Le bilan de l’emploi propose une sortie de crise stratégique pour les RH

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DATA RH : enjeux & mise en place

Le bilan de l’emploi propose une sortie de crise stratégique pour les RH

Le premier trimestre 2021 a vu une progression de l’emploi de 0,3%, soit 86 100 embauches additionnelles, se rapprochant de la situation au début de l’année 2019 d’après l’Insee. À cette perspective engageante s’ajoute un repli du chômage au quatrième trimestre 2020, retombant à 8%. Toutefois, ce bilan de l’emploi encourageant, particulièrement dans le secteur privé, est à prendre avec de la hauteur. En situation de sortie de crise, les employeurs doivent conjuguer dégâts résiduels et reprise d’activité. Il s’agit donc d’embaucher avec discernement pour préparer la suite. Dans ce contexte délicat, le bilan de l’emploi informé par la data permet de consolider ses effectifs, lutter contre le désengagement des collaborateurs et améliorer la qualité du recrutement. Explications.

Comment la data RH révèle la dynamique des effectifs ?

Plus les actions RH sont mesurables et démontrent un certain ROI, plus elles seront soutenues par les décideurs. Un bilan de l’emploi tourné vers ses équipes permet de mettre une analyse de la data RH parlante pour prendre de meilleures décisions sur les actions nécessaires. Embauches, sorties, types de contrat, démographie des salariés, tout y passe pour mieux donner une vision concrète et dynamique de qui travaille au sein de l’entreprise, ses motivations et ses insatisfactions. Voici deux facteurs révélateurs à intégrer au reporting de l’emploi en interne.

Le Turnover

Le calcul du nombre de départs peut paraître simpliste s’il n’est pas mis en corrélation avec d’autres données propres à l’activité. La mise en contexte peut faire émerger les causes du désengagement et des tendances en lien avec ce dernier. Avoir une vision granulaire et contrastée de votre turnover vous permettra de mieux appréhender les solutions qui existent pour d’une part appréhender les départs et d’autre part faire preuve de réactivité quand ils surviennent. Notons qu’il est devenu plus facile pour les candidats de savoir si une entreprise a un fort taux de turnover. Cet aspect, qui sous-tend souvent un climat social en berne et des conditions de travail peu satisfaisantes, peut véritablement ternir la marque employeur.

Enfin, n’oublions pas l’impact économique lourd d’un fort taux de turnover dans lequel il faut compter non seulement le budget pour recruter, mais aussi l’onboarding et la formation adéquats pour remplacer le salarié en partance.

Le Taux de sortie

Le taux de sortie en dit long sur les mouvements du personnel. Cet indicateur intègre les ruptures conventionnelles, les démissions, les licenciements, les périodes d’essai non renouvelées. Créer un reporting sur la question permet aux RH d’anticiper les changements à la fois humains et administratifs au cœur de l’organisation. Par exemple, la data RH aide à mieux budgétiser un départ en incluant les indemnités de fin de contrat, le recrutement, l’onboarding et la formation.

Attention, le taux de sortie comprend également les départs à la retraite, il n’est donc pas forcément synonyme de mauvais climat de travail. C’est pour cela que les chiffres valent la peine d’être analysés en corrélation et non pris hors contexte. Ainsi, le reporting de l’emploi aide à affiner la connaissance de la masse salariale.

 

Comment harmoniser les missions des RH grâce à l’interprétation du bilan de l’emploi au sein de votre entreprise ?

L’exposition apportée par les réseaux professionnels comme Linkedin facilite l’embauche, mais aussi les départs d’entreprise vers un concurrent. Un bilan de l’emploi interne met en corrélation des facteurs distincts et établit des liens de cause à effet. Les chiffres peuvent confirmer des intuitions ou des observations et isolent les facteurs fautifs. Ceux-ci peuvent être nombreux : un département avec une nouvelle gouvernance, un site par lequel passent beaucoup de salariés en partance, un moment de l’année propice aux départs, etc. Plus tôt, on se rend compte qu’une hémorragie de talents est en cours, plus rapidement, on peut agir pour la stopper de manière durable.

Pourquoi et comment personnaliser sa stratégie grâce à la Data RH ?

La fidélisation par la rémunération n’est plus suffisante. Vous l’aurez certainement entendu et lu maintes et maintes fois au cours de la dernière année : le sens n’a jamais autant compté aux yeux des collaborateurs. Quelles sont vos valeurs ? Les communiquez-vous de manière claire ? L’activité évolue-t-elle en cohérence avec vos engagements ? Un bilan de l’emploi souligne les améliorations les plus pressantes et aide à établir des actions visant à améliorer le bien-être des collaborateurs. En voici quelques-unes que peut renseigner un reporting RH :

  • Travailler à davantage responsabiliser les équipes,
  • Mise à jour les méthodes de management,
  • Budgétisation des moyens adaptés pour améliorer le cadre de travail,
  • Proposer des formations correspondants aux besoins de l’activité et aux envies des salariés,
  • Etablir de nouveaux parcours de mobilité interne,
  • Dessiner une carte à jour des perspectives d’évolution au sein de l’entreprise,
  • Valoriser des avantages sociaux adaptés selon le groupe de collaborateurs.

Prenons l’exemple de l’embauche : par une vision plus contrastée du cycle d’emploi des collaborateurs, un bilan de l’emploi prépare le terrain pour un recrutement plus ciblé. Sur le même poste, certains profils pourraient mieux correspondre à une unité qu’une autre (compétences douces, démographie des équipes, localisation, rythme de travail routinier ou plus dynamique, etc). Un bilan de l’emploi peut isoler un métier fortement touché par le turnover et révèle des périodes ou un aspect de la mission problématiques. En recrutant des talents qui correspondent mieux à l’environnement et aux attentes du poste, vous aurez plus de chances de réduire le taux de turnover. D’une pierre deux coups, le coût du remplacement des effectifs est revu à la baisse et l’expérience collaborateur est plus adaptée à la réalité du terrain.

En somme, par un bilan de l’emploi ciblé, il est possible d’améliorer la gestion des ressources humaines et d’optimiser les budgets de recrutement et de formation. Par le recueil ciblé de la data RH et son analyse, le reporting de l’emploi permet de dessiner des stratégies pour faire baisser le turnover et retenir les talents face à la concurrence, assurant la pérennité sociale de l’entreprise. Un bilan de l’emploi permet aux RH à la fois de mieux maîtriser les effectifs et de s’armer d’informations contrastées pour proposer des évolutions stratégiques à l’entreprise au sortir de la crise.

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