Négociation Annuelle Obligatoire –
NAO Digitalisée : l’avenir du dialogue social

Les négociations annuelles obligatoires (ou encore NAO) constituent un outil majeur du dialogue social. À quoi servent-elles ? Qui doit y participer ? Quelles thématiques y sont abordées ? Comment les préparer et les optimiser ? On vous dit tout !

Qu’est-ce que la Négociation Annuelle Obligatoire et pourquoi est-elle le pivot du dialogue social ?

Un cadrage légal pour un dialogue social harmonieux

La négociation annuelle obligatoire (NAO) consiste en des négociations périodiques entre l’employeur et les organisations syndicales en vue de faire le point sur la situation de l’entreprise.
Ses objectifs ? Apporter un cadre au dialogue social au sein de l’entreprise et favoriser la mise en place d’accords.

Par ailleurs, elle permet d’ajuster ces derniers en fonction des évolutions économiques et des besoins des collaborateurs, en privilégiant un environnement de travail plus juste et transparent.
Il s’agit par conséquent d’un moment fort pour les délégués syndicaux.

Les enjeux majeurs de la NAO pour les entreprises et les salariés

Les NAOs représentent un temps privilégié d’échanges pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés.
Elles portent sur :

• les rémunérations,
• le temps de travail,
• les mesures de partage de la valeur créée dans l’entreprise
• ou encore une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les améliorations négociées constituent des leviers de rétention et fidélisation des collaborateurs.

Qui sont les acteurs clés dans le processus de NAO ?

La NAO est une réunion obligatoire qui regroupe tous les ans un représentant syndical et l’employeur d’une entreprise ou son représentant.

L’employeur ne peut s’y soustraire. S’il ne répond pas à son obligation, il encourt des sanctions pénales (jusqu’à 1 an de prison et 3750 € d’amende).
Qui participe à la NAO ? Lors de ces négociations d’entreprise, sont présents aux réunions et peuvent négocier les acteurs suivants :

• l’employeur ou son représentant ;

• les délégués syndicaux (ils peuvent être accompagnés des salariés, mais aucunement remplacés par ces derniers) ;

• certains salariés (s’ils ont été mandatés par leur syndicat au préalable).

L’employeur : un rôle d’initiateur et de négociateur

En principe, la NAO se déroulent à l’initiative de l’employeur, qui peut engager les négociations s’il existe au sein de son entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et au moins un délégué syndical.

Par conséquent, les entreprises concernées par la NAO sont les structures :

• de 50 salariés et plus ;
• de moins de 50 salariés dès lors qu’un membre du CSE a été désigné en tant que délégué syndical. C’est lui qui négociera alors avec l’employeur.

Les délégués syndicaux : représentants du dialogue social

Sans initiative de l’employeur, l’une des organisations syndicales représentatives de l’entreprise pourra demander à engager la NAO.

 Comment se déroulent les NAO et quels en sont les thèmes phares ?

La NAO s’avère un moment clé du dialogue social dans la vie de l’entreprise.

I. Les modalités pratiques : quand et comment négocier

À noter : la NAO a lieu tous les ans, sauf s’il existe un accord collectif dans l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur engagera la Négociation Annuelle Obligatoire au moins une fois tous les 4 ans.
Le processus de NAO répond à des modalités strictes prévues par le Code du travail.

Soit la Négociation Annuelle Obligatoire aboutit à un accord.

Dans ce cas, ce dernier doit être :

• formalisé par écrit (la loi n’impose pas la rédaction d’un procès-verbal d’accord de négociation annuelle obligatoire) ;
• signé par l’employeur et les représentants syndicaux ;
• déposé sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail (DREETS) et au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Soit la négociation n’aboutit à aucun accord.

Dans ce cas, un procès-verbal de désaccord doit être rédigé. Il doit :

• contenir les propositions faites par chaque partie au cours des négociations, ainsi que les mesures que l’employeur entend appliquer de manière unilatérale ;
• être déposé, à l’initiative de la partie la plus diligente, en principe l’employeur, sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail (DREETS) et au greffe du Conseil de prud’hommes.

