Conséquences du non-respect par l’employeur étranger des règles relatives au détachement d’un salarié sur le territoire français

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Tout savoir sur le détachement d’un salarié sur le territoire français

Conformément au Code du travail, les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité.

Les employeurs établis hors de France pourront détacher temporairement un salarié, à condition qu’il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.

Comment le détachement d’un salarié français est réalisé par l’employeur étranger ?

  • Soit pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France ;
  • Soit entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe ;
  • Soit pour le compte de l’employeur sans qu’il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire.

    Dans une affaire traitée par la Cour de cassation le 5 avril 2023, les faits étaient les suivants

    Un salarié a été engagé par la société Leonardo Finmeccanica, établie à en Italie, le 12 octobre 1979. Il a été détaché, en France, auprès du GIE ATR, à compter du 1er juillet 1995. La société Leonardo Finmeccanica a informé le salarié, par lettre du 14 mars 2016, de sa décision de mettre fin au détachement et de l’affecter en Italie à compter du 1er juin 2016. Le terme du détachement a été reporté au 31 août 2016 afin de permettre au salarié d’organiser son départ. Le salarié fait grief à l’arrêt de dire qu’il n’y a pas de contrat de travail entre lui et le GIE ATR et que son licenciement pour faute grave est fondé, et a fait valoir que :
    • Est illicite le détachement d’un salarié sur le territoire national par un employeur non établi en France qui n’est pas une entreprise de travail temporaire, dès lors que ce détachement n’est réalisé ni pour le compte de l’employeur et sous sa direction dans le cadre d’un contrat conclu entre celui-ci et un destinataire, ni entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe, ni pour le compte de l’employeur sans qu’il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire ;
    • Que l’employeur non établi France ne peut détacher que temporairement un salarié sur le territoire national ;
    • Que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu’en écartant l’existence d’un lien de subordination entre le salarié et le GIE ATR aux motifs que ce dernier ne versait pas lui-même la rémunération, ne gérait pas les augmentations de salaire et le niveau hiérarchique du salarié et n’avait pas usé de son pouvoir de sanction quand elle constatait que le fait que le salarié ait effectué son travail dans le cadre imposé par la hiérarchie du GIE ATR est inhérent à l’exécution de la mission de détachement et n’est pas de nature à caractériser l’existence d’un lien de subordination à l’égard de celui-ci.

    La Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation développée par le salarié détaché, et a rappelé que

    Aux termes du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors du territoire national peut détacher temporairement des salariés auprès d’une entreprise utilisatrice établie ou exerçant sur le territoire national, à condition qu’il existe un contrat de travail entre l’entreprise étrangère et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.

    Ces dispositions transposent dans le droit français l’article 1er, intitulé « Champ d’application », de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil, du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services.

    Cette directive a pour base légale le traité instituant la Communauté européenne, selon lequel le Conseil arrête les directives visant à la coordination des dispositions législatives, réglementaires et administratives des États membres concernant la libre prestation des services.

    Elle vise à coordonner les réglementations nationales matérielles relatives aux conditions de travail et d’emploi des travailleurs détachés (CJUE, arrêt du 3 décembre 2014, De Clercq e.a., C-315/13, point 47).

    Il en résulte que la circonstance qu’un détachement ne répondrait pas aux conditions par le Code du travail n’a pour conséquence que l’exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive 96/71.

    Ainsi que la Cour l’a déjà jugé, le non-respect, par l’employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire national, d’un de ses salariés, n’a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d’employeur à l’entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement (Soc., 9 janvier 2013, pourvoi n° 11-11.521).

    La jurisprudence issue de la Chambre sociale est donc confirmée en la matière.

    Cass. Soc, 5 avril 2023, n° 21-21.318

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    Article rédigé par La Team Capstan avocats

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