L’engagement des collaborateurs au cœur de la stratégie RH : enjeux et méthodes

L’engagement des collaborateurs, c’est le sujet du moment ! En effet, développer le degré d’implication de vos employés est un enjeu majeur pour votre entreprise. En plus de fidéliser l’ensemble de vos talents et éviter qu’ils ne partent vers de nouveaux horizons professionnels, le salarié engagé est bien plus productif, plus motivé et moins absent. La stratégie RH de votre organisation doit donc intégrer cet enjeu crucial pour elle !

Découvrez tout ce que vous devez savoir sur le sujet, ainsi que les 12 meilleures pratiques pour favoriser l’engagement des collaborateurs !

Définition : qu’est-ce que l’engagement des collaborateurs ? Pourquoi le développer ?

L’engagement des collaborateurs est l’un des principaux enjeux de la gestion des ressources humaines. Il s’agit de la capacité des salariés à s’impliquer dans leur travail et à donner le meilleur d’eux-mêmes pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Pour y parvenir, les entreprises doivent mettre en place des programmes et des outils qui favorisent l’engagement des collaborateurs.

C’est en développant l’engagement de vos collaborateurs que vous pourrez :

• Augmenter leur fidélisation, donc réduire l’absentéisme et le turnover ;
• Booster considérablement leur performance et leur productivité ;
• Améliorer la marque employeur de votre entreprise.

Engagement des salariés en entreprise : la situation actuelle en France?

L’engagement des collaborateurs est un enjeu majeur des entreprises, et ce, encore plus depuis la crise sanitaire que nous avons traversée, la montée en puissance du télétravail, l’absence de liens entre salariés… Un enjeu d’autant plus important qu’il engendre des coûts importants pour l’entreprise : 14 580 € par an et par salarié selon une étude de l’IBET.

En février 2018, seulement 6% des salariés sondés par l’institut de sondage Gallup, affirmaient être engagés au travail, alors que 83% souhaitaient un travail engageant et épanouissant.

Comment engager toujours plus fortement vos collaborateurs, dans le but que leur performance soit aussi impactante que leur qualité de vie au travail soit bonne ? Là est toute la question, d’autant plus qu’aujourd’hui en France (en 2022), ce ne sont toujours que 6% des employés qui sont véritablement engagés au sein de leur entreprise. En somme, rien n’a changé en 4 ou 5 ans…

L’engagement des collaborateurs est donc apparu comme un sujet de fond pour les dirigeants et les managers qui ont vite réalisé qu’un salarié engagé est un salarié plus épanoui, qui fait preuves d’initiatives et est force de proposition, et qui se projette dans le long terme dans son entreprise.

Est-ce aussi votre cas ? C’est une très bonne nouvelle : vous avez tout compris !

Quelles sont les causes du désengagement des salariés ?

Le désengagement des collaborateurs a des conséquences catastrophiques sur la santé financière des entreprises. Cependant, savez-vous que ce taux ne cesse d’augmenter ? En effet, 65% des nouveaux employés consultent à nouveau les offres d’emplois dans les 91 jours après leur embauche.

Mais alors, quelles sont les principales causes du qui empêche l’engagement des collaborateurs ?

• La qualité des rapports humains en entreprise. Lorsque les rapports humains sont mis au second plan dans une entreprise, l’engagement ne peut que se dégrader. Le rapport d’autorité entre les collaborateurs et les managers, le manque de reconnaissance des collaborateurs et enfin la mauvaise ambiance au travail sont des facteurs de désengagement général.
• La mauvaise gestion de l’organisation du travail. Une réorganisation interne soudaine, une concentration du pouvoir décisionnel, le manque d’autonomie, la charge de travail trop importante sont des facteurs décisifs du désengagement des salariés en entreprise.
• La perte de sens. Les employés pointent du doigt la difficulté à s’identifier aux valeurs de l’entreprise, le rejet de l’impact sociétal, la perte de sens dans les actions quotidiennes réalisées comme des raisons de leur désengagement en entreprise.

Les 3 points cités ci-dessus apparaissent comme les principales causes du désengagement des salariés en entreprise… mais la liste peut encore être complétée !

Savez-vous que des solutions existent pour venir supporter votre fonction RH, afin de booster l’engagement de ses salariés et le mesurer ? Regardons cela plus en détail !

Comment engager des collaborateurs ? Les solutions dédiées pour mesurer l’engagement des salariés

Une prise de conscience émerge depuis quelques années à propos de ce sujet considéré désormais comme stratégique de la part des dirigeants :

• Valeurs, inclusions et sentiment d’appartenance.
• Esprit d’équipe et team-buildings réguliers (sorties trimestrielles, fêtes de fin d’année).
• Mise en place d’avantages via le CSE (salles de sports, des tickets-restaurant).
• Apprentissage et plan de formation en continu.
• Bien-être et bonnes conditions de travail…

sont autant de piliers de l’engagement des collaborateurs. La fonction RH joue un rôle majeur dans la réussite de cette transformation des entreprises.

