Le guide complet 2026 des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) : définition et étapes à suivre.

La NAO, ou négociation annuelle obligatoire, est un rendez-vous clé du dialogue social. Pour les RH, elle ne se limite pas à une obligation légale : elle permet de préparer les échanges sur les salaires, le temps de travail, l’égalité professionnelle, la QVCT ou encore les parcours professionnels avec des données fiables.

À retenir : l’employeur doit engager la négociation lorsqu’il y est soumis, mais il n’a pas l’obligation de conclure un accord. Le Code du travail numérique rappelle que l’obligation de négocier n’implique pas forcément la signature d’un accord collectif.

Qu’est-ce que la NAO ou négociation annuelle obligatoire ?

La NAO désigne les négociations obligatoires organisées dans l’entreprise entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. Pour les RH, c’est un moment stratégique : il faut cadrer les sujets, préparer les bons indicateurs et sécuriser les échanges avec les partenaires sociaux.

Définition simple de la NAO et son origine

Créée en 1982 par la loi Auroux, la NAO est souvent associée aux négociations salariales, mais elle couvre un périmètre plus large. Le Code du travail numérique précise que les négociations sur la rémunération et sur l’égalité professionnelle/QVCT correspondent à ce qui est couramment appelé NAO.

Conseil RH : évitez de présenter la NAO comme un simple “rendez-vous salaires”. Reliez-la aussi aux sujets QVCT, égalité professionnelle, climat social et fidélisation.

Cadre légal et obligation de négocier

Le Code du travail prévoit une négociation sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur, ainsi qu’une négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et la QVCT.

Astuce : préparez une grille avec les thèmes obligatoires, les données nécessaires et les responsables internes de chaque donnée : paie, RH, formation, contrôle de gestion sociale.

NAO : obligation de moyen ou de résultat ?

La NAO est une obligation de négocier, pas une obligation de conclure. En clair, l’entreprise doit ouvrir une négociation loyale, convoquer les bons interlocuteurs et transmettre les informations utiles. Mais si aucun accord n’est trouvé, la procédure peut rester conforme.

Quels sont les enjeux majeurs de la NAO pour les entreprises et les salariés ?

Les NAO représentent un temps privilégié d’échanges pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés.
Elles portent sur :

• les rémunérations,
• le temps de travail,
• les mesures de partage de la valeur créée dans l’entreprise
• ou encore une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les améliorations négociées constituent des leviers de rétention et fidélisation des collaborateurs.

Quelles entreprises sont concernées par la NAO ?

Toutes les entreprises ne sont pas concernées de la même manière. Pour les RH, le premier réflexe est de vérifier trois points : l’effectif, la présence d’un délégué syndical et l’existence éventuelle d’un accord fixant les modalités de négociation.

Entreprises avec délégué syndical

Les négociations obligatoires concernent les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. C’est donc la présence d’interlocuteurs syndicaux qui déclenche l’obligation de négocier.

Conseil : tenez à jour une fiche “dialogue social” avec les syndicats représentatifs, les délégués syndicaux, les dates des dernières négociations et les accords en vigueur.

Cas des entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées dans les mêmes conditions. En revanche, elles peuvent avoir un CSE à partir de 11 salariés, avec des missions adaptées à leur effectif. Le Code du travail numérique précise que le CSE est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Avis de l’expert : même si l’entreprise n’est pas tenue d’organiser une NAO classique, gardez une logique de dialogue social : suivi des réclamations, transparence sur les décisions RH, communication claire.

Cas des entreprises de 300 salariés et plus

Les entreprises d’au moins 300 salariés ont une obligation renforcée : elles doivent aussi négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation vient s’ajouter aux thèmes classiques de la NAO.

Notre conseil : préparez cette partie avec des indicateurs de formation, mobilité interne, pyramide des âges, métiers sensibles et besoins en compétences.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : une négociation quadriennale

C’est pourquoi, s’agissant des entreprises et des groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, conformément à l’article L. 2331-1 du Code du travail, l’employeur doit également impérativement engager une négociation quadriennale sur la GEPP – Gestion des emplois et des parcours professionnels.

La NAO devra ainsi porter sur :

• la mise en place d’un dispositif de GEPP et des mesures d’accompagnements associées (formation, abondement du CPF, bilan de compétences etc.) ;
• les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
• les orientations en matière de formation professionnelle dans l’entreprise sur 3 ans et les objectifs du plan de développement des compétences ;
• la manière dont les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques et de l’impact que ces dernières ont sur leur métier et leurs compétences ;
• le déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction.

