Focus RH et obligations légales
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Licenciement pour faute lourde : que dit la Loi ?
Différences entre licenciement pour faute lourde et licenciement pour faute grave.
Placée au sommet de la hiérarchie des fautes, la faute lourde suppose que le salarié ait commis une faute d’une particulière gravité, mais aussi qu’il ait eu, en commettant celle-ci, l’intention de nuire à l’employeur.
Comme le licenciement pour faute grave, le licenciement pour faute lourde permet de se séparer immédiatement du salarié, sans préavis ni indemnités, sauf l’indemnité de congé payé. Il est également soumis à la même procédure disciplinaire.
La faute lourde relève d’une définition autonome. Elle se caractérise par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.
Tel est l’apport de l’arrêt du 6 avril 2022, qui confirme une jurisprudence établie de 2015 (Cass, Soc, 22 octobre 2015, n°14-11291).
Le détournement de clientèle par un salarié peut-il justifier un licenciement pour faute lourde ?
Dans la présente affaire, le salarié, qui exerçait les fonctions de comptables depuis 1994, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 17 novembre 2007. Quelques jours après, l’employeur lui notifiait son licenciement pour faute lourde, le 6 décembre 2007.
La Cour d’appel de Nîmes a dit que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave mais non sur une faute lourde et a en conséquence débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle en paiement de dommages et intérêts.
L’employeur a formé un pourvoi en cassation en faisant valoir que :
- Le salarié avait cessé d’utiliser son poste informatique relié au réseau de l’entreprise pour traiter les prestations de certains clients en sorte que l’employeur ne possédait plus aucune écriture comptable depuis près d’un an, et se trouvait dans l’impossibilité d’établir les bilans et comptes de résultats ;
- Le salarié avait cessé de facturer pour le compte de son employeur les prestations effectuées en matière sociale ;
- Le salarié, alors qu’il était en cours de préavis de démission, avait adressé sa candidature à une société concurrente en lui remettant une liste de 16 clients de son employeur, tout en prétendant qu’il s’agissait de sa propre clientèle, ce qui avait conduit cette société concurrente à contacter l’employeur de ce salarié en vue de la reprise du suivi de la comptabilité de ces clients.
Il résulte de ces constatations que le salarié avait eu l’intention claire et non équivoque de s’approprier la clientèle de son employeur.
La Chambre sociale de la Cour de cassation a donné raison à l’employeur, en considérant que le salarié avait détourné la clientèle de son employeur, en sorte que l’intention de nuire était caractérisée.
Ainsi, comme pour tout licenciement, il y a lieu de vérifier si les faits reprochés sont avérés et de s’assurer qu’ils revêtent un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement pour faute lourde.
L’essentiel réside donc dans l’identification de l’élément intentionnel du salarié, car c’est ce qui va permettre de glisser du licenciement pour faute grave au licenciement pour faute lourde. Autrement dit, la faute reprochée au salarié doit avoir eu pour but recherché de causer un dommage à l’employeur.
Finalement, la Cour de cassation retient une conception restrictive de la faute lourde, en ce que la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur doit être caractérisée, faute de quoi, elle ne pourra être retenue et la faute lourde sera déclassée en faute grave.
La charge de la preuve incombe à l’employeur lors d’un licenciement pour faute lourde
En l’absence d’intention de nuire caractérisant la faute lourde, le juge doit donc rechercher si les faits peuvent être qualifiés de faute grave ou de cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement.
Dès lors, en pratique, l’employeur a tout intérêt à effectuer des vérifications préalables à toute prise de décision, sachant que pour apprécier l’intention de nuire, le juge pourra tenir compte des éléments suivants :
- Le comportement du salarié ;
- Ses rapports avec l’employeur ;
- Sa fonction, son ancienneté ;
- Son comportement avec ses collègues de travail, ainsi que ses supérieurs hiérarchiques.
Pour aider encore à identifier l’élément intentionnel, il pourra être tenu compte de :
- La manière dont le salarié s’y est pris (s’il a agi avec préméditation par exemple) ;
- Le contexte dans lequel les agissements ont été commis (éventuellement chantage, menace proférée).
Toute précaution étant bonne à prendre, il est conseillé aux employeurs, avant que ne soit prise une mesure de licenciement de réunir les éléments de preuve, et de faire consigner par écrit les témoignages allant dans ce cens pour constituer un dossier solide en cas de contentieux. Car en la matière, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
Cass. Soc, 6 avril 2022, n°20-20128