Cependant, pour vous accompagner dans cette transformation de votre organisation, il existe des solutions afin de mesurer l’engagement de vos collaborateurs, et l’entretenir !

La RSE : un catalyseur pour engager et fédérer ses collaborateurs

Manager, selon une enquête menée par Les Echos, 73% des collaborateurs souhaitent être impliqués dans la RSE. L’engagement sociétal est un réel levier de performance pour l’entreprise avec des effets positifs sur la fierté de travailler dans son entreprise, la marque employeur, l’adhésion à la culture d’entreprise…

Maximisez l’Engagement via la People Review

En parallèle des initiatives pour l’engagement des salariés, la People Review (revue des talents) se révèle être un outil clé. Ce dispositif RH permet d’identifier et de développer les talents, ce qui renforce l’engagement et la motivation au sein de l’équipe.
Découvrez comment mettre en œuvre une revue des talents efficace sur notre article détaillé ici.

Mao boa : une solution digitale pour engager ses collaborateurs autour de sa démarche RSE

Mao boa vous permet d’engager et de fédérer vos collaborateurs dans votre démarche RSE avec une plateforme d’engagement collaborative sur 3 volets :

• S’informer sur les enjeux RSE de son entreprise et se sensibiliser aux leviers d’impact ;
• Agir avec des actions concrètes pour limiter son empreinte carbone au travail, remonter des idées, voter ou collaborer sur des initiatives RSE ;
• Mesurer l’impact de ses actions et de celles de son entreprise.

Mao boa vous propose une offre complète. L’objectif ? L’engagement de vos collaborateurs via votre transformation RSE :

• Un programme intense de 10 semaines avec des challenges RSE pour passer à l’action ;Une solution globale pour sensibiliser et engager vos collaborateurs dans votre transformation sociétale ;
• Une démarche de gamification solidaire est intégrée, permettant à vos collaborateurs de collecter des points au travers de leurs actions RSE dans la plateforme qui sont transformés en dons financiers pour des associations partenaires.

Découvrez le logiciel RH, GrafiQ, pour piloter en quelques clics vos ressources humaines !

GrafiQ est une solution RH dédiée qui révolutionne le monde du pilotage des ressources humaines. Avec nous, et grâce à vos fichiers DSN, vous accédez à une BI RH qui ne vous prendra que quelques minutes. Nous ouvrons ainsi les portes du contrôle de gestion sociale à toutes les entreprises, de la plus petite des PME à la plus grande des sociétés et groupes de sociétés.

Comment ? GrafiQ utilise vos fichiers DSN (ou un fichier Excel au format QuickMS) pour mettre à votre disposition plus de 1700 indicateurs RH. Profitez de nos webinaires en direct pour découvrir l’étendue des services proposés et pour poser vos questions à notre équipe.

Pour vous montrer à quel point GrafiQ peut vous aider au quotidien, nous vous offrons en accès limité l’un de nos contenus en lien avec le sujet : les 12 meilleures pratiques pour engager vos collaborateurs. Un indice ? Le bien-être n’est pas l’unique facteur d’engagement en ressources humaines !

Comment développer l’engagement des collaborateurs ?

1. Le développement des compétences et la culture d’apprentissage

Créer une culture d’apprentissage et de développement est tout aussi important. L’étude la plus connue pour comprendre les exigences que l’on recherche dans la vie est la pyramide de Maslow que vous devez déjà bien connaître. Au sommet de cette pyramide se trouvent des concepts comme la réalisation de soi, le désir d’épanouissement, des idées que l’on peut finalement traduire par la meilleure version de soi-même.

Suivant cette logique universelle, comment offrir plus d’opportunités de développement à vos collaborateurs ?

• Un environnement d’apprentissage favorable ;
• Des processus et des pratiques d’apprentissage concrets ;
• Un leadership qui renforce par l’accompagnement cet apprentissage.

Lorsque vos talents auront l’impression, le sentiment que leurs rôles leur permet de développer le meilleur d’eux-mêmes, cela a un impact incroyablement puissant sur leur engagement.

Voici une piste majeure pour créer un environnement d’apprentissage favorable : des plans de développement des compétences pour les employés, et ce où qu’ils se situent au niveau de l’organisation de votre structure, donc sans lien avec le poste ou les responsabilités qui les incombent.

Les choses ne sont pas figées pour l’éternité. Pour que chacun se sentent à sa place dans son entreprise, et est l’intime conviction qu’il n’est pas un simple rouage de l’organisation, il faut un apprentissage continu permettant au développement des compétences professionnelles et des qualités psychologiques et humaines.

