Désignation d’un expert par le Comité social et économique

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Désignation d’un expert par le CSE

Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts.

La désignation d’un expert-comptable ou d’un expert habilité doit donc intervenir au niveau où se déroule la consultation dans le but d’éclairer le comité appelé à formuler un avis.

La désignation de l’expert du CSE n’est pas réglementée, toutefois, il est certain que cette désignation ne peut se faire que par décision du comité en réunion.

Sous peine de nullité de la délibération adoptée, la désignation doit ainsi être inscrite à l’ordre du jour du comité ou présenter un lien nécessaire avec celui-ci.

Recours à l’expert dans le cadre des consultations récurrentes du CSE

Dans le cadre des consultations récurrentes, le CSE central doit être consulté de manière récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Dans ce cadre, il peut recourir à un expert-comptable.

Conformément à l’article L.2312-22 du Code du travail :

En l’absence d’accord prévu à l’article L.2312-19, le comité social et économique est consulté chaque année sur :

 1° Les orientations stratégiques de l’entreprise dans les conditions définies au sous-paragraphe 1er ;
 2° La situation économique et financière de l’entreprise dans les conditions définies au sous-paragraphe 2 ;
 3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi dans les conditions définies au sous-paragraphe 3.
Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Les consultations prévues aux 1° et 2° sont conduites au niveau de l’entreprise, sauf si l’employeur en décide autrement et sous réserve de l’accord de groupe prévu à l’article L. 2312-20. La consultation prévue au 3° est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements.

S’agissant les orientations stratégiques

Les consultations sont menées au niveau de l’entreprise sauf si l’employeur en décide autrement. C’est alors le CSE central qui aura la faculté de recourir à un expert.

Autrement dit, le CSE d’établissement n’a pas compétence pour engager une consultation portant sur la situation économique et financière de l’établissement, à moins qu’un accord d’entreprise, ou l’employeur, l’y autorise.

Sur ce point, il est essentiel de souligner qu’un récent arrêt du 20 septembre 2023 (pourvoi n°21-25233) de la Chambre sociale de la Cour de cassation a mis fin au doute qui planait concernant l’application de la jurisprudence de la Cour de cassation reconnaissant le droit à expertise du comité d’établissement sous l’empire de la loi Rebsamen.

Un arrêt de la chambre sociale avait validé le recours à l’expertise dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière du comité d’établissement, afin de permettre à ce dernier de connaître la situation économique, sociale et financière de l’établissement dans l’ensemble de l’entreprise et par rapport aux autres établissements.

Elle se fondait sur l’identité des attributions du comité d’établissement avec le CCE dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement, et de l’application du critère d’autonomie suffisante nécessaire à la mise en place d’un tel comité d’établissement (Cass. soc., 16 janv. 2019, n° 17-26.660).

Cette jurisprudence n’est donc plus applicable.

Concernant la situation économique et financière

La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaire à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise.

L’article L. 2316-2 octroie au CSE central une compétence générale sur tous les projets importants concernant l’entreprise en matière économique et financière, ainsi qu’en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, notamment en cas d’introduction de nouvelles technologies ou pour tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité et les conditions de travail.

La consultation sur la politique sociale de l’entreprise

Les conditions de travail et l’emploi est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements.

À défaut, seul le CSE central doit être consulté et peut désigner un expert (Cass. soc., 29 juin 2022, no 21-24.553).

Recours à l’expert dans le cadre des consultations ponctuelles du CSE

Un expert-comptable peut être désigné par le CSE en matière d’opérations de concentration, de droit d’alerte économique, de procédure de licenciement collectif pour motif économique.

La Cour de cassation a jugé que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert « que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement » (Cass. soc., 16 févr. 2022, no 20-17.622.

Recours à un expert habilité

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut faire appel à un expert habilité lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement ou en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et sécurité ou les conditions de travail.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il peut également recourir à un tel expert en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le CSE peut faire appel à un expert habilité (C. trav., art. L. 2315-94) :

  • lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
  • en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  • dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
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Article rédigé par La Team Capstan avocats

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