver à payer une contribution financière qui n’aurait pas été provisionnée ou envisagée.

Définir le périmètre d’application

C’est votre entreprise dans sa globalité qui est assujettie, et non pas chaque établissement. Autrement dit, c’est la somme des effectifs de tous les établissements qui est prise en compte. En ce sens, nous vous conseillons de prendre les effectifs tous établissements confondus.

Faire le décompte des effectifs

Pour ce faire, vous devez mettre en place un tableau de bord qui a pour but de décompter l’effectif selon les règles OETH et qui déterminera le seuil applicable. Par la suite, vous devez actualiser votre tableau de bord tous les mois afin de suivre l’évolution.

Comptabiliser les travailleurs considérés comme respectant l’obligation d’emploi

7 catégories ont été définies en ce qui concerne les BOETH, c’est-à-dire les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Le travailleur handicapé doit se trouver dans l’une d’elles :

  • Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
  • Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
  • Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
  • Les personnes mentionnées aux articles L.394 à L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
  • Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
  • Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
  • Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Dans les fonctions publiques, 3 catégories supplémentaires de bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ajoutées :

  • Les agents qui bénéficient d’une allocation temporaire d’invalidité (Cf. fiche Pension d’invalidité) ;
  • Les agents reclassés (plus d’infos sur la fiche Obligation de reclassement de l’employeur) ;
  • Les titulaires d’un emploi réservé.

Sachez que tout travailleur handicapé, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage, période de mise en situation en milieu professionnel) est comptabilisé en tant que BOETH au prorata de son temps de travail.

À noter : les BOETH de plus de 50 ans sont affectés d’un coefficient de revalorisation de 1,5. Nous vous conseillons vivement de suivre l’indicateur de décompte des BOETH (dans la DSN : bloc « contrat » « statut BOETH ») !

QuickMS vous apporte son aide et vous propose des indicateurs sur mesure avec sa solution dédiée GrafiQ. Ceux-ci se mettent à jour au fur et à mesure que les DSN sont téléchargées chaque mois.

Par exemple : un indicateur mesurant l’effectif équivalent temps plein :

ETP MENSUEL LEGAL DOETH AGEFIPH 1

Et un indicateur mesurant l’effectif de BOETH au mois le mois et votre seuil d’obligation d’emploi :

ETP MENSUEL LEGAL DOETH AGEFIPH AVEC SEUIL 6

Quelques conseils supplémentaires ?

  • Vérifiez le niveau de votre seuil après chaque dépôt de DSN ;
  • Vérifiez le niveau du seuil en cumulé au fur et à mesure de l’année.

Ces contrôles permanents vous offrent une meilleure vision de l’avancement et vous permettent de mettre en place un plan d’action sur les recrutements et sur la provision éventuelle de la contribution financière de compensation.

Calculer et verser la contribution financière

C’est l’URSSAF (ou la MSA le cas échéant), qui collecte les contributions depuis 2021. Pour ce qui est des dépenses ouvrant droit à déduction de la contribution financière, il n’y a plus que 3 catégories au lieu de 13 comme c’était le cas auparavant. De plus, la déduction ne peut excéder 10% de la contribution due.

Nos experts RH vous conseillent de :

  • Faire une simulation en situation quasi-réelle chaque mois ;
  • Faire évoluer votre provision à la contribution financière à la hausse ou à la baisse le cas échéant.

Effectuer la déclaration

Les informations sur les BOETH sont transmises chaque mois aux organismes de Sécurité sociale (URSSAF ou MSA) grâce aux données de la paie. En complément, toujours par le biais de la DSN, une déclaration annuelle vous permet de renseigner en début d’année suivante :

  • Les travailleurs handicapés intérimaires employés ;
  • Les personnes mises à disposition par un groupement d’employeurs ;
  • La contribution due et les déductions.

Nos derniers conseils pour gérer votre politique handicap d’entreprise :

  • Rassemblez tout au long de l’année les informations nécessaires à la déclaration annuelle ;
  • Désignez un seul établissement chargé d’effectuer la déclaration ;
  • Assurez-vous que cet établissement reçoive bien toutes les informations nécessaires pour la déclaration annuelle. C’est le numéro SIREN qui détermine l’entreprise assujettie, tous SIRET confondus ;
  • N’oubliez pas d’obtenir l’attestation de conformité à l’OETH !

Comme vous pouvez le constater, la question du handicap au travail est primordiale. Le rôle d’une politique en ce sens est salvateur afin d’inventer l’entreprise de demain. Manager, il est de votre responsabilité sociale et légale de vous y atteler. Et ce, qu’importe la taille de votre entreprise ou sa stratégie globale…

Bandeau "nos auteurs ont du talent" pour présenter les rédacteurs de Quickms

Article rédigé par la Team Rédaction by QuickMS.

Articles similaires

Gestion de la formation & digitalisation

Gestion de la formation & digitalisation

Dans un monde professionnel en évolution constante, la gestion de la formation devient complexe. Pour répondre à ce défi, adoptez des solutions numériques innovantes. Découvrez les avantages clés de ces outils et leur impact sur la création de valeur. Nos experts RH vous guident dans cette indispensable révolution digitale !

lire plus
Logiciels RH et RGPD

Logiciels RH et RGPD

Le RGPD impose des normes strictes de protection des données personnelles, défiant les grandes entreprises dans leur gestion RH. Notre experte RH révèle comment les logiciels RH deviennent essentiels pour assurer la conformité et la sécurité des données. Ces solutions facilitent la gestion du consentement, la transparence et la portabilité des données, tout en offrant des solutions automatisées pour le respect du RGPD.

lire plus
Contrôle de gestion sociale digitalisé : on vous dit tout ! 

Contrôle de gestion sociale digitalisé : on vous dit tout ! 

Le contrôle de gestion sociale digitalisé représente un vecteur d’excellence en RH. Il s’articule autour de la collecte et de l’analyse des données pour affiner la prise de décision et booster la productivité. De la personnalisation des tableaux de bord à la gestion prédictive, notre experte RH vous éclaire sur les pratiques innovantes pour transformer vos données en stratégies RH gagnantes.

lire plus

Restez informé des dernières actualités RH