Focus RH et obligations légales

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La procédure de rupture conventionnelle se met à la page

La procédure de rupture conventionnelle connaîtra une évolution technologique à compter du 1er avril 2022 prévue par le décret 2021-1639 du 13 décembre 2021.

En effet, si aujourd’hui la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle peut être adressée à la DREETS par courrier (simple ou par lettre recommandée avec AR) ou par télétransmission par l’intermédiaire de la plateforme TéléRC, à compter du 1er avril 2022, toute demande d’homologation de la convention de rupture devra obligatoirement être réalisée par téléservice (c. trav. art. D. 1237-3-1 nouveau).

Nouvelle procédure de rupture conventionnelle digitalisée, que faut-il faire ?

Ainsi, chaque employeur devra, avant la signature du cerfa de rupture conventionnelle, :

1. Créer un dossier sur la plateforme TéléRC,
2. remplir informatiquement le cerfa,
3. le faire signer à son salarié,
4. se connecter sur la plateforme pour télétransmettre sa demande d’homologation à la fin du délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Cette télétransmission permet de gagner un ou deux jours dans la procédure en supprimant le délai postal de la demande d’homologation.

Mais pas de panique, en cas de bug informatique ou de toute difficulté rencontrée par l’employeur, celui-ci pourra indiquer à la DREETS qu’il n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice et effectuer la demande d’homologation par dépôt d’un formulaire auprès de la DREETS.

Quelles sont toutes les étapes à respecter pour conclure une rupture conventionnelle ?

Par ailleurs, cette évolution de procédure nous semble l’opportunité de rappeler la procédure stricte à respecter pour conclure une rupture conventionnelle conformément aux article L 1237-11 et suivants du Code du travail :

1. Convocation à un entretien avec mention de la possibilité de se faire assister ;
2. Tenue de 1 ou plusieurs entretiens pour discuter des conditions de la rupture et signer le cerfa et éventuellement la convention de rupture ;
3. Délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
4. Envoi de la demande d’homologation (cerfa et éventuellement convention de rupture) à la DREETS le lendemain de la fin du délai de rétractation ;
5. Délai d’homologation de 15 jours ouvrables ;
6. Rupture du contrat de travail intervenant au plus tôt le lendemain de l’homologation par la DREETS ou de la fin du délai d’homologation (homologation tacite si pas de réponse dans le délai de 15 jours ouvrables).

Quelles sont les spécificités de la rupture conventionnelle pour un salarié protégé ?

Pour un salarié protégé, la procédure est différente puisqu’il doit être réalisé non pas une demande d’homologation de la rupture, mais une demande d’autorisation.

Il existe au demeurant un cerfa propre à la rupture conventionnelle du salarié protégé.

La procédure de rupture conventionnelle pour un salarié dit « protégé » est ainsi la suivante :

1. Convocation à un entretien avec mention de la possibilité de se faire assister ;
2. Tenue de 1 ou plusieurs entretiens pour discuter des conditions de la rupture;
3. Réunion de consultation du CSE sur le projet de rupture conventionnelle et ses modalités ;
4. Signature du cerfa et éventuellement de la convention de rupture ;
5. Délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
6. Envoi de la demande d’autorisation par courrier RAR (cerfa et éventuellement convention de rupture) à la DREETS le lendemain de la fin du délai de rétractation ;
7. Délai d’autorisation de 2 mois laissé à la DREETS. L’autorisation de la rupture conventionnelle doit être expresse ;
8. Rupture du contrat de travail au plus tôt le lendemain de l’autorisation express par la DREETS de la rupture conventionnelle.

Quel est le montant minimal d’indemnité de licenciement ?

S’agissant de l’indemnité, au terme de l’article L 1237-13 du Code du travail, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au minimum égale à l’indemnité de licenciement.

Peut-on conclure une rupture conventionnelle au cours d’une suspension du contrat de travail du fait d’une maladie, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ?

Enfin, il convient de préciser que la Cour de cassation admet que soit conclue une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie, et même en accident du travail ou maladie professionnelle puisqu’elle a jugé que : « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 13-27.212).