Les enjeux spécifiques aux grandes structures

Ce cadre spécifique vise à renforcer la démocratie sociale au sein des grosses structures, et à engager des négociations significatives sur des sujets essentiels tels que :

• les salaires,
• le partage des profits,
• l’égalité professionnelle,
• la QVCT – Qualité de vie et des conditions au travail,
• et d’autres enjeux majeurs.

Par ailleurs, le dispositif de la GEPP – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, doit permettre notamment de répondre aux enjeux de la transition écologique, et de proposer des mesures d’accompagnement.

Quels sont les thèmes obligatoires des NAO ?

Pour les RH, les thèmes de la NAO doivent être transformés en données concrètes. Il ne suffit pas de dire “rémunération” ou “QVCT” : il faut savoir quels chiffres présenter, quelles évolutions montrer et quels objectifs discuter.

Les Négociations Annuelles Obligatoires peuvent porter sur n’importe quel thème, mais elles doivent toutefois aborder obligatoirement certains domaines définis par le Code du travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail), à savoir :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur

Ce bloc couvre les salaires effectifs, les primes, les augmentations, le temps de travail, l’intéressement, la participation ou les dispositifs de partage de la valeur. Le Code du travail cite explicitement la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Données RH à préparer : masse salariale, salaires moyens, augmentations, primes, heures supplémentaires, temps partiel.

Égalité professionnelle et QVCT

Ce bloc concerne les écarts femmes-hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, la santé, la prévention et les conditions d’emploi. Le Code du travail mentionne notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la QVCT.

Conseil : croisez l’index égalité F/H avec les promotions, augmentations, formations et niveaux de rémunération. Cela permet d’éviter une lecture trop superficielle.

GEPP, formation et parcours professionnels

Pour les entreprises concernées, la GEPP permet d’aborder les évolutions de métiers, les compétences, la formation, les mobilités internes et les parcours professionnels. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, cette négociation doit être engagée en plus des autres thèmes obligatoires.

Qui sont les acteurs clés dans le processus de NAO ?

La NAO est une réunion obligatoire qui regroupe tous les ans un représentant syndical et l’employeur d’une entreprise ou son représentant.

L’employeur ne peut s’y soustraire. S’il ne répond pas à son obligation, il encourt des sanctions pénales (jusqu’à 1 an de prison et 3750 € d’amende).
Qui participe à la NAO ? Lors de ces négociations d’entreprise, sont présents aux réunions et peuvent négocier les acteurs suivants :

• l’employeur ou son représentant ;

• les délégués syndicaux (ils peuvent être accompagnés des salariés, mais aucunement remplacés par ces derniers) ;

• certains salariés (s’ils ont été mandatés par leur syndicat au préalable).

L’employeur : un rôle d’initiateur et de négociateur

En principe, la NAO se déroulent à l’initiative de l’employeur, qui peut engager les négociations s’il existe au sein de son entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et au moins un délégué syndical.

Par conséquent, les entreprises concernées par la NAO sont les structures :

• de 50 salariés et plus ;
• de moins de 50 salariés dès lors qu’un membre du CSE a été désigné en tant que délégué syndical. C’est lui qui négociera alors avec l’employeur.

Les délégués syndicaux : représentants du dialogue social

Les délégués syndicaux portent les revendications collectives et négocient au nom de leur organisation. Le Code du travail numérique précise que la négociation se déroule avec la délégation de chaque organisation syndicale représentative, comprenant le délégué syndical.

Astuce : envoyez les documents clés en amont. Cela limite les débats sur l’accès aux informations et permet de consacrer les réunions aux arbitrages.

Place du CSE dans la préparation des NAO

Le CSE n’est pas toujours le négociateur principal lorsqu’il existe des délégués syndicaux, mais il joue un rôle important dans le dialogue social. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il assure l’expression collective des salariés et est informé/consulté sur les sujets liés à l’organisation, la politique sociale et les conditions de travail.

Comment organiser une NAO et quel est son déroulé ?

I. L’organisation d’une NAO : guide pratique

À noter : la NAO a lieu tous les ans, sauf s’il existe un accord collectif dans l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur engagera la Négociation Annuelle Obligatoire au moins une fois tous les 4 ans.
Le processus de NAO répond à des modalités strictes prévues par le Code du travail.

Comment se déroulent les réunions de NAO ?

Les réunions de NAO doivent permettre un échange structuré : présentation des données, demandes syndicales, propositions employeur, arbitrages et formalisation de l’issue. Pour les RH, l’objectif est de garder un cadre factuel et traçable.

