Actualité sociale du 6 décembre 2024

Vers une réforme de la rupture conventionnelle ? 

Par une question écrite du 8 octobre 2024, la députée de la 4e circonscription du Val de Marne a interrogé le ministère du travail sur une éventuelle réforme de la rupture conventionnelle, ciblant « des articles qu’elle a pu lire, lors de la mandature précédente, sur ce sujet qui se font écho d’une volonté de limiter le recours à la rupture conventionnelle afin d’atteindre l’objectif du plein emploi ».

Elle estime que « si cette mesure devait être appliquée, (…) elle serait contre-productive, rappelant que ce dispositif « fait consensus aussi bien auprès des salariés que des employeurs, et qu’une remise en cause de ce dispositif pourrait entrainer « une dégradation des conditions de travail dans nombre d’entreprises. En effet, « la rupture conventionnelle a été créée pour faciliter une séparation en douceur entre l’employeur et le salarié, tout en évitant les conflits et contentieux souvent associés aux licenciements et démissions (…). Pour la députée, elle « doit être maintenue dans son principe car elle symbolise le fait que, ce que les parties ont librement formé, elles peuvent également le défaire de manière consensuelle. »

Dans une réponse publiée le 26 novembre 2024, le ministère du travail rappelle d’abord que « la rupture conventionnelle individuelle (RCI) est effectivement issue de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et les partenaires sociaux sont attachés à ce dispositif. Depuis son introduction, la RCI a, par ailleurs, permis de limiter le contentieux prud’homal, en sécurisant les fins de contrat de manière amiable.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2538-vers-une-reforme-de-la-rupture-conventionnelle

Taxe d’apprentissage 

Un arrêté du 8 novembre 2024 modifie le calendrier de répartition et de versement du solde de la taxe d’apprentissage pour la campagne 2024. Un second arrêté fixe les critères d’affectation du solde de la taxe d’apprentissage.

CCN du Crédit agricole : l’employeur n’a pas l’obligation de remettre au salarié et aux membres du conseil de discipline l’intégralité d’un rapport d’enquête interne diligentée pour établir la matérialité des faits

Aux termes de la CCN du Crédit agricole modifiée par l’accord relatif au conseil de discipline, il est institué un conseil de discipline chargé, après avoir obligatoirement entendu le directeur général ou son représentant et en sa présence, de formuler un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles susceptibles d’entraîner la rétrogradation ou le licenciement des salariés titulaires. L’intéressé recevra communication de son dossier au moins huit jours à l’avance et pourra se faire assister d’un salarié de la caisse régionale choisi par lui et n’appartenant pas au conseil de discipline. Les membres du conseil de discipline auront, dans les mêmes délais, communication du dossier.

Il en résulte que l’employeur n’a nullement l’obligation de remettre au salarié et aux membres du conseil de discipline, l’intégralité d’un rapport d’enquête interne diligentée pour établir la matérialité des faits reprochés au salarié, dès lors qu’il communique un dossier contenant les éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire.

Selon l’article L. 1235-2, alinéa 5, du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Dès lors qu’il a fait ressortir que le salarié ne pouvait se prévaloir d’aucune irrégularité de procédure, le juge du fond en déduit exactement qu’il ne pouvait prétendre au bénéfice de dommages-intérêts.

Cass. soc., 27 novembre 2024, n°23-11.720 

Conseiller du salarié : à quelle date l’employeur est-il informé du mandat lorsque plusieurs entretiens ont lieu avant le licenciement ? 

Il résulte des articles du code du travail que le licenciement du conseiller du salarié ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

La Cour de cassation juge que pour se prévaloir de la protection attachée à son mandat de conseiller du salarié mentionné le code du travail, le salarié doit, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, avoir informé l’employeur de l’existence de ce mandat ou rapporter la preuve que l’employeur en avait alors connaissance (Soc., 14 septembre 2012, pourvoi n°11-21.307, Bull. 2012, V, n°230 ; Soc., 26 mars 2013, pourvoi n° 11-28.269, Bull. 2013, V, n° 84 ; Soc., 30 juin 2016, pourvoi n° 15-12.982, Bull. 2016, V, n° 143) .

Il en résulte qu’un employeur, informé de l’existence d’un mandat extérieur du salarié au plus tard lors du dernier entretien, préalable au licenciement, imposé par une disposition de la convention collective applicable, doit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement.

Cass. soc., 27 novembre 2024, n°22-21.693 

Le dirigeant qui dispose d’un pouvoir de contrôle autonome sur la gestion quotidienne des affaires de la société peut-il être salarié ?  

Un contrat liant une société à une personne physique exerçant les fonctions de dirigeant de celle-ci ne crée pas un lien de subordination entre eux et ne peut, dès lors, être qualifié de « contrat individuel de travail », au sens des dispositions des articles 21 à 23 du règlement n° 1215/2012, lorsque, même si l’actionnaire ou les actionnaires de cette société ont le pouvoir de mettre fin à ce contrat, cette personne est en mesure de décider ou décide effectivement des termes dudit contrat et dispose d’un pouvoir de contrôle autonome sur la gestion quotidienne des affaires de ladite société ainsi que sur l’exercice de ses propres fonctions.

En l’espèce, le juge, qui a constaté que M. [C] avait été en mesure de discuter les termes du contrat et a fait ressortir l’existence d’un pouvoir de contrôle autonome sur la gestion quotidienne des affaires de la société ainsi que sur l’exercice de ses propres fonctions et une capacité d’influence non négligeable sur le conseil d’administration, a pu écarter l’existence d’un contrat de travail.

Cass. soc., 27 novembre 2024, n°23-10.389 

Fusion : l’accord collectif qui prolonge la survie temporaire de l’ancien statut collectif n’est pas un accord de substitution

Le code du travail dispose que lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Aux termes du même code, dès lors qu’est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord, les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés peuvent négocier et conclure la convention ou l’accord de substitution. La durée de cette convention ou de cet accord ne peut excéder 3 ans. La convention ou l’accord entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en cause et s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés. A l’expiration de cette convention ou de cet accord, les conventions et accords applicables dans l’entreprise ou dans l’établissement dans lequel les contrats de travail des salariés ont été transférés s’appliquent à ces salariés.

Selon le code du travail, une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d’un établissement ou d’un groupe d’établissements.

En l’espèce, un accord de 2021 intitulé « sur la poursuite des négociations au sein de la société Thales AVS France SAS liées au projet de simplification des structures juridiques du Groupe Thales en France » stipule, en son article 1er, que « Les parties conviennent de prolonger jusqu’au 31 décembre 2022, pour tous les salariés des nouveaux établissements des sociétés issues de la fusion, les dispositions des accords qui étaient applicables au sein de leur société absorbée avant l’opération de fusion et qui n’ont pas encore fait l’objet d’une harmonisation compte tenu notamment de la crise sanitaire ».

Les établissements de la société Thales AVS France correspondent aux anciennes sociétés absorbées par celle-ci et les accords collectifs issus de ces anciennes sociétés sont applicables, ainsi que le prévoit l’article 1er de l’accord collectif de 2021, à l’ensemble des salariés de ces nouveaux établissements, y compris ceux engagés au sein de ces établissements depuis la fusion.

En conséquence, cet accord collectif de 2021 qui organise l’existence d’accords collectifs applicables à tous les salariés de chacun des établissements composant la société Thales AVS France ne constitue pas un accord un accord de substitution et la période maximale d’application de 3 années instituée par le code pour ces accords n’était pas applicable.

Cass. soc., 27 novembre 2024, n°22-20.886