Pour engager mieux vos collaborateurs, vous devez faire de l’entreprise l’endroit le plus propice à pouvoir offrir ce genre d’opportunités vitales […].

2. L’importance d’avoir un travail qui a du sens

Une problématique très en vogue en ce moment et qui le cas échéant pousse de plus en plus au désengagement des salariés et au phénomène de la démission silencieuse, nommé aussi « Quiet quitting« .

La grande démission, c’est en partie à cause de ce manque de sens au travail : les bull-shit jobs comme l’on dit dans le monde anglo-saxon.

Si votre entreprise connaît cette problématique, sachez que le phénomène n’est pas si nouveau que ça. Cependant, il est vrai qu’elle prend une bonne part dans les contestations actuelles au sein des entreprises.

Poussé à l’extrême, on voit Outre-Atlantique, les GAFAM promettent régulièrement à leurs futurs talents de changer le monde, de faire quelque chose qui aura un impact positif, majeur sur la vie des gens et sur la santé de la planète. Malheureusement, dans la pratique, les collaborateurs se rendent rapidement compte que ce n’est qu’un vœu pieux.

Sans aller jusque-là, tout en restant proche de cette quête de sens au travail pour les collaborateurs, et pas seulement les jeunes générations, axez votre réflexion sur les différent points, à savoir :

• Les tâches : dans quelle mesure sont-elles considérées comme difficiles, liées aux compétences du collaborateur, mais aussi à leurs valeurs personnelles. Si toutes les cases sont cochées, votre talent aura l’impression qu’il peut donner le meilleur de lui-même, que rien ne l’empêche ni ne le bloque moralement, éthiquement.
• Les rôles : dans quelle mesure sont-ils attractifs, corrélés à des aspirations profondes voire du prestige. On ne parle pas forcément ici du titre ou de l’intitulé du poste car la plupart du temps, les entreprises les enjolivent à outrance pour donner plus envie. Il est plus question ici de la composition du rôle, à la contribution et à l’importance liées à l’activité générale de l’entreprise.
• Les relations : dans quelle mesure sont-elles bonnes, saines avec les collègues, mais aussi avec l’externe, de l’image de l’entreprise vis-à-vis du grand public.

Compte tenu du temps que vos collaborateurs passent au sein de l’entreprise, ces considérations sont majeures : impossible de ne pas en tenir compte aujourd’hui. Elles sont étroitement liées à l’identité et à l’estime de soi. Ainsi, l’impact du sens du travail fourni devrait logiquement se renforcer dans les prochaines années et décennies […].

3. L’autonomie : un besoin fondamental

Ce point fait directement écho avec le levier d’engagement lié à l’organisation de l’environnement de travail adapté. Si vous ne deviez retenir qu’un point sur tout ce qui est dit ici – et nous ne vous le conseillons évidemment pas – ce serait celui-ci !

L’autonomie de travail, c’est en quelque sorte un sentiment de contrôle, un besoin qui touche approximativement tous les collaborateurs. Sans elle, le talent perd tout intérêt dans l’accomplissement des tâches qui sont les siennes.

À titre individuel, presque philosophique, qui ne désire pas être maître de sa propre action, de ses performances, de ses process, etc. ? L’autonomie pousse à libérer les acteurs du travail, en considérant qu’il n’existe pas une seule et unique manière d’aborder son activité professionnelle. Que tout est possible tant que cela fonctionne.

Comment développer cette autonomie ? En se posant ces 3 questions simples :

• Où travailler ? Bureau, maison, flex-office, espace de coworking…
• Quand travailler ? Horaires fixes, flexibles, horaires d’été…
• Comment travailler ? Définition des objectifs par qui, rythme des réunions…

Vient par la suite différentes méthodes et hybridation de la forme d’autonomie désirée ou déjà appliquée au sein de votre organisation.

Dans tous les cas, ne vous bridez pas, bien au contraire : ce ne sont pas des contraintes mais uniquement des opportunités d’être créatif et donc de rendre votre entreprise attractive aux yeux de vos (futurs) collaborateurs.

Sachez aussi que la pandémie de la Covid-19 n’y est pas pour rien dans ce changement de référentiel. Par obligation sanitaire, les entreprises ont été obligées de passer majoritairement au télétravail, sans jamais quitter cette forme d’organisation, donc d’autonomie dans le travail. Il ne devrait plus y avoir de retour en la matière.

Ce travail 100% remote n’est pour autant idéal ou adapté à toutes les situations. C’est pour cette raison qu’il est de votre responsabilité de corréler les besoins de l’entreprise avec ces changements dans la manière de travailler.

Un conseil : pour engager votre collaborateur, fixez vous-même les objectifs, mais laissez le choix, la possibilité à votre salarié de trouver sa méthode, son propre chemin pour y parvenir […].

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