Actualité sociale du 4 octobre 2024

Un licenciement pour mésentente avec l’entourage professionnel

Quelle nature pour le motif de licenciement ?

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que la mésentente entre salariés pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Cass. soc., 27 novembre 2001, n° 99-45.163).

Le licenciement ne repose alors pas sur une ou plusieurs fautes du salarié, mais sur la personnalité même de ce dernier. Encore faut-il que l’employeur invoque des faits matériellement vérifiables, au risque de voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 janvier 2001, n° 98-44.354).
Il n’en reste pas moins que, pour déterminer le cas échéant si le licenciement relève ou non d’un motif disciplinaire, les juges du fond doivent se rattacher aux faits de l’espèce et aux griefs mentionnés dans la lettre de licenciement afin d’apprécier si les circonstances du licenciement relèvent davantage d’un comportement fautif du salarié ou de sa personnalité.
Dans une décision récente du 12 juin 2024 (n° 22-12.416) la Cour de cassation retient que la cour d’appel, qui a constaté que la lettre de licenciement faisait état de difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels dans les échanges et générant un climat de tension permanente au sein des équipes, ainsi qu’une aspiration à une indépendance à l’extrême, en a exactement déduit que le licenciement ne revêtait aucun caractère disciplinaire.
La Cour de cassation approuve donc le raisonnement des juges du fond et confirme que le licenciement repose sur une mésentente non fautive. En conséquence, la procédure disciplinaire de licenciement ne s’appliquait pas.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2488-difficultes-relationnelles-et-de-communication-quelle-nature-pour-le-motif-de-licenciement

Prorogation des délais pendant la période Covid 

Les délais de la procédure disciplinaire relèvent des dispositions de l’ordonnance de prorogation

Selon la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, afin de faire face aux conséquences, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le terme des délais prévus à peine de nullité, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, déchéance d’un droit, fin d’un agrément ou d’une autorisation ou cessation d’une mesure, à l’exception des mesures privatives de liberté et des sanctions.
Selon l’ordonnance du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, tout acte prescrit par la loi à peine notamment de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité ou péremption, qui aurait dû être accompli entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, est réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.
L’obligation imposée à l’employeur, par le code du travail, de mettre en oeuvre la procédure disciplinaire, dans le délai de deux mois des faits fautifs, et celle de notifier la sanction disciplinaire, dans le délai d’un mois à compter de l’entretien préalable, constituent des actes prescrits par la loi relevant des dispositions de l’ordonnance du 25 mars 2020 précitée, le licenciement disciplinaire n’étant pas une mesure privative de liberté ni une sanction au sens de la loi du 23 mars 2020.
Cass. soc., 25 septembre 2024, n°23-18.545

L’USGJ a la qualité de syndicat

En cas de contestation de la licéité de l’objet d’un syndicat, il appartient au juge de rechercher si le syndicat poursuit dans son action un objectif illicite

En cas de contestation de la licéité de l’objet d’un syndicat, il appartient au juge de rechercher si le syndicat poursuit dans son action un objectif illicite.
D’une part, ayant retenu que la référence de l’USGJ au mouvement des gilets jaunes, qui n’est constitué ni sous forme de parti ni sous forme d’association ni sous aucune autre forme juridique, ne constitue qu’un positionnement idéologique et non la preuve que cette organisation poursuivrait des buts essentiellement politiques et ne serait que l’émanation d’un parti politique, et que la communauté d’idées avec un mouvement ou la sensibilité politique revendiquée par un syndicat ne saurait le priver de la qualité de syndicat dès lors qu’il agit dans l’intérêt qu’il considère être celui des salariés, le juge du fond a pu retenir que l’USGJ avait la qualité de syndicat.

D’autre part, l’organisation ou la participation à des manifestations exprimant des opinions minoritaires ou non-conformistes et l’appel à la destitution du Président de la République ne portant pas atteinte aux valeurs républicaines, la demanderesse ne rapportait pas la preuve, qui lui incombe, d’un défaut de respect des valeurs républicaines par l’USGJ.
Cass. soc., 25 septembre 2024, n°23-16.941

Congé parental d’éducation 

Pas de refus possible en cas de non-respect du délai de prévenance

Aux termes du Code du travail, le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une réduction de sa durée du travail.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé.
Dans le cas contraire, l’information est donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel.
Ce texte ne sanctionne pas l’inobservation de ces dispositions par une irrecevabilité de la demande.

En l’espèce, est cassé l’arrêt d’une Cour d’appel qui a débouté le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts résultant du refus de l’employeur d’un congé parental d’éducation en constatant que l’intéressé avait sollicité un congé parental d’éducation 5 jours avant le début du congé, et que l’assistante ressources humaines lui avait confirmé le refus de son congé en lui adressant une trame afin qu’il renouvelle sa demande en respectant les délais légaux.

La Cour d’appel avait estimé qu’il ne pouvait être reproché aucune faute à l’employeur qui n’avait fait que respecter les dispositions légales relatives à un délai de prévenance dans le cadre d’une demande de congé parental et qui a fait ensuite droit à la nouvelle demande du salarié une fois celle-ci renouvelée de façon régulière.

Cass. soc., 18 septembre 2024, n°23-18.021

L’accord du salarié protégé n’est pas nécessairement requis pour un déplacement provisoire

En l’espèce, aux termes du contrat de travail, le salarié, basé à l’agence de [Localité 4] et exerçant ses fonctions dans les ateliers ou sur les chantiers de la société, pouvait être muté en France dans l’un des établissements de la société et, compte tenu de l’éloignement ou de l’organisation des chantiers de l’entreprise, il acceptait de partir en déplacement en contrepartie d’une indemnité de grand déplacement journalière.
Les grands déplacements jusqu’alors effectués par le salarié ont été occasionnels et brefs, tout comme celui envisagé sur le site d'[Localité 3], lequel, limité à 6 semaines, était justifié par une baisse d’activité non contestée dans la région Occitanie au début de l’année 2019 et il n’est pas établi qu’à la date de la prise d’acte de grands déplacements prolongés avaient vocation à devenir habituels, de sorte que le salarié serait devenu mobile en permanence.

Par ailleurs, le salarié, qui n’explique pas en quoi il aurait été empêché de réaliser le déplacement prévu, avait déjà effectué des grands déplacements sur la semaine et, n’ignorant pas la manière de procéder aux fins d’organiser le déplacement litigieux sur plusieurs jours, ne pouvait donc se prévaloir d’un départ précipité et d’un manque d’information de l’employeur sur le déroulement de cette mission, dès lors qu’il lui a été indiqué, dès le 11 décembre 2018, qu’il devait se rendre au dépôt d'[Localité 3] à compter du 7 janvier 2019, à 7h30, pour travailler sur des chantiers dans la région Pays de la Loire durant 6 semaines.

Enfin le salarié, qui n’était pas le seul salarié de l’agence à être affecté en grand déplacement, ne démontre pas en quoi un tel déplacement temporaire aurait entravé son mandat de représentant des salariés ou porté une atteinte excessive à ses impératifs personnels.

Par conséquent son déplacement provisoire, fût-ce en dehors de son secteur d’activité, demeurait exceptionnel et ne s’analysait pas en un changement de ses conditions de travail, de sorte que l’accord du salarié en sa qualité de salarié protégé n’était pas nécessaire.

Cass. soc., 11 septembre 2024, n°23-14.627