II. Les thématiques à aborder dans le cadre des NAO

Les Négociations Annuelles Obligatoires peuvent porter sur n’importe quel thème, mais elles doivent toutefois aborder obligatoirement certains domaines définis par le Code du travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail), à savoir :

• La rémunération (les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise).
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions au Travail) qui devient à partir du 31 mars 2022 la qualité de vie au travail et des conditions de travail (article de la loi santé au travail du 2 août 2021).
• D’autres thématiques de NAO non imposées par la loi peuvent être engagées dans le dialogue social, à la discrétion des partenaires sociaux.

Pourquoi les entreprises de plus de 300 salariés ont-elles un cadre distinct ?

La Négociation Annuelle Obligatoire dans les grandes entreprises revêtent une importance particulière en raison de leur impact significatif sur un nombre important de salariés.
Dans ce contexte, l’utilisation de tableaux de bord spécifiques aux grandes entreprises devient essentielle pour gérer efficacement les enjeux complexes liés à la GEPP, les salaires, le partage des profits, l’égalité professionnelle, et autres sujets majeurs. Ces outils permettent un suivi précis et une analyse approfondie, essentiels pour une gestion RH proactive et stratégique dans les grandes structures.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : une négociation quadriennale

C’est pourquoi, s’agissant des entreprises et des groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, conformément à l’article L. 2331-1 du Code du travail, l’employeur doit également impérativement engager une négociation quadriennale sur la GEPP – Gestion des emplois et des parcours professionnels.

La NAO devra ainsi porter sur :

• la mise en place d’un dispositif de GEPP et des mesures d’accompagnements associées (formation, abondement du CPF, bilan de compétences etc.) ;
• les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
• les orientations en matière de formation professionnelle dans l’entreprise sur 3 ans et les objectifs du plan de développement des compétences ;
• la manière dont les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques et de l’impact que ces dernières ont sur leur métier et leurs compétences ;
• le déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction.

Les enjeux spécifiques aux grandes structures

Ce cadre spécifique vise à renforcer la démocratie sociale au sein des grosses structures, et à engager des négociations significatives sur des sujets essentiels tels que :

• les salaires,
• le partage des profits,
• l’égalité professionnelle,
• la QVCT – Qualité de vie et des conditions au travail,
• et d’autres enjeux majeurs.

Par ailleurs, le dispositif de la GEPP – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, doit permettre notamment de répondre aux enjeux de la transition écologique, et de proposer des mesures d’accompagnement.

En quoi la digitalisation contribue-t-elle à des NAO efficaces ?

Afin de faciliter l’organisation et le déroulement de vos NAOs, il est fortement conseillé d’utiliser des logiciels RH. Les outils numériques vous aident à mener vos obligations légales en matière de NAO de manière performante

Suivi et analyse en temps réel pour des négociations éclairées

Vous pouvez, à tout moment, suivre les échanges de données, les discussions menées et rédiger rapidement un accord ou un PV, à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires.

Valorisation des données pour des négociations éclairées

Enfin, les tableaux de bord RH et leurs indicateurs facilitent l’analyse des données NAO clés sur les thématiques traitées (rémunération, la qualité de vie au travail et des conditions de travail, données sur la GEPP…); ce qui permet ainsi aux partenaires sociaux de prendre des décisions éclairées basées sur des données précises et fiables, favorisant ainsi des négociations plus informées et équitables.

En résumé, la NAO constitue un moment clé pour les partenaires sociaux pour discuter notamment des conditions de travail, des évolutions salariales et des avantages sociaux.
Elle renforce le dialogue employeurs/salariés et contribue à des relations professionnelles équilibrées.
Optez pour une digitalisation du dialogue social ! Cela vous assurera une meilleure performance organisationnelle de la NAO, une meilleure transmission de données RH fiables ainsi qu’un meilleur suivi des négociations.

Article rédigé par Valérie Rilos.