Actualité sociale du 31 mai 2024
Partage de la valeur : devez-vous négocier avant le 30 juin ?
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 a introduit dans le Code du Travail un nouvel article L. 3346-1, qui dispose que toute entreprise tenue de mettre en place un régime de participation (c’est-à-dire toute entreprise dont le seuil d’effectif de 50 salariés est atteint depuis 5 années civiles consécutives), disposant d’un ou de plusieurs délégués syndicaux, et a ouvert une négociation pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation, doit négocier (et non pas obligatoirement conclure) :
- d’une part sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de son bénéfice
- et d’autre part sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.
L’enjeu de cette négociation porte sur deux points :
- La Définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice servant au déclenchement du partage de la valeur,
- En cas de déclenchement : les modalités du partage de la valeur.
Les entreprises soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord de participation doivent engager la négociation avant 30 juin 2024.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2401-partage-de-la-valeur-devez-vous-negocier-avant-le-30-juin
Dans l’entreprise d’accueil, l’employeur ne peut refuser le bénéfice des avantages collectifs aux salariés transférés, quels que soient les droits qu’ils tiennent de leur entreprise d’origine du fait de leur transfert
Aux termes du code civil, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.
Aux termes du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Il en résulte que l’employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice, dans l’entreprise d’accueil, des avantages collectifs, qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d’un usage ou d’un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d’origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d’un accord collectif.
Cass. soc., 22 mai 2024, n°22-14.984, FS-B
Nullité de la clause de non-concurrence : quelles conséquences pour employeur et salarié ?
Si un contrat nul ne peut produire aucun effet, les parties, au cas où il a été exécuté, doivent être remises dans l’état où elles se trouvaient auparavant, compte tenu des prestations de chacune d’elles et de l’avantage qu’elles en ont retiré.
Il s’ensuit que lorsqu’une clause de non-concurrence est annulée, le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence illicite peut prétendre au paiement d’une indemnité en réparation du fait que l’employeur lui a imposé une clause nulle portant atteinte à sa liberté d’exercer une activité professionnelle.
Il en résulte que l’employeur n’est pas fondé à solliciter la restitution des sommes versées au titre de la contrepartie financière de l’obligation qui a été respectée.
Toutefois, l’employeur qui prouve que le salarié a violé la clause de non-concurrence pendant la période au cours de laquelle elle s’est effectivement appliquée, est fondé à solliciter le remboursement de la contrepartie financière indûment versée à compter de la date à laquelle la violation est établie.
Cass. soc., 22 mai 2024, n°22-17.036
Le refus de signer le renouvellement du CDD tout en continuant à travailler ne caractérise pas la mauvaise foi du salarié
Selon le code du travail, le contrat à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il résulte de ce texte que la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée, qu’il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
En l’espèce l’employeur a proposé au salarié un renouvellement de son contrat à durée déterminée jusqu’au 7 juillet 2017, le salarié a continué de travailler jusqu’au terme du contrat tout en refusant de le signer au motif qu’il n’était pas d’accord avec son contenu.
Pour le juge du fond si le salarié peut légitimement refuser de signer un contrat, il ne peut utiliser le refus de signature pour opposer à l’employeur une action en requalification fondée sur l’absence d’écrit. Il en déduit que le salarié ne pouvait se prévaloir de ce refus, qui caractérisait sa mauvaise foi, pour réclamer la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
A tort : ces motifs impropres à caractériser la mauvaise foi.
La seule conclusion d’un contrat à temps partiel d’une durée inférieure à la durée minimale n’entraîne pas la requalification en temps complet
Selon le code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités qu’il fixe.
A défaut de convention ou d’accord de branche étendu, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.
La seule conclusion d’un contrat de travail à temps partiel d’une durée inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine prévue par le code du travail n’entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet.
Cass. soc., 22 mai 2024, n°22-11.623
CCN de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique : la valorisation d’actions gratuites n’est pas prise en compte pour la fixation des indemnités de départ
Selon la CCN de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989, le salaire à prendre en considération pour l’indemnité de licenciement est la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois. Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte tous les éléments du salaire qui, par leur nature, sont soumis aux cotisations de sécurité sociale.
Doit être approuvée la cour d’appel qui, ayant relevé que le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités de départ et de l’indemnité mensuelle de dispense d’activité allouées au salarié devait être déterminé selon la convention collective applicable et retenu que l’acquisition par le salarié en mai 2018 d’actions gratuites attribuées par l’employeur en 2015 et valorisées en fonction du seul cours de la bourse ne constituait pas la contrepartie du travail, en a déduit que la valorisation de ces actions gratuites, qui n’avaient pas la nature d’un salaire, ne pouvait être prise en compte pour la fixation des indemnités litigieuses.
