Conseils d'experts
Nos experts de la gestion sociale vous délivrent tous les conseils et astuces pour piloter vos RH.
Objectifs SMART : 20 exemples et conseils d’experts pour leur mise en place
Sommaire - Temps de lecture 2 mn
Vos salariés peinent parfois à atteindre les objectifs qui leur sont fixés ? Manque de clarté, démotivation, procrastination, difficulté à mesurer la progression…
Alors comment définir des OKR (Objectifs Key Result) qui seront stimulants pour les équipes ? Quels critères utiliser ? Quelles erreurs éviter ?
Nous vous dévoilons tout sur les objectifs SMART, suivez le guide !
Objectifs SMART : définition et critères
Définition et origine
Le management par objectif naît en 1954 avec le consultant américain en management Peter F. Drucker.
Le principe ? Concilier les objectifs des employés et ceux de l’organisation à laquelle ils appartiennent grâce à une approche de gestion des performances.
Il s’agit de déterminer des objectifs communs et de fournir un retour d’information sur les résultats obtenus. Cette démarche permet au manager de mieux impliquer les collaborateurs dans leur mission.
C’est en 1981 que Georges T Duran popularise ce concept avec l’acronyme SMART afin de mieux mémoriser 5 critères essentiels dans la définition d’objectifs :
- S pour Smart,
- M pour Measurable,
- A pour Achievable,
- R pour Relevant,
- T pour Time-bound.
Cette méthode constitue l’un des outils clés du manager pour engager ses équipes. Grâce à elle, vous développerez la motivation de vos collaborateurs et leur responsabilisation. Et au final leur performance !
Les cinq critères de la méthode SMART et ses avantages
1. Spécifique : Définir clairement l’objectif
Votre objectif sera spécifique s’il est clairement défini et personnalisé. Il doit être directement lié au travail de la personne en charge de la réalisation de l’objectif et porter sur une cible déterminée.
Enfin, il doit être facilement compris par votre collaborateur, mais aussi par les autres membres de l’équipe. Ainsi, vous présenterez un objectif légitime aux yeux de tous.
2. Mesurable : Utiliser des indicateurs pour évaluer l’objectif
Veillez à ce que votre objectif soit quantifiable et mesurable. Votre objectif devra donc être chiffré. Cela est indispensable pour savoir s’il sera atteint ou non.
3. Atteignable : S’assurer que l’objectif est réaliste
Les objectifs trop ambitieux sont sources de frustration et de démotivation pour vos salariés. Alors définissez un objectif atteignable en fonction des moyens financiers et humains de votre entreprise.
Attention : l’objectif doit tout de même rester assez challengeant afin d’engager vos collaborateurs.
4. Pertinent : Aligner l’objectif avec la stratégie globale
Pour qu’il soit réaliste, un objectif doit être pertinent et s’inscrire pleinement dans la stratégie de l’entreprise.
Par ailleurs, il vous faudra vous assurer également que vos objectifs sont en accord avec vos ressources.
5. Temporel : Fixer une échéance pour l’atteinte de l’objectif
Un objectif doit être limité dans le temps. Alors, définissez une échéance avec si besoin des étapes intermédiaires. Utilisez des termes précis.
Par exemple : « dans 1 semaine » ou « dans 6 mois« . Attention, votre délai doit être réaliste. Trop court, le travail sera bâclé ; trop long, les efforts seront dilués et ne créeront pas de motivation.
20 exemples de cas concrets d’objectifs SMART
Voici quelques exemples pour vous inspirer :
Pour un Chargé de clientèle
- Calculer les taux de satisfaction de la clientèle pour l’équipe X avant la fin de l’année.
- Réduire le taux de churn des clients de X% en six mois.
Pour un Commercial
- Atteindre un chiffre d’affaires de X euros pour le T4.
- Augmenter les ventes du produit X de X % en six semaines.
Pour un Responsable RH
- Augmenter le taux de rétention des employés de X% en 12 mois
- Utilisez 1 nouveau logiciel pour automatiser le processus de suivi des absences à la fin du trimestre.
Pour un comptable
- Finaliser le rapprochement bancaire du dernier trimestre en X jours ouvrables.
- Soumettre les déclarations fiscales dans les délais pour éviter les pénalités.
Pour un Responsable achat
- Négocier une réduction de X % auprès de trois fournisseurs d’ici à la fin du trimestre.
- Mettre en œuvre un processus d’audit des fournisseurs pour augmenter la conformité à 95 % en six mois.
Pour un Assistant administratif
- Mettre à jour et numériser l’ensemble des dossiers papier d’ici à la fin du prochain trimestre.
- Planifier 100 % des réunions trimestrielles du conseil d’administration un mois à l’avance.
Pour un DSI
- Assurer une résolution des incidents IT en moins de 24 heures pour 95 % des cas.
- Améliorer la sécurité du réseau et réduire les intrusions de X % en trois mois.
Pour un Développeur web
- Améliorer le temps de chargement du site web de X % d’ici à deux mois.
- Réduire le nombre d’erreurs de code de X % dans les 30 prochains jours.
Pour un Responsable marketing
- Améliorer le taux de conversion sur le site web de X % en un an.
- Générer X leads qualifiés par mois à partir de la nouvelle campagne.
Pour un Community manager
- Augmenter le taux d’engagement sur la page Instagram de X% en trois mois.
- Acquérir X nouveaux abonnés sur LinkedIn d’ici à la fin du trimestre.
