Focus RH et obligations légales

Chaque semaine, retrouvez un article de notre partenaire, le Cabinet Capstan Avocats, dédié aux obligations et réglementations en entreprise.

Licenciement du salarié handicapé pour inaptitude

Salarié handicapé, quelles sont les obligations de l’employeur en cas d’inaptitude ?

Licencier un salarié en raison de son handicap est considéré comme discriminatoire.

Toutefois, et comme pour tout salarié, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail d’un salarié reconnu travailleur handicapé, l’employeur doit :

• non seulement respecter son obligation de recherche de reclassement,
• mais également son obligation de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver son emploi, en application de l’article L.5213-6 du Code du travail.

A défaut, l’employeur encourt la nullité du licenciement, car ce dernier peut être constitutif d’une discrimination fondée sur le handicap du salarié (Cass. Soc, 3 juin 2020, pourvoi n°18-21993).

En l’absence de possibilité de reclassement du salarié handicapé déclaré inapte, ou en cas de dispense de recherche de reclassement, l’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail, doit mettre en œuvre la procédure légale de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Quelle est la procédure de licenciement pour un salarié handicapé ?

Les étapes dans la procédure de licenciement

La procédure de licenciement pour un travailleur handicapé est la même que pour n’importe quel autre salarié.

Ensuite la procédure de droit commun doit être respectée.

Sauf procès-verbal de carence aux élections professionnelles, l’employeur doit informer et consulter le CSE sur le reclassement du salarié inapte :

• que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non,
• que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés ;

Les précautions à prendre avant le licenciement d’un travailleur handicapé

Une telle consultation doit prendre place, après le constat d’inaptitude par le médecin du travail, mais avant que l’employeur ne propose une solution de reclassement au salarié, ou avant la convocation à un entretien préalable au licenciement en cas d’impossibilité de reclassement.

La jurisprudence demeurant imprécise sur ce point, il convient par prudence de procéder à l’information-consultation du CSE, y compris en cas d’absence de proposition de reclassement ou en cas de présence de l’une des deux mentions dispensant l’employeur de procéder à une telle recherche.

Cependant, en cas de propositions de reclassement successives, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en soit à l’origine, l’avis du CSE n’a pas à être recueilli avant chaque offre de reclassement :

• Constater et informer le salarié sur les motifs qui s’opposent à son reclassement ;
• Eventuellement, si le salarié est protégé : Demander à l’inspection du travail l’autorisation de licencier ;
• Convoquer le salarié à un entretien préalable ;
• Entretien préalable au moins cinq jours ouvrables après la réception de la convocation par le salarié ;
• Notifier le licenciement ;
• Lorsque le licenciement concerne un salarié dont l’inaptitude a une origine professionnelle => Adresser à la CPAM le volet « employeur » du formulaire concernant l’indemnité temporaire servie au salarié.

 Lorsqu’une convention collective prévoit une procédure spécifique pour le licenciement des salariés inaptes, l’employeur doit respecter à la fois la procédure conventionnelle et la procédure légale (Cass. soc., 17 déc. 1997, no 95-44.026).

L’obligation de recherche de reclassement du salarié inapte naît à la date de déclaration de l’inaptitude

Dans un arrêt rendu le 11 mai 2022, la Haute juridiction s’est prononcée sur une inaptitude non professionnelle, et a précisé que l’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail naît à la date de déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

L’argumentation développée par le salarié consistant à dire que la consultation des délégués du personnel s’imposait même si l’inaptitude a été déclarée avant le 1er janvier 2017, compte tenu du fait que de nombreuses démarches de reclassement et propositions de poste étaient intervenues après le 1er janvier 2017, a dès lors purement été écartée :

« Le salarié ayant, au cas d’espèce, été déclaré inapte le 29 février 2016, et l’inaptitude n’ayant pas été constatée en application de l’article L.4624-4 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur postérieurement à l’avis d’inaptitude, la Cour d’appel a décidé à bon droit que les dispositions antérieures s’appliquaient. »

Par ailleurs, la Cour de cassation a indiqué que dans le cadre de la mise en œuvre de l’obligation de reclassement prévue par l’article L.1226-2 du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu de recueillir l’avis de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapés.

Tels sont les apports de cet arrêt, lequel donne des indications pratiques intéressantes en cas de contentieux, notamment concernant l’application de la loi dans le temps en matière de droit social.

Cass. Soc, 11 mai 2022, pourvoi n°20-20717

Oubliez définitivement Excel et découvrez la simplicité de GrafiQ, notre logiciel RH en mode SaaS.

Cet outil, simple et intuitif, vous permet de créer des tableaux de bord RH sur mesure et de générer en quelques clics les rapports RH obligatoires tels que la BDESE, l’index d’égalité H/F, le bilan social de votre entreprise …