Canicule, RGPD et arrêt maladie : les nouveautés RH du 10 juillet 2026

Peut-on demander au salarié de rembourser un reliquat financier lié à son véhicule de fonction après la rupture ?

Une salariée est condamnée à verser une somme au titre du reliquat financier dû à son ex-employeur en application d’un avenant à son contrat de travail relatif aux conditions de mise à disposition de son véhicule de fonction. Devant la Cour de cassation, la salariée avance essentiellement deux arguments :

• la stipulation imposant au salarié une charge pécuniaire portant atteinte à sa liberté de démissionner est illicite, donc l’avenant à son contrat de travail qui lui imposait de supporter, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, une partie du coût du contrat de location de son véhicule de fonction, pourtant restitué à l’employeur à la rupture du contrat, était illicite en ce qu’il caractérisait une sanction pécuniaire illicite portant atteinte à sa liberté de démissionner ;

• le contrat de mise à disposition d’une voiture de fonction qui est l’accessoire du contrat de travail, est privé d’effet à la date de rupture de ce dernier. Par conséquent l’avenant au contrat de travail relatif aux conditions de mise à disposition d’un véhicule de fonction ne pouvait demeurer opposable à la salariée postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

Ses deux arguments sont tour à tour rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation :

• La salariée avait choisi le bénéfice d’un véhicule de fonction excédant la valeur de l’avantage que l’employeur s’était engagé à lui fournir, en contrepartie de quoi elle devait payer une partie des loyers correspondant au surcoût de la location du véhicule pour l’employeur. Le montant du complément différentiel mis à sa charge à la fin du contrat de travail correspondait bien à la part des loyers restant dus jusqu’au terme du contrat de location. La salariée n’avait pas été concrètement, en raison du paiement du complément différentiel, empêchée de rompre son contrat de travail puisqu’elle avait démissionné 13 mois après la conclusion de l’avenant, par conséquent la clause contractuelle litigieuse ne portait pas atteinte à sa liberté de démissionner.

• par ailleurs, la salariée ayant opté pour un modèle spécifique de véhicule de fonction, moyennant une contrepartie pécuniaire, le surcoût de la location résultant de ce choix n’était pas l’accessoire du contrat de travail.

La condamnation de la salariée à verser condamner la salariée à la somme de 15 787 euros à l’entreprise est donc confirmée.

Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-11.373

Canicule : tolérance de l’Urssaf face à d’éventuels retards de déclaration

Dans un communiqué diffusé ce 29 juin, l’Urssaf indique qu’elle fera preuve de compréhension face à un retard de déclaration, si l’employeur se trouve dans l’impossibilité temporaire de réaliser vos déclarations du fait de la canicule.

Elle précise que les employeurs peuvent la solliciter afin de demander le report de leurs échéances de cotisations via la mise en place d’un délai de paiement.

Violation du RGPD par l’employeur : pas de réparation sans preuve d’un préjudice !

La violation du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD) n’ouvre pas, à elle seule, droit à réparation.

En l’espèce, l’arrêt d’appel, après avoir jugé que les preuves fournies par l’employeur ayant permis l’identification du salarié étaient certes illicites, s’agissant d’un traitement de données à caractère personnel contraire aux dispositions du RGPD, mais recevables dès lors que leur obtention et leur production étaient indispensables et proportionnés à l’objectif poursuivi, avait retenu que le non-respect des dispositions dudit règlement était caractérisé et avait nécessairement causé un préjudice au salarié.

A tort selon la Cour de cassation, dès lors que la simple violation du règlement général sur la protection des données n’ouvre pas, à elle seule, droit à réparation. Le juge du fond aurait dû apprécier si le salarié établissait que la violation dudit règlement lui avait causé un dommage matériel ou moral,

Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-22.792, FS-B

Arrêt maladie : travailler de son propre chef n’ouvre pas automatiquement droit à réparation !

Une salariée, de sa propre initiative, travaille alors qu’elle est en arrêt de travail pour maladie.

Par la suite, elle saisit le CPH pour demander, notamment, l’allocation de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Elle invoque une jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle « le seul constat du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation » (par ex. Cass. soc., 19 novembre 2025, n° 24-17.823).

Tant les juges d’appel que la Cour de cassation rejettent sa demande : dès lors que c’était de sa propre initiative que la salariée avait travaillé, elle aurait dû établir la réalité et la consistance du préjudice prétendument subi.

Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-15.732