Les facteurs clés de succès de la méthode SMART
La méthode SMART ne sera efficace qu’à condition que vos objectifs soient :
- déterminés avec les collaborateurs,
- formulés à la fois au niveau quantitatif et qualitatif,
- stimulants et motivants,
- suivis dans leur état de l’avancement, avec des feedbacks constructifs réguliers,
- assortis d’une évaluation des activités,
- récompensés lorsqu’ils sont atteints (reconnaissance et/ou rémunération).
En respectant ces règles, vous obtiendrez un bon retour sur investissement de la méthode.
À noter : que faire en cas de non atteinte des objectifs ? Sachez que les sanctions ne sont pas compatibles avec le principe fondamental du management par objectifs qui vise la croissance et le développement.
Quels sont les pièges à éviter lors de la définition de vos objectifs SMART ?
Voici les principaux écueils auxquels vous risquez d’être confronté.
La tentation de fixer des objectifs trop ambitieux
Bannissez les objectifs trop ambitieux qui se révéleront hors de portée de vos collaborateurs, les mettant dans une situation d’échec.
En cause, le plus souvent, un manque de moyens ou une échéance mal adaptée. Poursuivre ce type d’objectifs développe le stress et crée une pression inutile qui affecte la santé mentale de vos équipes, les conduisant à des situations d’épuisement professionnel.
Par conséquent, veillez à ce que vos objectifs soient atteignables en allouant les ressources nécessaires et le bon timing.
L’oubli de l’alignement stratégique avec les objectifs de votre entreprise
Vos équipes ne comprennent pas l’importance et la pertinence de leurs objectifs ? Sans doute ces derniers ne sont-ils pas en accord avec la stratégie de l’entreprise.
Le management par objectif vise à mettre en adéquation les objectifs de l’entreprise et ceux des collaborateurs. L’alignement stratégique permet de s’assurer que chaque objectif individuel ou d’équipe contribue à la réalisation des objectifs globaux.
Par ailleurs, il permet d’éviter des conflits de priorité et de garantir une bonne affectation des ressources de l’entreprise (talents, temps, argent…), conformément à la stratégie définie.
Le manque de mesures de suivi des KPIs
Manque de clarté, difficulté à évaluer les progrès réalisés, incapacité à ajuster les efforts… gare à la dérive des objectifs ! Sans indicateurs, il s’avère extrêmement difficile d’évaluer la performance des individus ou de l’équipe.
Le choix de KPI pertinents et leur suivi contribuent également à l’atteinte des objectifs ; par ailleurs, votre communication sur les résultats en sera facilitée.
Nos 3 conseils pour des objectifs pertinents et efficaces
Voici quelques conseils supplémentaires.
1. Suivez les bons indicateurs clés de performance
Il n’est pas très simple de définir les indicateurs de performance d’un objectif.
Pour choisir un KPI approprié, assurez-vous de bien comprendre l’objectif. Posez-vous les bonnes questions :
- Quelles données reflètent le mieux l’atteinte de l’objectif.
- Quels facteurs clés influenceront la réalisation de l’objectif ?
- Quelles étapes intermédiaires sont nécessaires ?
Puis définissez des valeurs cibles vérifiables.
2. Effectuez un feedback continu
Collectez régulièrement les données nécessaires pour mesurer vos indicateurs de performance. Grâce au Feedback, assurez-vous que cette collecte soit cohérente, fiable et précise. Vous pourrez alors analyser vos données.
3. Ajustez et réévaluez si nécessaire
Vos objectifs SMART et KPIs peuvent nécessiter des ajustements au fil du temps et selon les circonstances. Par conséquent, n’hésitez pas à les réviser et à les adapter si besoin.
En quoi un logiciel RH est-il un atout pour vos objectifs ?
L’utilisation d’un logiciel RH tel que Qrew présentent de nombreux avantages dans la gestion de vos objectifs SMART.
Le suivi en temps réel des objectifs
Un logiciel RH vous permet de centraliser toutes les données liées aux objectifs SMART sur un tableau de bord RH : que ce soit vos objectifs individuels et d’équipe, vos KPIs, vos mesures de performances ou encore les échéances.
Vous pourrez ainsi non seulement les gérer, mais aussi suivre en temps réel leur évolution et les progrès réalisés.
La personnalisation selon les besoins de l’entreprise
Vous pouvez générer des rapports et des analyses détaillées en fonction du type d’objectifs ou de population ciblés dans l’entreprise (services ou départements, managers).
Vous l’aurez compris, la méthode SMART fait partie des meilleures pratiques RH. Intégrée dans la culture de l’entreprise, elle s’avère essentielle dans la gestion des projets comme des talents.
N’hésitez pas à recourir à un logiciel RH pour élaborer vos objectifs et les suivre en temps réel !
FAQ
Pourquoi les objectifs SMART sont-ils essentiels en RH ?
La méthode SMART vous aide à maximiser la contribution des salariés aux objectifs globaux de l’entreprise et favorise la réussite à long terme. Elle facilite la compréhension et l’atteinte des objectifs et permet de rendre les projets plus concrets et réalisables.
Quel est le critère le plus négligé dans la méthode SMART ?
Les études de cas montrent que les objectifs s’avèrent soit trop modestes, soit trop ambitieux. En effet, le critère “atteignable” est souvent difficile à fixer, parce qu’il doit représenter un défi sans devenir excessivement ambitieux afin de rester accessible pour vos salariés.
Peut-on utiliser les objectifs SMART pour des projets à long terme ?
La méthode SMART peut être adaptée à des projets sur une échelle de temps plus longue. Il faudra notamment intégrer des échéances intermédiaires, opérer une planification stratégique, réaliser un suivi et des ajustements.
Article rédigé par Valérie Rilos.