Soit la Négociation Annuelle Obligatoire aboutit à un accord

Dans ce cas, ce dernier doit être :

• formalisé par écrit (la loi n’impose pas la rédaction d’un procès-verbal d’accord de négociation annuelle obligatoire) ;
• signé par l’employeur et les représentants syndicaux ;
• déposé sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail (DREETS) et au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Soit la négociation n’aboutit à aucun accord, un procès verbal de désaccord est rédigé.

Dans ce cas, un procès-verbal de désaccord doit être rédigé. Il doit :

• contenir les propositions faites par chaque partie au cours des négociations, ainsi que les mesures que l’employeur entend appliquer de manière unilatérale ;
• être déposé, à l’initiative de la partie la plus diligente, en principe l’employeur, sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail (DREETS) et au greffe du Conseil de prud’hommes.

Quelles sanctions en cas d’absence de NAO ?

L’absence de NAO peut exposer l’entreprise à des risques juridiques et sociaux. Pour les RH, le risque principal n’est pas l’absence d’accord, mais l’absence de démarche sérieuse : pas de convocation, mauvais interlocuteurs, thèmes oubliés ou informations insuffisantes.

Risques juridiques pour l’employeur

Le Code du travail numérique indique que l’employeur qui se soustrait à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation périodique de négocier encourt un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende. Il précise aussi que les mêmes peines peuvent s’appliquer au titre du délit d’entrave dans certains cas.

Conseil : gardez une preuve de chaque étape : convocation, documents transmis, comptes rendus, propositions, accord ou PV.

Risques sociaux et RH pour l’entreprise

Une NAO mal préparée peut fragiliser le climat social. Les risques sont concrets : tensions avec les représentants du personnel, perte de confiance, contestation des chiffres, sentiment de manque de transparence.

Astuce : la meilleure prévention reste la traçabilité. Centralisez les données, documentez les échanges et suivez les engagements pris.

Quels sont les droits des salariés lors des NAO ?

Les salariés ne participent pas toujours directement aux NAO, mais leurs intérêts sont représentés par les organisations syndicales. Les sujets négociés peuvent avoir un impact direct sur leur quotidien : rémunération, temps de travail, QVCT, égalité professionnelle, formation ou évolution professionnelle.

Quelles données RH préparer pour réussir ses NAO ?

Pour réussir vos NAO, préparez en amont les données RH qui vont objectiver les échanges : rémunération, effectifs, absentéisme, turnover, temps de travail, formation, promotions, index égalité F/H ou encore mobilité interne.

Ces indicateurs doivent être fiables, lisibles et cohérents avec les données présentes dans la BDESE, afin d’éviter les débats sur les chiffres pendant les réunions.

En quoi la digitalisation contribue-t-elle à des NAO efficaces ?

Afin de faciliter l’organisation et le déroulement de vos NAOs, il est fortement conseillé d’utiliser des logiciels RH. Les outils numériques vous aident à mener vos obligations légales en matière de NAO de manière performante

Suivi et analyse en temps réel pour des négociations éclairées

Vous pouvez, à tout moment, suivre les échanges de données, les discussions menées et rédiger rapidement un accord ou un PV, à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires. Une NAO ne s’arrête pas à la signature d’un accord ou à un PV de désaccord. Les RH doivent suivre les engagements : mesures salariales, actions QVCT, réduction des écarts F/H, formation, mobilité, conditions de travail.

Fiabiliser les données RH pour des négociations éclairées

Enfin, les tableaux de bord RH et leurs indicateurs facilitent l’analyse des données NAO clés sur les thématiques traitées (rémunération, la qualité de vie au travail et des conditions de travail, données sur la GEPP…); ce qui permet ainsi aux partenaires sociaux de prendre des décisions éclairées basées sur des données précises et fiables, favorisant ainsi des négociations plus informées et équitables.

En résumé, la NAO constitue un moment clé pour les partenaires sociaux pour discuter notamment des conditions de travail, des évolutions salariales et des avantages sociaux.
Elle renforce le dialogue employeurs/salariés et contribue à des relations professionnelles équilibrées.
Optez pour une digitalisation du dialogue social ! Cela vous assurera une meilleure performance organisationnelle de la NAO, une meilleure transmission de données RH fiables ainsi qu’un meilleur suivi des négociations. Voilà vous savez tout des négociations annuelles obligatoires !

Questions fréquentes sur les négociations annuelles obligatoires

Article rédigé par Géraldine Rathery