Actualité sociale du 7 juillet 2023
Titres restaurant : nouvelle limite d’exonération pour 2023
Au 1er janvier 2023, la participation de l’employeur au financement d’un titre restaurant est exonérée de cotisations sociales et des CSG-CRDS dans la limite de :
- 6,91 € ;
- et lorsque le montant de cette participation est compris entre 50 % et 60 % de la valeur du titre restaurant.
Ainsi, si la participation de l’employeur est de 6,91 €, elle est totalement exonérée de cotisations sociales lorsque la valeur du titre restaurant est comprise entre 11,52 € et 13,82 €.
En 2022, la participation de l’employeur au financement d’un titre restaurant exonérée de cotisations sociales est fixée de façon rétroactive à 6,50 € (article 4 de la loi de Finances pour 2023).
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Transitions professionnelles
Le décret n° 2023-515 du 27 juin 2023 fixe les modalités relatives aux expérimentations d’un accompagnement des transitions professionnelles par les entreprises adaptées et des entreprises adaptées de travail temporaire.
Un usage peut se créer même lorsqu’un seul salarié est concerné !
Un avantage octroyé en vertu d’un usage n’est obligatoire pour l’employeur que lorsqu’il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité.
Le critère de généralité est rempli lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel.
En l’espèce, le salarié occupait la fonction de responsable du service accastillage. Cette fonction était distincte de celle de chef de rayon, en ce que la qualité de cadre de l’intéressé et le périmètre de ses attributions excédaient le périmètre des attributions d’un chef de rayon, et le salarié était le seul à occuper un emploi de cette catégorie de personnel. Il s’en déduit que le critère de généralité était rempli.
Par ailleurs, de manière constante depuis plusieurs années et à tout le moins depuis la reprise du contrat de travail du salarié par l’employeur, formalisée par avenant en 2013, l’intéressé percevait systématiquement deux primes dont les montants étaient calculés selon des modes de calcul prédéterminés et des seuils fixes et précis.
Par conséquent le versement des deux primes, versées en raison des attributions du salarié dépassant les fonctions d’un chef de rayon qu’il était seul à exercer, résultait d’un usage.
Peut-on licencier en raison du contenu d’une attestation mensongère ?
En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur, laquelle ne peut résulter que de la connaissance qu’il avait de la fausseté des faits relatés.
En l’espèce, la salariée a adressé, en décembre 2017, un rapport à son employeur dans les termes suivants « Par la présente, je souhaite vous informer de différents faits et comportements de certains de mes collaborateurs qui nuisent à l’ambiance au sein de l’équipe et donc au bon fonctionnement du magasin. (…) ils font tout pour me déstabiliser et me démotiver. Je dois sans cesse être derrière eux, plus spécialement [L] [Y], afin qu’ils soient à leur poste et qu’ils servent les clients. Lors de l’inventaire du 9 octobre, [D] [C] et [L] [Y] ont refusé de commencer à 7 h du matin et de finir à 19 h ; aucun ne se sent impliqué : personne n’est volontaire pour travailler les dimanches avant Noël !! Aucune conscience professionnelle : depuis le 25 novembre [D] [C] et [L] [Y] sont en arrêt de travail (…) ; L’ambiance est glaciale, pas de sourire, pas de dialogue… Ces différentes attitudes, en plus d’être un manque de professionnalisme, nuisent gravement au magasin, à son bon fonctionnement et surtout à son chiffre d’affaires. »
En juin 2018, cette salariée établit une attestation pour son collègue ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement, en écrivant : « M. [Y] n’a commis aucune faute grave pendant son activité en magasin. Les accusations portées contre lui ne sont aucunement justifiées. Il est un vendeur exemplaire apprécié de la clientèle. ». La salariée est ensuite licenciée pour faute grave en raison du contenu de cette attestation.
Ce licenciement est approuvé par le juge d’appel, pour lequel le témoignage de la salariée procède de la mauvaise foi dans la mesure où elle savait que son subordonné avait été licencié pour faute grave motivée, entre autre, par ses actes d’insubordination à son égard et sur la base de son rapport établi seulement une vingtaine de jours auparavant.
A tort selon la Cour de cassation : le juge du fond, qui n’a pas constaté le bien-fondé des griefs énoncés dans le rapport de décembre 2017 signé par la salariée, a utilisé des motifs impropres à caractériser la connaissance par la salariée de la fausseté des faits relatés.
Cass. soc. 14 juin 2023, n°22-16.977
Vie privée : quand la condamnation pénale crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise
Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.
En l’espèce, le salarié, déclaré coupable de faits d’agression sexuelle sur mineurs commis à l’occasion de ses activités d’entraîneur de football dans un club de la ville où il exerçait ses fonctions de vigneron tractoriste, n’a pu durablement reprendre son travail après son incarcération. Dès son retour dans l’entreprise, après un arrêt maladie, une quarantaine de salariés a manifesté son refus de travailler avec lui et le lendemain, les salariés ont à nouveau manifesté leur désaccord avec le retour de l’intéressé, n’hésitant pas à faire grève pour être entendus par leur employeur. Les faits ont suscité un émoi durable et légitime au sein de la ville.
Le juge du fond a pu en déduire que la condamnation pénale du salarié avait créé un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise et justifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse.
L’absence de mise en place des IRP cause un préjudice aux salariés
Il résulte de l’application combinée du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, du code civil et de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
Ainsi, le salarié ne peut pas être débouté de sa demande d’indemnité pour absence d’institutions représentatives du personnel au motif qu’il ne justifie d’aucun préjudice consécutif à cette absence.
