Actualité sociale du 6 septembre 2024

Le mécénat de compétences, un dispositif dans l’intérêt de tous

Les associations ou fondations sont de plus en plus en recherche de bénévoles à travers notamment le mécénat de compétences, pour répondre à des besoins ponctuels de compétences techniques spécifiques, qu’elles ne peuvent financer, faute de moyens suffisants provenant notamment des autorités de tutelle.
On peut citer l’exemple d’un informaticien qui répondrait à un besoin de création du site internet d’une association d’aide humanitaire, d’un community manager qui contribuerait à la communication d’une association culturelle ou encore d’un électricien qui serait chargé de participer à la rénovation d’un bâtiment appartenant à une association accueillant des personnes sans-abri.
Pour rappel, les opérations de prêt de main d’œuvre sont très encadrées. A ce titre, l’article L. 8241-1 du Code du travail prohibe les opérations à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre, sous peine de sanction pénale.
Toutefois le texte précise qu’une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif « lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. » (refacturation à l’euro près).
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2463-rediff-le-mecenat-de-competences-un-dispositif-dans-linteret-de-tous

Bonus-malus

Un arrêté du 22 août 2024 pris en application de l’article 50-9 de l’annexe A du décret n° 2019-597 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d’assurance chômage, fixe, pour la troisième période d’emploi, les taux de séparation médians de chaque secteur, en fonction desquels sont calculés les taux de contribution d’assurance chômage modulés des employeurs.
Un accord de performance collective doit être négocié loyalement sous peine de nullité
Deux décisions récentes de la cour d’appel de Paris illustrent l’attachement des juges à faire respecter le principe de loyauté dans la négociation d’un accord de performance collective.
L’article L 2254-2 du Code du travail prévoit la possibilité de négocier et conclure un accord de performance collective (APC) afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.
Comme toute négociation, celle-ci est soumise à une exigence générale de loyauté qui impose notamment à l’employeur de convoquer tous les syndicats représentatifs, de les mettre à même de discuter les termes du projet soumis à signature, et de négocier collectivement et non de façon séparée avec un ou plusieurs d’entre eux (Cass. soc. 12-10-2006 no 05-15.069 FS-PBRI ; Cass. soc. 10-10-2007 no 06-42.721 F-PB ; Cass. soc. 8-3-2017 no 15-18.080 FS-PB). Si la déloyauté est caractérisée, le juge doit annuler l’accord.
Deux décisions récentes de la cour d’appel de Paris rappellent cette règle, dans un attendu de principe commun.

L’APC est un accord dérogatoire au droit commun qui :

• permet de licencier les salariés qui refusent son application en écartant la législation protectrice relative au licenciement pour motif économique ;
• et se substitue aux clauses contraires des contrats de travail : la volonté collective des signataires de l’accord prévaut ainsi sur les volontés individuelles des salariés auxquels il s’applique.

Le principe de loyauté dans les négociations de l’APC revêt une particulière et nécessaire importance au regard des effets de ce type d’accord. Les deux décisions de la cour d’appel de Paris témoignent de cette vigilance accrue des juges.
CA Paris 4-7-2024 n° 23/12256, Sté Acome c/ Syndicat CGT Acome ; CA Paris 27-6-2024 n° 23/12260, Union locale des syndicats CGT de l’aéroport c/ Sté Servair

L’intention de nuire est caractérisée lorsqu’un recruteur débauche des salariés de son employeur

Le fait pour un chargé de recrutement de débaucher des salariés de son employeur et de détourner des candidatures adressées à ce dernier au profit d’une société tierce constitue une faute lourde et ce, peu importe qu’il agisse dans son intérêt personnel.
Il y a faute lourde lorsque le salarié commet des actes fautifs uniquement dans le but de porter préjudice à son employeur ou, comme c’est le cas dans cette affaire, lorsque le salarié agit pour satisfaire son intérêt personnel tout en ayant conscience de porter préjudice à son employeur.
En l’espèce, un salarié chargé de recrutement senior se livre, pendant l’exécution de son contrat de travail, aux actes suivants, bien qu’il soit lié par une clause d’exclusivité avec son employeur :

• il procède au recrutement de salariés pour le compte d’une société tierce dont les profils sont très proches de ceux appelés à travailler pour son employeur, ce dernier ayant une activité de conseil en management et en système d’information et la société tierce une activité de conseil en système logiciels informatiques ;
• il participe au débauchage de plusieurs salariés de son employeur et tente d’en débaucher d’autres ;
• il utilise les informations et le système d’information mis à disposition par son employeur au bénéfice de la société tierce et présente à cette dernière des candidatures initialement destinées à son employeur.

La Cour de cassation estime que l’intention de nuire à l’employeur est caractérisée dès lors que le salarié travaille pour une société tierce au profit de laquelle il recrute des salariés en utilisant les moyens et informations fournis par son employeur, débauche des salariés employés par ce dernier et détourne des candidatures adressées à son employeur.
Cass. soc. 26-6-2024 n° 22-10.709

Harcèlement moral de salariés : le CSE ne peut pas se porter partie civile

Pour se constituer partie civile dans une procédure pénale, le CSE doit justifier d’un préjudice personnel découlant directement des infractions poursuivies, y compris en matière de conditions de travail et notamment de harcèlement moral survenu dans l’entreprise.
En droit pénal du travail, la constitution de partie civile est largement ouverte aux syndicats car les infractions relevant de cette matière portent nécessairement atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent (Cass. crim. 5-9-2006 no 05-85.895 F-PF ; Cass. crim. 30-10-2006 no 05-86.380 F-PF, s’agissant du délit d’entrave).

De même est recevable à se constituer partie civile un salarié, victime d’une infraction de droit pénal du travail, dès lors que celle-ci lui a causé un préjudice personnel et direct (Cass. crim. 30-10-2006 précité).

Compte tenu de l’intérêt que le délit d’entrave protège, les institutions représentatives du personnel sont recevables à se constituer partie civile du chef d’entrave à l’exercice de leurs propres fonctions (Cass. crim. 4-1-1979 no 77-93.761 P ; Cass. crim. 26-5-1998 no 97-80.079 D ; Cass. crim 28-10-2014 no 14-81.853 FS-PBI).

En revanche, elles ne le sont pas lorsqu’elles se fondent sur un préjudice subi par les salariés de l’entreprise dans laquelle elles interviennent (Cass. crim. 11-10-2005 no 05-82.414 F-PF, pour un homicide involontaire ; Cass. crim. 21-4-2020 no 18-86.652 F-D, pour une mise en danger d’autrui).
Cass. crim. 25-6-2024 n° 23-83.613